Oppsigelse eller nedbemanning?

Det kan være ulike grunnlag for å si opp en ansatt. Hvis bakgrunnen for at du vurderer en oppsigelse handler om virksomhetens forhold, skal du vurdere å sette i gang en nedbemanningsprosess. Det vi beskriver her, er aktuelt når du vurderer oppsigelse på grunn av forhold hos den ansatte.

Oppfølging

Før du kan si opp en ansatt, må du følge vedkommende opp. I noen tilfeller kan det være aktuelt å gi en advarsel.

Du skal alltid følge opp arbeidstaker med et mål om å få arbeidsforholdet til å fungere. Pass på å dokumentere at oppfølgingen har funnet sted. Dette er viktig dersom du senere vil si opp arbeidstaker.

For å unngå konflikt etter en oppsigelse, er det nettopp viktig å ha gjennomført en god og grundig prosess i forkant. Vi gir deg informasjon om hvordan du bør gjennomføre en personaloppfølgingsprosess, som kan føre til en mulig oppsigelse, skritt for skritt.

Stoppunkter

Det er flere formelle krav til en oppsigelsesprosess. Gjør deg kjent med disse.

Saklig grunnlag

For å si opp en ansatt må du ha saklig grunnlag.

Terskelen for å gå til oppsigelse er høy. For å kunne gå til oppsigelse må du derfor kunne bevise at disse fire punktene er oppfylt: 

1. arbeidstakers arbeidsprestasjoner ligger markant under det du som arbeidsgiver med rimelighet kan forvente
2. arbeidstaker var kjent med dine forventninger/krav til arbeidet, herunder at arbeidstaker har fått nok opplæring og oppfølging
3. du har vært tydelig på hvilke endringer du forventer og gitt den ansatte tid til å forbedre seg
4. arbeidstaker har forstått at det ville kunne få konsekvenser for arbeidsforhold dersom arbeidsprestasjonene ikke ble forbedret i tråd med dette.

Arbeidsgivers mulige omplasseringsplikt

Ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, kan bedriften ha en plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i bedriften. I så fall må arbeidstaker tilbys slikt arbeid for at oppsigelsen skal være gyldig. Det følger av rettspraksis at denne plikten er "begrenset og situasjonsbestemt", og det må derfor vurderes konkret  om en slik plikt foreligger, og eventuelt hva den innebærer for bedriften.

Hvorvidt bedriften har en plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid avhenger av flere momenter:

1. For det første må bedriften ha en annen ledig stilling som arbeidstaker er kvalifisert for. Bedriften har normalt ikke en plikt til å opprette en stilling for arbeidstakeren. 
2. For det andre må det vurderes hvilken interesse bedriften har i å avslutte arbeidsforholdet. Der oppsigelsen skyldes alvorlige pliktbrudd eller andre forhold som innebærer at bedriften ikke lenger har tillit til arbeidstakeren, har ikke bedriften plikt til å tilby annet arbeid. Det er hovedsakelig der arbeidstaker ikke kan belastes for årsaken til oppsigelsen at det kan bli aktuelt med omplasseringsplikt for arbeidsgiver.
3. For det tredje må det tas stilling til arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet. Forhold som arbeidstakers høye alder, forsørgerbyrde og lang ansiennitet i bedriften kan tilsi at hen bør få fortsette hos samme arbeidsgiver. Det samme gjelder dersom bedriften kan klandres for at arbeidstaker ikke har fått bedre opplæring eller oppfølgning, og derfor ikke håndterer sin nåværende stilling.

Kort oppsummert må bedriften vurdere om det finnes et aktuelt alternativ som fremdeles ivaretar bedriftens behov for å få arbeidstaker ut av hens nåværende stilling.

Krav til oppsigelsesprosessen

Loven stiller videre krav til hva du må gjøre før du sier opp noen, og til hvordan du sier opp en ansatt.

På bakgrunn av disse punktene har vi utarbeidet et forslag til oppfølgingsprosess. Dette er ment som et eksempel på hvordan du kan håndtere slike saker. Husk at ingen saker er like, og at du må vurdere alle saker individuelt. Ta kontakt med din landsforening for råd i saken din.