Innhold

Arbeidsgivers adgang til endringer i arbeidsforholdet

Et fly bryter ut av formasjon med andre fly.

Har du som arbeidsgiver oversikt over hvilke regler som gjelder dersom du vil endre arbeidsoppgavene til en arbeidstaker, redusere arbeidstiden og/eller lønnen, eller flytte vedkommende til en annen avdeling i landet? Her får du en kort innføring i hva som kreves av deg som arbeidsgiver når du skal foreta endringer, herunder endringer som går ut over det du kan gjøre i kraft av styringsretten.

Dersom arbeidstakeren ikke motsetter seg endringer er det stort sett uproblematisk å endre vilkårene i en arbeidsavtale. I motsatt tilfelle regulerer arbeidsmiljøloven adgangen til og fremgangsmåten ved slike endringer.

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgiver har styringsrett overfor sine ansatte. Det betyr at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, og dette er også bakgrunnen for at arbeidsgiver kan inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av lovbestemmelser og tariffavtaler i tillegg til det som er avtalt i arbeidsavtalen. Videre kan etablert praksis i arbeidsforholdet i noen tilfeller begrense styringsretten, og uansett må den utøves innenfor allmenne saklighetsnormer.

Ved etableringen av et arbeidsforhold, inngår arbeidsgiver og arbeidstaker en gjensidig bebyrdende arbeidsavtale. Det er denne som ligger til grunn for hele arbeidsforholdet, selv om den ikke regulerer alle forhold.
 
En avtale kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av den ene parten, dette gjelder også arbeidsavtaler. Arbeidsavtaler har imidlertid et langsiktig perspektiv og bygger på at endringer i arbeidsforholdet vil kunne skje, derfor er hovedregelen av arbeidsgiver har anledning til å foreta mindre endringer uten at det er nødvendig å gå veien om en såkalt "endringsoppsigelse".
 
Når arbeidsgiveren ønsker å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet, må han først vurdere om endringene vil stride mot arbeidsavtalen, man må altså foreta en tolkning av innholdet i avtalen. Forhold som stillingsbetegnelse, lønnsnivå og arbeidssted har normalt sterkere vern mot endringer enn arbeidsmetoder og organisering. Man kan si at det må foretas en avveining av grunnforutsetningene for ansettelsen, sett fra arbeidstakers side, og arbeidsgivers saklige behov for å gjøre endringer.
 
Vesentlige eller betydelige endringer i arbeidsforholdet forutsetter enten at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om ny arbeidsavtale, eller at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår – det er dette som kalles "endringsoppsigelse".
 
Hva er en "endringsoppsigelse"?
 
Begrepet "endringsoppsigelse" finnes ikke i arbeidsmiljøloven, og noen adgang til delvis oppsigelse av et arbeidsforhold har man ikke. Dersom arbeidsgiver ønsker endringer i arbeidsforhold i større utstrekning enn det som kan gjøres ensidig i kraft av styringsretten, må han gå til oppsigelse med samtidig tilbud om ny arbeidsavtale med endret innhold.

 

Det gjelder de samme formelle kravene til endringsoppsigelser, som til ordinære oppsigelser fra arbeidsgiver; det må foretas drøftinger på forhånd, formkravene til oppsigelser må overholdes, og det er krav om "saklig grunn". Dette fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 15-1, 15-4 og 15-7. Hva som representerer saklig grunn beror på en sammensatt og skjønnspreget vurdering og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Et moment som regelmessig vektlegges er at arbeidstaker ved en endringsoppsigelse, i motsetning til en ordinær oppsigelse, ikke risikerer å stå uten arbeid og inntekt.

For å sikre en forsvarlig saksbehandling er det viktig at hovedelementer også i ny stilling gjennomgås under drøftingsmøte. Det bør alltid skrives referat fra slike møter.
 
Der arbeidstaker mottar oppsigelse og samtidig får tilbud om ny arbeidsavtale med annet innhold, står man i praksis overfor tre utfall:
 
Arbeidstakeren aksepterer ny arbeidsavtalen med det samme og endringene kan få virkning umiddelbart
Arbeidstakeren kan akseptere den nye arbeidsavtalen, men forholder seg til den opprinnelige arbeidsavtalen ut avtalt eller lovfestet oppsigelsestid slik at ny avtale legges til grunn for arbeidsforholdet etter utløpt oppsigelsestid
Arbeidstakeren kan motsette seg endringene
I sistnevnte tilfelle vil arbeidstakeren kunne iverksette rettslige skritt for å få avklart om arbeidsgiveren har hatt saklig grunn for å foreta endringene. Arbeidstaker kan i slike tilfeller som ellers reise krav om å fortsette i stillingen og kreve avholdt forhandlingsmøte.