Innhold

Individuelle lønnsvurderinger

Artikkel

Penger

Photographer Øivind Haug

I de fleste jobber avhenger resultatet av medarbeiderens måte å utføre arbeidet på. Dette kan gi grunnlag for ulik lønn.

I et lønnssystem må prinsippet for lønnstillegg avklares. Skal tilleggene gis med vekt på likebehandling, eller etter individuell vurdering med påfølgende differensiering?  Tariffavtaler kan gi føringer for hvilke løsninger som er mulig. 

Individuell vurdering av medarbeidere kalles både dyktighetsvurdering, prestasjonsvurdering og personlig vurdering. Medarbeideren vurderes med utgangspunkt i hvordan vedkommende fyller egen stilling og hvordan vedkommende gjennom fagkompetanse og adferd påvirker egen og andres jobbutførelse. 

Medarbeidere har ulik grad av frihet i hvordan de utfører arbeidet sitt, og de fleste kan påvirke hvilket tempo man arbeider i.  Noen medarbeidere arbeider imidlertid under stor frihet, og måles mer på sluttresultatet enn på daglig arbeidsinnsats. Da er den enkeltes valg og prioriteringer av ekstra stor betydning, noe som igjen betyr potensielt større forskjeller i hvilke resultater som oppnås. Dette bør kunne avspeiles i lønn. 

Kriterier for å vurdere individuell dyktighet må være egnet til å måle atferd og personlig kompetanse som er av betydning for hvordan medarbeideren utfører jobben sin, og bør så langt det er mulig utarbeides i samarbeid mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Uansett må kriteriene være kjent for medarbeiderne.

Muligheten for å prestere godt og utvikle seg positivt avhenger i stor grad av om vedkommende er kjent med lederens forventninger og at vedkommende får jevnlig tilbakemelding om sine prestasjoner og arbeidsutførelse. Slike tilbakemeldinger er viktige uansett om man velger å knytte lønn til vurderingene.