Innhold

Når kan man leie inn arbeidskraft, og når må man ansette?

Om en bedrift har behov for midlertidig arbeidskraft, er det flere løsninger å velge mellom.

Ved behov for midlertidig arbeidskraft, kan bedriften velge å benytte seg av midlertidige ansettelser. Bedriften vil da formelt få arbeidsgiveransvaret for arbeidskraften i ansettelsesperioden. Du kan lese NHOs veiledning i midlertidig ansettelse her.

En annen måte å løse et midlertidig bemanningsbehov på, er å benytte seg av innleie fra et bemanningsforetak eller fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie, forutsatt at nærmere angitte vilkår er oppfylt. Ytterligere et annet alternativ er å sette ut arbeidet helt, gjennom en entreprise. Det vil kunne være vanskelig å trekke skille mellom de ulike alternativene, og det er viktig å avklare dette innledningsvis.

 

Forskjellen på innleie og entreprise

Innleie: En innleid arbeidstaker er en person som er ansatt hos en arbeidsgiver, og som for en kortere eller lengre periode er leid ut til en annen virksomhet (innleier) for å utføre arbeid under denne virksomhetens ledelse og instruksjon.

Entreprise: Dersom arbeidstakeren fortsatt skal stå under den egentlige arbeidsgivers ledelse og instruksjon, og denne derfor har ansvaret for resultatet, er det ikke en innleiesituasjon. Dette må betraktes som en entreprise, selv om arbeidet utføres hos den andre virksomheten.

To typer innleie

Loven skiller mellom to typer innleie: Innleie fra bemanningsforetak, det vil si en virksomhet som har til formål å drive utleie, og innleie fra en virksomhet som ikke har som formål å drive utleie, typisk en produksjonsbedrift. Lovreglene er forskjellige i de to tilfellene. En grunnleggende forskjell er at reglene om likebehandling kun gjelder ved innleie fra bemanningsforetak. Reglene gjelder ikke ved innleie av arbeidskraft fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie.

Hvorvidt det foreligger innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie vil bero på en helhetsvurdering av virksomheten det leies inn fra. Vurderingen av hvilken type virksomhet det dreier seg om beror på en konkret vurdering av de reelle forholdene. Det må foretas en vurdering av virksomhetens art, herunder med hvilket omfang og hyppighet utleie skjer og hvor stor andel av virksomheten utleie utgjør.

Innleie av arbeidskraft er regulert i Arbeidsmiljølovens §§ 14-12 og 14-13. Vi anbefaler at du kontakter din landsforening for en nærmere vurdering av hvilket regelsett som vil gjelde i ditt tilfelle. 

Når kan jeg leie fra bemanningsbyrå?

Vilkårene for innleie av arbeidstaker fra bemanningsforetak er strenge.

Innleie fra bemanningsforetak etter Arbeidsmiljølovens § 14-12 kan kun benyttes i den grad det er adgang til å ansette midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, a)-e). Hvis du vil lese mer om disse reglene, finner du en gjennongang her, men i korte trekk innebærer reglene at du kan leie inn arbeidstakere når arbeidet er av midlertidig karakter, og at en kan leie inn vikarer som erstatning for arbeidstakere som er fraværende. Legg merke til at det ikke er adgang til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak dersom det er adgang til midlertidig ansettelse etter Arbeidsmiljølovens § 14-9 f) - midlertidig ansettelse på "generelt grunnlag".  

Det er også verdt å merke seg at reglene i loven kan fravikes: Dersom virksomheten har tariffavtale, kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder, inngå avtale om tidsbegrenset innleie uten at de ordinære vilkårene for innleie er til stede. Dette følger av Arbeidsmiljølovens § 14-12 (2). Avtalen må være skriftlig.

Det foreligger også en drøftingsplikt med de tillitsvalgte, se under.

Når kan jeg leie fra en annen produksjonsbedrift?

Det er videre adgang til å leie arbeidskraft når den ikke leies fra et ordinært bemanningsbyrå.

Arbeidsmiljølovens § 14-13 gir vesentlig større rom for innleie fra en bedrift som ikke har til formål å drive utleie. Vilkårene for midlertidig ansettelse behøver da ikke være til stede. Her stilles det i første omgang krav til utleiebedriften.

Utleien må skje blant arbeidstakere som normalt er beskjeftiget innenfor det fagområde som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse. En verkstedsbedrift kan eksempelvis altså ikke leie ut en lønningsmedarbeider. De utleide må være fast ansatt i bedriften, og bedriften kan ikke leie ut mer enn 50 % av de totale fast ansatte.

Innleiebedriften skal drøfte med de tillitsvalgte som representerer flertallet av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder, før bedriften treffer beslutningen om innleie. Bedriften behøver ikke være tariffbundet. Har den ikke tillitsvalgte som fyller kravene, kan slike velges for anledningen. Dersom antall innleide overstiger 10 % av totalt antall ansatte i bedriften, dog minst tre personer, eller innleieperioden overstiger ett år, skal det inngås avtale med de tillitsvalgte. Denne begrensningen gjelder ikke innleie fra annen bedrift i samme konsern.

Det foreligger også en drøftingsplikt med de tillitsvalgte, se under.

Kan jeg leie en utenlandsk arbeidstaker?

Også innleid arbeidskraft trenger arbeids- og oppholdstillatelse, men det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at alt er i orden.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at arbeids- og oppholdstillatelsen er i orden, og som innleier/entreprenør trenger du derfor ikke forholde deg til arbeidskraftens nasjonalitet.

Alle oppdrag til eller innleie av utenlandske foretak skal rapporteres til norske skattemyndigheter, les mer om dette hos Skatteetaten.

Innleid utenlandsk arbeidskraft vil i utgangspunktet ha skatteplikt til Norge fra første arbeidstime. Det er arbeidsgiverens ansvar å sørge for rapportering av ansatte, korrekt skatte- og avgiftsinnbetaling, etc. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at du som innleier kan bli holdt ansvarlig for skatt og avgift som ikke er korrekt trukket/innbetalt av arbeidsgiver. Les mer om dette hos Skatteetaten.

Entreprise i stedet for innleie?

Entreprisebegrepet brukes normalt om å sette ut et bygge- eller anleggsoppdrag til et foretak eller  fagfolk.

En bedrift kan benytte seg av entreprise. Men ettersom reglene er forskjellige for innleie og entreprise, må man skille mellom de to situasjonene.

Hvorvidt det i et konkret tilfelle dreier seg om innleie av arbeidskraft eller entreprise, vil måtte avgjøres etter en totalvurdering. Momenter som taler for at det foreligger en entreprise er dersom den som påtar seg oppdraget

  • har ansvaret for resultatet
  • har ledelse av arbeidet
  • stiller med maskiner, redskaper og råvarer
  •  kan velge hvem som skal utføre arbeidet

Og motsatt - det trekker i retning av at det foreligger innleie av arbeidskraft dersom disse momentene ikke er oppfylt. Å avgjøre spørsmålet er Det en konkret skjønnsmessig vurdering av disse forholdene og eventuelt andre relevante forhold, og vi anbefaler at din landsforening kontaktes ved tvilstilfeller.    

Når en bedrift skal sette ut arbeid på entreprise vil det kunne foreligger drøftingsforpliktelser etter gjeldende tariffavtaler. En slik forpliktelse foreligger i Hovedavtalen § 9-3.

Hvilke rettigheter har de tillitsvalgte? Drøftingsplikten.

Loven pålegger innleier å drøfte forholdet med tillitsvalgte, og reglene varierer noe med hva slags ordning som er valgt.

Innleie fra bemanningsforetak

Etter Arbeidsmiljølovens § 14-12 (3) skal arbeidsgiver som har leid inn arbeidstakere fra bemanningsforetak "minst én gang pr. år drøfte bruken av innleid arbeidskraft etter første og andre ledd, herunder praktiseringen av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte". Det er presisert i lovens forarbeider at drøftingsplikten gjelder virksomhetens samlede bruk av innleie fra bemanningsforetak.

Bestemmelsen om drøftingsplikt med tillitsvalgte må ses i sammenheng med regelen om tillitsvalgtes innsynsrett i lønns- og arbeidsvilkårene til innleide arbeidstakere etter Arbeidsmiljølovens § 14-12 b) (4). Begge bestemmelsene er tiltak for å sikre etterlevelse av likebehandlingsprinsippet i Arbeidsmiljølovens § 14-12 a).

Det stilles ikke krav om hvordan drøftingen gjennomføres, ut over at det må gjennomføres reelle drøftinger mellom partene. Det er disse elementene som må oppfylles uavhengig av om det også foreligger drøftingsplikt etter tariffavtale. Det bør utarbeides referat fra drøftingene med de tillitsvalgte for å dokumentere at forpliktelsen er oppfylt, les mer om drøftingsmøtene under neste punkt. 

Arbeidstilsynet har hjemmel i Arbeidsmiljølovens kapittel 18 til å håndheve kravet om drøfting ved bruk av innleie. Arbeidstilsynet skal kontrollere lovkravene, ikke kravene etter tariffavtalen.

Innleie fra produksjonsbedrift

Drøftingsplikt med tillitsvalgte er også nedfelt i Arbeidsmiljølovens § 14-13, som gjelder innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (produksjonsbedrift). Etter denne bestemmelsen skal det drøftes før beslutning om innleie foretas. Innleier skal foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.

Det stilles ikke krav om hvordan drøftingen gjennomføres ut over at det må gjennomføres reelle drøftinger mellom partene. Det er disse elementene som må oppfylles uavhengig av om det også foreligger drøftingsplikt etter tariffavtale, se neste punkt.

Det bør utarbeides referat fra drøftingene med de tillitsvalgte for å dokumentere at forpliktelsen er oppfylt.  

Arbeidstilsynet har hjemmel i Arbeidsmiljølovens kapittel 18 til å håndheve kravet om drøfting ved bruk av innleie. Arbeidstilsynet skal kontrollere lovkravene, ikke kravene etter tariffavtalen.

Tariffestet drøftingsplikt

Plikten til å foreta drøftelser med tillitsvalgte når det gjelder bruk av innleid arbeidskraft er også tariffestet i mange av NHOs tariffavtaler. Arbeidsgiver må ha kunnskap om hvilke tariffavtaler bedriften er bundet av for å kunne avklare om det foreligger en tariffestet drøftingsplikt knyttet til innleie av arbeidskraft.  

Det er ikke nødvendigvis sammenfall mellom den lovestede og den tariffestede drøftingsplikten.  Eksempelvis fremgår det i Industrioverenskomstens fellesbilag 8 om Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid i punkt 1 at bedriften "[så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i henhold til gjeldende regler i aml. kap. 14 (se §§14-12 og 14-13) skal […] drøfte[omfang og behov] med de tillitsvalgte, jfr Hovedavtalen §9-3 – 9-6." En bedrift som er bundet av Industrioverenskomsten vil følgelig være tariffmessig forpliktet til å drøfte med tillitsvalgte før det foretas avtale om innleie fra bemanningsforetak, og deretter drøfte bedriftens samlede bruk av innleie fra bemanningsforetak minst én gang per år etter Arbeidsmiljølovens §14-12 (3).

Vi anbefaler at du tar kontakt med din landsforening for å avklare hvilke drøftingsforpliktelser som fremgår av den tariffavtalen din bedrift eventuelt er bundet av.

Hvilke plikter har jeg som innleier fra bemanningsforetak?

Selv om det er bemanningsforetaket som har arbeidsgiveransvaret, er også innleieren pålagt enkelte plikter.

Et grunnleggende krav i reglene om innleie fra bemanningsforetak, er at bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de de vilkår som han/hun ville hatt dersom arbeidstakeren var direkte ansatt i innleievirksomheten for å utføre samme arbeid. Dette kalles likebehandlingsprinsippet, og følger av Arbeidsmiljølovens § 14-12 a).

Det nærmere innholdet i likebehandlingsprinsippet fremgår av neste punkt. For at bemanningsforetaket skal kunne oppfylle sine forpliktelser etter dette prinsippet, er den imidlertid avhengig av informasjon fra innleier. Innleier er derfor pålagt en opplysningsplikt. I tillegg vil innleier kunne bli holdt solidaransvarlig for brudd på likebehandlingskravet:

Opplysningsplikten

Arbeidsmiljølovens § 14-12 b) (1) fastsetter at: «Ved leie av arbeidstaker skal innleier gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 14-12 a.»

Det er bemanningsforetaket (som arbeidsgiver) som er ansvarlig for oppfyllelse av krav om likebehandling overfor sine ansatte. Bemanningsforetaket vil samtidig være avhengig av at innleier gir tilstrekkelig informasjon rundt hvilken lønn og andre vilkår vedkommende ville fått ved direkte ansettelse i virksomheten, for å være i stand til å etterleve et krav om likebehandling.

Hva som ligger i kravet til «nødvendige opplysninger» vil avhenge av den konkrete situasjonen hos innleier og bemanningsforetak, og relasjonen dem imellom. I noen tilfeller vil det være tilstrekkelig å opplyse om objektive kriterier som lov/forskrift, tariffavtale eller personalpolitiske retningslinjer. Hvis det ikke foreligger objektive kriterier, eller kriteriene åpner for et skjønnsmessig spillerom (typisk ved individuell avlønning), «vil det etter omstendighetene kunne være nødvendig for eksempel å opplyse om praksis for avlønning osv. for sammenlignbart arbeid osv., eller rett og slett en subjektiv vurdering av hvilke vilkår som ville blitt anvendt ved en ansettelse hos innleier».

Etter NHOs oppfatning må det sentrale i denne sammenheng være at bemanningsforetaket skal ha et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag til, mer eller mindre selvstendig, å kunne fastsette vilkår i henhold til prinsippet om likebehandling.

Innleiers solidaransvar

I henhold til Arbeidsmiljølovens § 14-12 c vil «[v]irksomheter som leier inn arbeidstaker etter § 14-12, hefte på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § 14-12 a. Ved solidaransvar etter første punktum hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet.»

Solidaransvaret omfatter bare lønns- og arbeidsvilkår som den innleide ville ha hatt i henhold til likebehandlingskravet fra § 14-12 a). Er det avtalt høyere lønn mellom bemanningsforetaket og den utleide, faller differansen utenfor solidaransvaret. Også feriepenger av det misligholdte kravet kan kreves, selv om det ennå ikke er forfalt hos arbeidsgiver (bemanningsforetaket). En solidaransvarlig innleier som utbetaler arbeidsvederlag til arbeidstaker i medhold av Arbeidsmiljølovens § 14-12 c) skal altså samtidig utbetale feriepenger av arbeidsvederlaget.

Solidaransvaret innebærer at så snart den innleides krav er misligholdt, kan vedkommende kreve betaling av innleier uten først å gå veien om tvangsinndrivelse hos bemanningsforetaket/arbeidsgiveren. Forutsetningen er at den utleide arbeidstakeren fremmer «skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato». Kravet må være «kommet frem» til den solidaransvarlige innenfor tremånedersfristen. Dersom det neste kravet på lønn mv. også skulle bli misligholdt av arbeidsgiver i et løpende kontraktsforhold, vil det påløpe ny frist for å fremme krav overfor innleievirksomheten. Kravets forfallstidspunkt er senest tre uker etter at kravet er kommet frem.

Den innleide må sannsynliggjøre kravet overfor innleier, og eventuelt forfølge et avslag, på vanlig måte. En innleievirksomhet som utbetaler lønn mv. som følge av solidaransvaret, vil normalt kunne kreve regress av den innleiedes arbeidsgiver (bemanningsforetaket), med mindre det er inngått avtale om noe annet. For eksempel kan innleievirksomhetens regressmulighet være avtalemessig avskåret i situasjoner der den innleides krav skyldes en opplysningssvikt fra innleierens side overfor bemanningsforetaket.

Unntak fra solidaransvaret

I to sammenhenger er det gjort unntak fra hovedregelen om innleierens solidaransvar.

For det første er det innført en unntaksbestemmelse for rene misbrukstilfeller: «Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige.» Unntaket skal tolkes snevert, slik at formålet med solidaransvaret ikke undergraves, og det er bare ment å gjelde i åpenbare misbrukstilfeller.

For det andre gjelder solidaransvaret ikke når det er åpnet konkurs i bemanningsforetaket. Den utleide arbeidstakeren er i slike situasjoner i stedet henvist til å rette lønnskrav mv. mot konkursboet og eventuelt den statlige lønnsgarantiordningen.

Ytterligere plikter

Ovenfor ble reglene om opplysningsplikt og reglene om solidaransvar gjennomgått. I tillegg har innleier også enkelte øvrige forpliktelser:

Informasjon om ledige stillinger hos innleier: Av Arbeidsmiljølovens § 14-1, annet punktum følger det at den innleide, i likhet med de direkte ansatte i bedriften, skal ha informasjon om ledige stillinger i innleiebedriften. Informasjon kan gis på samme måte som til de direkte ansatte arbeidstakerne.

Drøftingsplikt ved bruk av innleid arbeidskraft: "Arbeidsgiver skal minst én gang pr. år drøfte bruken av innleid arbeidskraft… (fra bemanningsforetak), herunder praktiseringen av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte", jf. Arbeidsmiljølovens §14-12, tredje ledd. Bestemmelsen er etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter Arbeidsmiljølovens § 14-9, første ledd.

Innleiebedriftens ansvar for den innleides arbeidstid: Det følger av Arbeidsmiljølovens § 2-2, første ledd, c) at det, når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med gjeldende bestemmelser i Arbeidsmiljøloven eller lovlige unntak som er gjort fra denne, for eksempel gjennom avtale med tillitsvalgte. Det understrekes at ansvaret for arbeidstid er delt mellom innleier og arbeidsgiver (bemanningsbedrift). Bestemmelsen er tatt inn som følge av mye fokus på at det i enkelte deler av arbeidslivet, blant annet i helsesektoren, er synliggjort brudd på arbeidstidsbestemmelsene ved innleie. Når det gjelder utleie av arbeidskraft vil man i en del tilfeller se en felles interesse mellom innleier og utleid arbeidstaker når det gjelder å arbeide mye og noen ganger mer enn det som er lovlig. Innleier, for eksempel sykehjemmet, har stort behov for arbeidskraft for å kunne utføre sine plikter på en forsvarlig måte, og den innleide er gjerne tilreisende for en begrenset periode og vil gjerne ønske å arbeide så mye som mulig. Et brudd på arbeidstidsbestemmelsene vil først kunne oppdages av bemanningsforetaket når timelister kommer inn, gjerne to uker senere. På det tidspunktet bemanningsbransjen er i stand til å oppdage lovbruddet har man selvsagt plikt til å følge opp og stanse ulovlig praksis. At ansvaret for etterlevelse av Arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler er delt mellom innleier og bemanningsforetaket er derfor viktig.

Andre plikter: Innleier har videre et ansvar for å avklare at bemanningsbedriften er registrert hos Arbeidstilsynet, og innleier skal informere innleide arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten.

I tillegg til de lovpålagte pliktene, har innleier også forpliktelser som følger av kontrakten med bemanningsforetaket.

Lønnsnivået - hva er likebehandlingsprinsippet?

Hensikten med likebehandlingsprinsippet er å sikre rimelige arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft.

Bemanningsforetaket som leier ut arbeidskraft skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som han/hun ville hatt dersom arbeidstakeren var direkte ansatt i innleievirksomheten for å utføre samme arbeid. Dette er kjernen i det såkalte likebehandlingsprinsippet, og følger av Arbeidsmiljølovens § 14-12.

For å finne nivået vil det være naturlig å ta utgangspunkt i hva vedkommende ville fått ved en direkte midlertidig ansettelse i bedriften. Likebehandlingen gjelder for nærmere angitte typer arbeidsvilkår, og i tillegg skal innleid arbeidstaker ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier med mindre objektive grunner tilsier noe annet. Du kan lese mer om likebehandlingsprinsippet her.

Bestemmelser om innleie finnes i flere av NHOs tariffavtaler, og er også presisert/utdypet i tariffoppgjøret 2012. Sjekk din tariffavtale for nærmere avklaring.

Hvordan avsluttes et innleieforhold?

Det kan være flere årsaker til at innleier ønsker å avslutte innleieforholdet.

De typiske og vanligste eksemplene er at den innleide arbeidstakeren ikke leverer en arbeidsprestasjon som innleier er fornøyd med, eller motsatt – at den innleide arbeidstakeren leverer så godt at innleier ønsker å ansette ham selv.

Uavhengig av hva som er årsaken til at innleier ønsker å avslutte oppdraget med den innleide arbeidstakeren, er utgangspunktet at det er kontrakten mellom bemanningsforetaket (utleier) og innleier som avgjør når og om innleier har anledning til å avbryte oppdraget før den avtalte oppdragsperioden. Det er nyttig å huske på at innleier aldri står i et direkte kontraktsforhold med den innleide arbeidstakeren, men innleier har bemanningsforetaket som sin kontraktsmotpart. Dette innebærer at når innleier ønsker å avslutte oppdraget før tiden, enten pga. forhold knyttet til egen virksomhet (arbeidsmangel) eller pga. forhold ved den innleide arbeidstakeren selv (oppførsel, mangelfull arbeidsprestasjon ol.), behøver ikke innleier å forholde seg til stillingsvernsreglene i Arbeidsmiljøloven. Innleier kan imidlertid ha andre forpliktelser etter Arbeidsmiljøloven, for eksempel være ansvarlig for ulike HMS-tiltak, se Arbeidsmiljølovens kapittel 2 (evt. § 2-2).

Uavhengig av det som står i kontrakten mellom bemanningsforetaket og innleievirksomheten, gjelder forbudet i Arbeidsmiljølovens § 14 A-6 som forbyr avtaler mellom en arbeidsgiver (et bemanningsforetak) og andre virksomheter (innleier) som hindrer eller begrenser arbeidstakerens mulighet til å ta ansettelse i annen virksomhet. Slike klausuler omtales i loven som rekrutteringsklausuler. Rekrutteringsklausulene er ikke til hinder for at bemanningsforetakene tar betalt for rekrutteringsoppdrag.

En annen problemstilling innleier må ta hensyn til før han avgjør om han kan avslutte innleieforholdet, er spørsmålet om vikaren har vært sammenhengende innleid i virksomheten så lenge at han/hun har oppnådd stillingsvern som fast ansatt i innleievirksomheten. Reglene om dette finnes i Arbeidsmiljølovens § 14-12, fjerde ledd, jf. § 14-9, sjette ledd.