Innhold

Endringer i arbeidsmiljøloven om innleie og ny definisjon av fast ansettelse

Paragrafsymbol og bokstabel

Endringer i arbeidsmiljøloven får betydning for bruk av innleie og midlertidig ansettelse.

Fra 1. januar 2019 er det flere endringer i arbeidsmiljøloven som får betydning for bruk av innleie.

Fakta om lovendring om innleie og ny definisjon av fast ansettelse

Stortinget har vedtatt flere endringer i arbeidsmiljøloven som får betydning for bedriftenes mulighet til å leie inn og til å ansette midlertidig. 

Endringene er:

  • Ny definisjon av fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9. Bestemmelsen er ment å videreføre gjeldende rett. Formålet er å skape trygghet for arbeid og dermed lønnsinntekt, men bestemmelsen regulerer ikke rett til lønn mellom oppdrag.
  • Hvis arbeidet utføres periodevis skal arbeidsavtalen angi den daglige og ukentlige arbeidstiden, slik at den ansatte har mulighet til å beregne når arbeidet skal utføres og når han er fri til å påta seg andre arbeidsoppdrag.
  • Tidligere har det vært adgang for alle virksomheter som er bundet av tariffavtale til å inngå særskilt avtale med de tillitsvalgte om innleie uavhengig av om vilkårene for midlertidig ansettelse er til stede. Fra januar forutsetter en slik avtale om innleie med tillitsvalgte at bedriften er bundet av en landsdekkende tariffavtale med fagforening med innstillingsrett, dvs. fagforening med mer enn 10.000 medlemmer. Med landsomfattende tariffavtale menes normalt en tariffavtale som ikke er begrenset til bestemte deler av landet og som omfatter flere bedrifter. Endringen gjelder generelt for alle bransjer. På forespørsel fra Arbeidstilsynet har både innleiebedriften og bemanningsforetaket har plikt til å fremlegge dokumentasjon på at kravene er tilfredsstilt.

Du kan lese mer om dette i denne artikkelen.

Gå til temaside om innleie

Endringene i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2019 får betydning for bedriftenes mulighet til å leie inn og til å ansette midlertidig.

Hovedtrekkene i endringene:
1)     Arbeidsavtalen:
  • Arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j):
    Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
    j) lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.

Tidligere ordlyd (gjeldende til 1. januar 2019) innebar at arbeidsavtalen skulle inneholde den "avtalte daglige og ukentlige arbeidstid", mens nå er ordet "avtalte"  fjernet fra den nye  lovteksten og opplysninger om plassering av arbeidstiden skal heretter fremgå direkte av arbeidsavtalen eller gjennom henvisning til arbeidsplan eller ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres og som utelukker at arbeidstaker må stå til disposisjon hele tiden og likevel ikke være sikret mer enn deltidsjobb. Endringer må inntas direkte i arbeidsavtalen eller i vedlegg til denne. Formålet med endringen er å gi arbeidstaker forutberegnelighet for når arbeidet skal utføres og når han har arbeidsfri slik at han har mulighet til å påta seg andre arbeidsoppdrag eller omsorgsforpliktelser på fritiden. Bestemmelsen er særlig rettet mot arbeidstakere som jobber deltid.

2)     Fast ansettelse:
  • Arbeidsmiljøloven § 14-9 Fast og midlertidig ansettelse:
    (1)   Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av reelt stillingsomfang.

Definisjonen av fast ansettelse er ment å gjenspeile gjeldende rett slik begrepet er tolket og lagt til grunn i rettspraksis. Definisjonen inneholder tre hovedelementer:

  1. I motsetning til en midlertidig ansettelse er en fast ansettelse tidsubegrenset. Det innebærer at den løper uten fastsatt opphørstidspunkt og at den ikke er knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid.
  2. Fast ansatte har fullt stillingsvern etter loven. Det innebærer blant annet at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse, det gjelder drøftingsplikt før beslutning om oppsigelse treffes, oppsigelsen må være formriktig og det gjelder oppsigelsesfrister mv. iht. aml. kap. 15. Fast ansatte har dessuten fortrinnsrett til ledige oppdrag etter aml. § 14-2.
  3. Det må være avtalt et konkret arbeidsomfang som forplikter arbeidsgiver og som forplikter arbeidstaker til å yte arbeid. Et eksempel er avtale om en stillingsandel eller stillingsprosent, arbeid på et visst antall dager per uke eller et antall timer på bestemte dager. Det oppstilles ikke noe minstekrav til arbeidsomfang, men arbeidsomfanget må være reelt i den forstand at det samsvarer med det omfanget arbeidsgiver planlegger å benytte arbeidstaker i på ansettelsestidspunktet. Dette kan være alt fra hel stilling til en liten deltidsstilling. Formålet er å skape trygghet for arbeid og dermed lønnsinntekt, men bestemmelsen regulerer ikke retten til lønn mellom oppdrag. Det kan avtales at lønnsutbetalingen kan skje i forbindelse med hver arbeidsperiode, jf. aml. § 14-15 første ledd.
  • Arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd:
    (…) Det samme gjelder arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a, b eller f i kombinasjon.

Endringen presiserer gjeldende rett. Arbeidstaker som arbeider i en kombinasjon av midlertidige stillinger etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter), bokstav b (vikariat) og bokstav f (for en periode på inntil tolv måneder uten at det er påvist et midlertidig behov) regnes som fast ansatt ved sammenhengende midlertidig ansettelse i mer enn tre år.

  • Arbeidsmiljøloven § 14-11 Virkning av brudd på reglene om fast og midlertidig ansettelse:

Overskriften i aml. § 14-11 er endret for å synliggjøre at brudd på kravene til fast ansettelse skal bedømmes på samme måte som brudd på gjeldende bestemmelser om midlertidig ansettelse. Dersom kravene til fast ansettelse i aml. § 14-9 første ledd ikke er oppfylt og dersom det heller ikke foreligger en lovlig midlertidig ansettelse etter andre ledd, skal arbeidstaker regnes som fast ansatt hos arbeidsgiver med rett på et konkret og reelt stillingsomfang.

3)     Endring i adgangen til å avtale innleie:
  • Arbeidsmiljøloven § 14-12 første og andre ledd:
     (1)   (…) Innleier skal på forespørsel fra bemanningsforetaket opplyse om innleien gjelder et vikariat.

Som utgangspunkt har innleier adgang til innleie fra bemanningsforetak i samme utstrekning som innleier har adgang til å avtale midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (2) a-e, og dette utgangspunktet videreføres også etter lovendringen.

Tidligere har det vært adgang for alle virksomheter som er bundet av tariffavtale til å inngå særskilt avtale med de tillitsvalgte om innleie uavhengig av om vilkårene for midlertidig ansettelse er til stede, og mange virksomheter har historisk opprettet lokale tariffavtaler. Etter lovendringen vil det imidlertid kun være adgang til å inngå avtale med de tillitsvalgte om adgang til dersom bedriften er bundet av en landsomfattende tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. Med landsomfattende tariffavtale menes normalt en tariffavtale som ikke er begrenset til bestemte deler av landet og som omfatter flere bedrifter. Med fagforening med innstillingsrett menes fagforening med mer enn 10.000 medlemmer. Dvs. LO, YS, Unio, Akademikerne m.fl.

Bakgrunnen for endringen i andre ledd er ønsket om å redusere omfanget av innleie og sørge for at avtaler om innleie inngås av profesjonelle fagforeninger som representerer et stort antall arbeidstakere. Merk at både innleiebedriften og bemanningsforetaket har plikt til å fremlegge dokumentasjon på forespørsel fra Arbeidstilsynet.

 Ny ordlyd:

(2)    virksomhet som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd. Virksomheten og bemanningsforetaket skal på forespørsel fra Arbeidstilsynet fremlegge dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum.

Overgangsregler

Det er vedtatt overgangsregler for virksomheter som har inngått avtale om innleie med tillitsvalgte før lovendringer trer i kraft 1. januar 2019. Eksisterende avtaler kan videreføres i 6 måneder, frem til 1. juli 2019.