Innhold

Rett til redusert arbeidstid?

Artikkel

En del arbeidstakere kan ha behov for og rett til redusert arbeidstid - av ulike grunner. Noen ganger skyldes det helseproblemer, andre ganger småbarn eller andre omsorgsoppgaver.

I henhold til Arbeidsmiljøloven har arbeidstakere som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner har behov for det, rett til redusert arbeidstid. Retten forutsetter imidlertid at dette kan gjennomføres uten "vesentlig ulempe" for arbeidsgiver. Foruten eldre og arbeidstakere med nedsatt helse, er bestemmelsen aktuell for småbarnsforeldre og andre arbeidstakere med omsorgsoppgaver.

I tillegg kan det være at den enkelte bedrift er bundet av tariffavtaler som også inneholder ulike bestemmelser om redusert arbeidstid.

Utgangspunktet er at arbeidstaker som oppfyller inngangsvilkårene har rett til redusert arbeidstid, og det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette er til vesentlig ulempe for virksomheten.

Det er opp til partene å inngå avtale om redusert arbeidstid. Blir de ikke enige, kan hver av partene bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda

Hva menes med vesentlig ulempe?

Hva som anses som "vesentlig ulempe" baserer seg på skjønnsmessige vilkår. Det betyr en konkret vurdering av hver enkelt situasjon. En generell ulempe som omorganisering av arbeidsoppgaver er ikke tilstrekkelig. Ved vurdering av vesentlig ulempe er det særlig noen momenter som tillegges vekt:

• Det kreves en sterkere begrunnelse enn ellers fra arbeidsgiver for å avslå en søknad om redusert arbeidstid fra eneforsørgere og foreldre med syke barn.
• Vesentlig ulempe foreligger lettere for ledere og ansatte med nøkkelfunksjoner.
• Størrelsen på virksomheten er avgjørende. Små virksomheter er mer sårbare for fravær.
• Arbeidstakers vilje til å utvise fleksibilitet i gjennomføringen av reduksjonen blir lagt vekt på.
• Ekstraordinære kostnader ved å anskaffe erstatter eller vikar for enkelte yrkesgrupper blir lagt vekt på.
• Merbelastning for andre ansatte kan være relevant.
• Alternative forslag fra arbeidsgiver i situasjoner der fravær i den aktuelle stillingen vil være uheldig, kan legges vekt på.
• I situasjoner der arbeidsgivere har retningslinjer for gjennomføring av arbeidstidsreduksjon kan saken snu: Arbeidstaker må dokumentere et særlig behov for å få en annen ordning.

NHO anbefaler

Det kan være hensiktsmessig at bedriften har retningslinjer for håndtering av krav om redusert arbeidstid, samt hvordan ulike typer rettigheter skal prioriteres mot hverandre. Dette har lovgiver nemlig i liten grad sagt noe om, og det må legges til grunn at bedriften har noe frihet til å bestemme hvilke retningslinjer som skal legges til grunn. Noe veiledning kan hentes fra tvisteløsningsnemndas vedtak.

Slike retningslinjer bør utformes i samråd med tillitsvalgte og kan i tillegg til bestemmelser om prioritering av ulike grupper behandle andre problemstillinger knyttet til redusert arbeidstid.

Når man diskuterer mulighetene for redusert arbeidstid er det viktig at man i størst mulig grad prøver å tilpasse reduserte stillinger til driften på en slik måte at "ufrivillig deltid" for en "annen arbeidsgruppe" ikke oppstår. I virksomheter der det ikke er tillitsvalgte, bør bedriften vurdere om det skal lages administrative retningslinjer.

Søk Vinn-Vinn-situasjon

Her er eksempler på noen punkter som kan ligge til grunn for utarbeidelse av interne retningslinjer for bedriften:

• Redusert arbeidstid kan bidra til å beholde viktig kompetanse som ellers ville gått tapt.
• Økt verdiskaping.
• Bedret omdømme.
• Nyttig samfunnsbidrag.
• Redusert sykefravær.
• Får frigjort arbeidsoppgaver/ansvarsoppgaver som kan overføres til yngre medarbeidere.

Kan man kollektivere de individuelle rettighetene?

Bedriften har et overordnet ansvar for arbeidsmiljøet for alle arbeidstakere. De enkeltes rettigheter er mange, og de kan ofte komme i konkurranse med hverandre. Bedriften bør derfor ha en helhetlig, synlig, forutsigbar og rettferdig personalpolitikk for hvordan man møter den nye utfordringen, og problematikk knyttet til redusert arbeidstid generelt. Særlig når det gjelder retten til redusert stilling på grunn av alder, må det være lov å ta utgangspunkt i at målsettingen for pensjonsreformen er at flere skal stå lenger i jobb, ikke at flere skal få mer fritid.

Råd til retningslinjer for større bedrifter

I større virksomheter vil det ofte være nyttig, helst i samarbeid med de tillitsvalgte, å lage retningslinjer for følgende:

• Når en søknad skal fremmes.
• Tidsperioden for redusert arbeidstid.
• Hva slags prosentreduksjon som kan/bør brukes.
• At retten skal være betinget av at en kan dele en stilling med en eller flere.
• At spesielle stillinger ikke bør være reduserte, men at man i stedet kan tilby andre "delbare" stillinger.
• Synspunkter på hvordan fritiden skal/bør tas ut.
• Prioritering blant 62-åringene (Vektige grunner, ansiennitet, rullering)
• Prioritering mellom andre rettighetshavere (Småbarnsforeldre, helse/andre vektige grunner, omsorg for foreldre, gradert sykmelding, tilrettelegging av arbeidsplass etter Arbeidsmiljølovens § 4-2, friske 62-åringer)