Innhold

Dette er likebehandlingsprinsippet

Artikkel, Leie inn arbeidskraft

Mennesker snakker sammen i møte

Fotograf: Aksel Jermstad

Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som han/hun ville hatt dersom arbeidstakeren var direkte ansatt i innleievirksomhet for å utføre samme arbeid.

Kravet om likebehandling fremgår av Arbeidsmiljølovens § 14- 12 a). Når man skal vurdere hvilke vilkår den innleide arbeidskraften ville hatt som direkte ansatt, vil det i mange tilfeller da være naturlig å ta utgangspunkt i hva vedkommende ville fått ved en direkte midlertidig ansettelse i bedriften.

I denne artikkelen vil vi gjennomgå hvilke arbeidsvilkår som er dekket av likebehandlingskravet, og hva det betyr at innleid arbeidstaker skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier.

Hva er riktig lønnsnivå?

Ved anvendelsen av likebehandlingsprinsippet må alle generelle bestemmelser om lønn og godtgjørelser hos innleier som gjelder på det tidspunkt arbeidstaker leies inn, følges. Det vil si at lov, forskrift og tariffavtale må følges.

Videre vil virksomhetsinterne og ensidige bestemmelser i personalhåndbøker ol. måtte følges. Det samme gjelder fastlagte retningslinjer og rutiner for lønnsfastsettelse ved nyansettelser. Individuelt forankrede vilkår faller utenfor. 

Dersom det ikke foreligger generelle bestemmelser om hvilket lønnsnivå innleid arbeidstaker skal innplasseres i, må det foretas en hypotetisk vurdering av hva innleievirksomheten sannsynligvis ville tilbudt en ansatt arbeidstaker som vederlag for det aktuelle arbeidet på stedet der det utføres.

Dersom det foreligger "sammenlignbare" ansatte hos innleier, vil det være naturlig å ta utgangspunkt i hva disse faktisk mottar. Dersom det ikke foreligger "sammenlignbare" ansatte hos innleier, vil vurderingen i større grad bli skjønnsmessig. Det stilles imidlertid i disse tilfellene også krav til en reell vurdering. Dersom det foreligger gjeldende tariffavtaler for tilsvarende arbeid i området, kan det være naturlig å ta utgangspunkt i disse. 

Hva omfattes av lønnsbegrepet?

Utgangspunktet er at alt vederlag for arbeid omfattes. Faste vederlag som fastlønn og naturalia omfattes. Videre vil kompetansetillegg og andre faste personlige tillegg omfattes hvis det foreligger regler, rutiner eller praksis for dette. Det samme gjelder også uregelmessige tillegg som f eks overtidsbetaling, skifttillegg, utkallingstillegg, smusstillegg mv.

Hvilken måte lønnen opptjenes på, er ikke avgjørende, så lenge det er vederlag for arbeid. Prestasjonslønn eller akkordlønn vil også omfattes hvis dette er "gjengs" avlønningsform.

For hvilke type vilkår gjelder likebehandlingsprinsippet?

Utleid arbeidstaker skal i henhold til Arbeidsmiljølovens § 14-12 a) likebehandles med hensyn til:

a) arbeidstidens lengde og plassering, b) overtidsarbeid, c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder, d) nattarbeid, e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager og f) lønn og utgiftsdekning.

I tillegg skal innleid arbeidstaker ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier med mindre objektive grunner tilsier noe annet.

Omfattes bonus av "lønn" i henhold til likebehandlingsprinsippet?

Når det gjelder bonus, må det foretas en konkret vurdering av bonusordningen.

Først må det foretas en vurdering av om bonusen kan anses å være vederlag for arbeid.

NHO legger til grunn at generelle selskapsbonuser som gis uavhengig av den enkeltes arbeidsinnsats ikke anses å være vederlag for arbeid.

Når det gjelder bonusordninger som gis avhengig av den enkeltes arbeidsinnsats, vil dette som et utgangspunkt anses som vederlag for arbeid. Det må imidlertid foretas en nærmere vurdering av om ordningen omfattes av likebehandlingsprinsippet. Det avgjørende vil være om vedkommende ville hatt krav på den aktuelle bonusen ved en direkte ansettelse hos innleier, sett hen til type arbeid, varighet av oppdraget/arbeidet, ol.

Hva med andre ytelser?

Det er tydelig presisert i lovforarbeidene at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet. Når det gjelder forsikring er ikke dette spesifikt tatt opp i lovforarbeidene. NHO legger til grunn at forsikring ikke er en del av "lønnsbegrepet" fordi det ikke anses å være "vederlag for arbeid". Det sammer gjelder begrepet "full lønn" ved sykepenger og foreldrepemisjon. Disse ytelsene er ikke spesifikt tatt opp i lovforarbeidene. NHO legger til grunn at dette ikke er vederlag for arbeid, og de nevnte ytelsene omfattes derfor ikke av likebehandlingsprinsippet.

Hva med kost og losji?

Utleid arbeidstaker har i utgangspunktet ikke krav på dekning av kost og losji så lenge vedkommende kun arbeider i innleiebedriften, og ikke sendes ut på oppdrag derfra. Kun i de tilfellene hvor også de direkte ansatte i innleiebedriften på grunnlag av generelle bestemmelser har krav på dekning av kost og losji når de kun arbeider i innleiebedriften og ikke sendes ut på oppdrag derfra, vil den utleide arbeidstakeren ha krav på dette.

Selv om dekning av kost og losji ved overnatting utenfor hjemstedet ikke følger av likebehandlingsreglene, kan rett til denne type utgiftsdekning likevel følge av avtale mellom bemanningsforetaket og arbeidstaker, eller av annet regelverk.

Innenfor enkelte bransjer gjelder eksempelvis forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler som kan inneholde bestemmelser om dekning av blant annet kost og losji. 

Et bemanningsforetak kan også være direkte bundet av tariffavtale. Tariffavtalen vil inneholde bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår som vil kunne få anvendelse i ansettelsesforholdet mellom bemanningsforetaket og den innleide.  

Det kan oppstå vanskelige spørsmål om den innleides lønns- og arbeidsvilkår der flere regelsett får anvendelse samtidig. Disse spørsmålene krever konkret rådgivning, og vi anbefaler at du tar kontakt med din landsforening for dette.

Hva omfattes av "utgiftsdekning"?

Utgangspunktet er at utleide arbeidstakere vil ha rett til dekning av utgifter til blant annet arbeidstøy, kost og losji i samme utstrekning som vedkommende ville hatt ved direkte ansettelse i innleievirksomheten for å utføre samme arbeidsoppgaver. Det vil være en forutsetning at det dreier seg om utgifter påløpt i forbindelse med arbeid. Det avgjørende er hva som gjelder for utgiftsdekning hos innleier med grunnlag i generelle bestemmelser.

Bakgrunnen for at "utgiftsdekning" også omfattes av likebehandlingsprinsippet er å unngå at de innleide må bruke sin lønn til å dekke de tilsvarende utgiftene som de direkte ansatte får dekket av arbeidsgiver i forbindelse med arbeidet.

Se for øvrig særskilte spørsmål/svar om krav på dekning av kost og losji når vedkommende arbeider i innleiebedriften og ikke sendes ut på oppdrag, samt reiseutgifter til og fra innleiebedriften. Vær særlig oppmerksom på at den utleide arbeidstakeren vil kunne ha krav på dekning av utgifter i henhold til allmenngjøringsforskrifter som går ut over likebehandlingsprinsippet. Når det gjelder forholdet mellom regelsettene, vil det være nødvendig med konkret rådgivning fra din landsforening.

Minstelønn og utenbystillegg?

Innenfor enkelte bransjer gjelder eksempelvis forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler som kan inneholde bestemmelser om minstelønn og såkalt "utenbystillegg" mv.

Et spørsmål som ofte stilles er om likebehandlingskravet med hensyn til "lønn" er oppfylt når innleid arbeidstaker mottar minstelønn og "utenbystillegg" som til sammen er likt eller høyere enn hva den innleide ville fått ved direkte ansettelse hos innleier. Svaret er at dersom den innleide får tilsvarende eller høyere lønn enn hva vedkommende ville fått ved direkte ansettelse hos innleier når arbeidstaker mottar minstelønn og "utenbystillegg", vil likebehandlingskravet med hensyn til "lønn" anses oppfylt.

Eksempelvis vil likebehandlingskravet med hensyn til "lønn" være oppfylt hvor en innleid arbeidstaker ville mottatt 180 kroner pr. time ved direkte ansettelse hos innleier i innleieperioden, og den innleide mottar 150 kroner pr. time i minstelønn og 30 kroner pr. time i utenbystillegg (f.eks. etter forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler).

I tillegg kan bemanningsforetaket være bundet av tariffavtale med slike forpliktelser. Både i disse tilfellene, og for øvrig når flere regelsett får anvendelse samtidig, kan det oppstå vanskelige spørsmål om den innleides lønns- og arbeidsvilkår.  Disse spørsmålene krever konkret rådgivning, og vi anbefaler at du tar kontakt med din landsforening om dette.

Hva betyr "goder og tjenester"?

Loven forutsetter at "arbeidstaker som blir leid ut, [skal] ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet."

NHO legger til grunn at "goder og tjenester" skal forstås som kollektive fasiliteter slik det het i det første lovutkastet. Eksempler i forarbeidene på slike fasiliteter er "kantine, barnehage, transport, treningsrom mv." Basert på dette legger NHO til grunn at "goder og tjenester" skal forstås som fysiske kollektive fasiliteter. Det må foretas en konkret vurdering av hvilke øvrige fysiske kollektive fasiliteter som omfattes av begrepet.

Av loven fremgår at det kan gjøres unntak fra tilgangen til "goder og tjenester" dersom det foreligger "objektive grunner".

NHO forstår begrepet "objektive grunner" som et krav til saklig grunn. Hvorvidt det foreligger saklig grunn beror på en konkret vurdering. Relevante momenter i denne vurderingen vil være varigheten på oppdraget, om bemanningsforetaket tilbyr tilsvarende "goder og tjenester", kvalifiserte administrative byrder mv.

Bestemmelser om innleie finnes i flere av NHOs tariffavtaler, og er også presisert/utdypet i tariffoppgjøret 2012. Sjekk din tariffavtale for nærmere avklaring.