Lovendringer for deg som arbeidsgiver
Hvilke nyheter og endringer i regler må du som arbeidsgiver vite om? Vi gir deg informasjon om det viktigste av:
- Endringer i lov og forskrift
- Aktuelt nå og fremover
- Arbeidsrettslige tips
Vi oppsummerer de viktigste lovendringene for deg
Hva er de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven og andre lover og regler som gjelder for deg som arbeidsgiver? Det kan være vanskelig å holde oversikten. Heldigvis har vi oppsummert de mest sentrale endringene, og vi hjelper deg med hva du må gjøre for å håndtere lovendringene i din bedrift.
Viktig å lese før du bruker siden:
På denne siden finner du de mest sentrale, vedtatte lovendringene og endringer i annet regelverk som gjelder for deg som arbeidsgiver.
- Merk at du som hovedregel ikke vil finne informasjon om lovendringer som ikke er vedtatt, og heller ikke informasjon om lov- og regelverksendringer av mindre betydning for arbeidsgivere flest, eller som gjelder andre rettsområder enn arbeidslivet.
- Vi skriver dessuten ikke om dommer fra Høyesterett eller andre domstoler.
- Hensikten med siden er å gi deg en kortfattet oversikt over de mest sentrale endringene som gjelder for hele næringslivet. For dypere artikler, eller informasjon om regelverksendringer som gjelder i den enkelte bransje eller i spesielle forskrifter, se din landsforenings nettsider eller ta kontakt med advokatene i landsforeningen.
Disse lovendringene gjelder fra og med 01. januar 2026
Adgangen til å ha bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år oppheves med virkning fra 1. januar 2026.
- Lovendringen, kort forklart: Bedrifter som i dag har en bedriftsintern aldersgrense på 70 år, kan ikke gyldig ha dette etter 31. desember 2025. Arbeidstakere som i dag har slik aldersgrense og fyller 70 år den 1. januar 2026 eller senere, får dermed økt sin aldersgrense fra 70 til 72 år.
- Les mer om dette i vår artikkel om lovendringen
Endring av arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø
Lovendringen, kort forklart: I arbeidsmiljølovens § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet presiseres og utdypes kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på det psykososiale området. Det trekkes også frem noen vesentlige psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, som uklare eller motstridende krav, emosjonelle krav og belastninger, arbeidsmengde og tidspress mm.
Ikke noen endring i gjeldende rett
Lovendringen tar sikte på å gi bedre veiledning og større bevissthet om hva virksomhetene skal jobbe med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. I følge forarbeidene er de nye bestemmelsene er ikke ment å innebære noen endring av gjeldende rett.
Dette kan du gjøre: Vær bevisst på å kartlegge både fysiske og psykososiale risikofaktorer, iverksette tiltak hvis nødvendig, og jobbe forebyggende med psykososialt arbeidsmiljø.
Disse lovendringene gjelder fra og med 01. juli 2025
Arbeidstilsynet får nye virkemidler fra 1. juli
Lovendringen, kort forklart: Fra 1. juli 2025 får Arbeidstilsynet utvidet myndighet til å hente inn opplysninger, sikre bevis og gi sanksjoner ved lovbrudd. Endringene skal gjøre det enklere å avdekke og reagere mot useriøse aktører.
De viktigste virkemidlene er:
- Arbeidstilsynet kan kreve informasjon også fra tredjepart, som kunder og leverandører
- Mulighet til å sikre bevis med tvang
- Tilsynet kan ta seg inn i lokaler selv ved adgangsnekt, og/eller ilegge overtredelsesgebyr for nekten
- Politiet skal bistå ved behov, også med makt
- Overtredelsesgebyr kan nå ilegges også fysiske personer, ikke bare virksomheter
- Gebyr kan gis direkte under tilsyn ved klare brudd
- Foreldelsesfristen for overtredelsesgebyr økes fra to til fem år
Formålet er å gi Arbeidstilsynet sterkere verktøy ved gjennomføringen av tilsyn for å håndheve regelverket og forebygge kriminalitet i arbeidslivet. De nye virkemidlene skal kunne brukes når Arbeidstilsynet fører tilsyn etter arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven, utlendingsloven og anskaffelsesloven.
Egen regulering av innleie av avløsere i jordbruket
Lovendringen kort forklart: Det kommer en ny bestemmelse i arbeidsmiljølovens § 14-13 med formål å klargjøre adgang til innleie av avløsere fra jordbruket . Den nye bestemmelsen lyder:
§ 14-13 a. Innleie av avløser fra avløserlag
Departementet kan gi forskrift om at reglene om innleie fra bemanningsforetak ikke skal gjelde når jordbruksforetak leier inn avløser fra avløserlag, og om særregler ved slik innleie.
Viktige lovendringer i 2024
En livslang rett til videregående opplæring
- Lovendringen, kort forklart: I opplæringslov fra 01.08.2024 gis det livslang rett til å fullføre og bestå videregående utdanning, opp mot tidligere rett til tre års opplæring. Flere kan derfor kombinere studiespesialiserende utdanning med fagbrev, og fagarbeidere kan ta flere fagbrev.
- Les mer om dette i vår artikkel om ny opplæringslov
Flere veier via opplæring til lønnet arbeid
- Lovendringen, kort forklart: I forskrift til ny opplæringslov fra 01.08.2024 er det et kapittel om mulighetene for opplæring via lønnet arbeid.
- Dette kan du gjøre:
- Se på muligheter for å tilby adgang til å ta fagbrev på jobb og modulstrukturert opplæring.
- Les mer om dette i vår artikkel om ny opplæringslov
Arbeidstilsynet kan gi høyere overtredelsesgebyr for brudd på regelverket
- Lovendringen, kort forklart: Arbeidstilsynet kan etter 01.07.2024 gi høyere overtredelsesgebyr. Den øvre rammen for overtredelsesgebyr er økt fra 15 G til 50 G (folketrygdens grunnbeløp) eller 4 % av virksomhetens årsomsetning. Det høyeste av disse beløpene utgjør rammen.
- Hva menes med årsomsetning, og hvordan beregnes det?
- Årsomsetning defineres som "levering av varer og tjenester mot vederlag" (samme som i merverdiavgiftsloven § 1-3).
- Virksomhetens årsomsetning beregnes etter foregående regnskapsår.
- 50 G blir den øvre rammen dersom dere:
- ikke har årsomsetning
- informasjon om årsomsetningen ikke er tilgjengelig
- Hva menes med årsomsetning, og hvordan beregnes det?
Merk: Arbeidstilsynet må uansett ta en individuell vurdering av hvor høyt overtredelsesgebyr de velger å gi virksomheter som bryter regelverket.
- Dette må du gjøre:
- Ha god oversikt over virksomhetens HMS-arbeid, kartlegging av arbeidsmiljøet, risikovurderinger, handlingsplaner, avvikssystem og varslingsrutiner.
- Les våre gode råd som forbereder deg på tilsyn.
Lengre foreldrepengeperiode ved 80 % sats
- Lovendringen, kort forklart: Foreldre til barn som er født 01. juli 2024 eller senere, får lengre foreldrepengeperiode ved 80 % sats. Fra denne datoen utvides perioden fra 59 uker til 61 uker og én dag. Foreldrepengeperioden ved 100 % sats forblir 49 uker. Formålet med endringen er å sikre større likhet i hva foreldre totalt får utbetalt, uavhengig av hvilken sats de velger.
- Dette må du gjøre: Det er arbeidstakeren som selv søker Nav om foreldrepenger.
- Se Nav.no for informasjon til arbeidsgivere om foreldrepenger og om de endrede reglene.
Nye regler for arbeidstakere som sendes til utlandet
- Lovendringen, kort forklart: For arbeidstakere som sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker, må du gi flere opplysninger slik som hvilket land arbeidet utføres i, og hvorvidt arbeidstakers kostnader ved hjemreise dekkes eller ikke. For reiser innenfor EU/EØS-stater må du gi ytterligere informasjon, slik som hvilken lønn arbeidstaker har krav på etter vertslandets regler.
- Dette må du gjøre:
- Inngå egen skriftlig arbeidsavtale før avreise. Det kan gjøres som et vedlegg til arbeidsavtalen. Vi har laget en mal og en veileder til malen som du kan bruke.
Du har risikoen for uklarhet om ansettelsesform og -omfang
- Lovendringen, kort forklart: Hvis du ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, legges det til grunn at arbeidstaker er fast ansatt. Tilsvarende gjelder der du ikke har opplyst om stillingsomfang, altså deltidsansatte eller arbeidstakere med andre arbeidstidsordninger.
Merk: Dette gjelder med mindre du som arbeidsgiver kan bevise at det er overveiende sannsynlig at arbeidstaker faktisk er midlertidig ansatt, eller at du har opplyst om stillingens omfang.
- Dette må du gjøre:
- Opplys om ansettelsesform og stillingsomfang i arbeidsavtalen.
- Bruk våre ansettelsesmaler
Kortere frister for å få på plass og å gjøre endringer i arbeidsavtalen
- Lovendringen, kort forklart: Det er vedtatt kortere frister for å få på plass arbeidsavtale, og for å gjøre endringer i arbeidsavtalen.
- Dette må du gjøre:
- Få på plass skriftlig arbeidsavtale snarest mulig og senest syv dager etter at arbeidsforholdet har begynt, forutsatt at den ansatte skal arbeide med en samlet varighet av mer enn en måned.
- Ta inn endringer i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft.
Merk: Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lov, forskrift eller tariffavtaler.
Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår
- Lovendringen, kort forklart: Hvis en midlertidig ansatt eller deltidsansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal du gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned fra forespørselen fant sted. Arbeidstakeren må ha vært ansatt i minst seks måneder og ikke være i prøvetid.
- Dette må du gjøre:
- Gi skriftlig svar til den ansatte innen en måned, hvis vedkommende er ferdig med prøvetidsperioden og har vært ansatt mer enn seks måneder.
Nye regler om prøvetid
- Lovendringen, kort forklart: Når du ansetter midlertidig kan prøvetiden ikke være lenger enn halve ansettelsens varighet. Dette gjelder i tillegg til den eksisterende grensen på inntil seks måneders prøvetid. Dette betyr at i en midlertidig ansettelse på åtte måneder kan du maksimalt avtale fire måneder prøvetid, mens i en midlertidig ansettelse på to år kan prøvetiden maksimalt være seks måneder.
Det blir også lovfestet at partene ikke kan avtale ny prøvetid hvis arbeidstaker fortsetter i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen arbeidstaker har hatt i virksomheten.
Merk: Dere kan likevel ved fast ansettelse avtale ny prøvetid, dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder.
- Dette må du gjøre:
- Hvis du skal gjøre nye ansettelser eller avtale ny prøvetid fra 01.07.2024, må du følge de nye kravene til prøvetid.
- Les mer i egen artikkel om prøvetid
Arbeidsavtaler skal inneholde mer informasjon om arbeidsforholdet
- Lovendringen, kort forklart: Arbeidsmiljøloven stiller heretter flere krav til hva slags informasjon en arbeidsavtale skal inneholde for å være gyldig. Blant annet må du nå inkludere informasjon om fremgangsmåten for opphør av arbeidsforhold og arbeidstakerens rett til annet betalt fravær av arbeidsgiver. Formålet er å gi mer forutsigbarhet i arbeidsforholdet.
- Dette må du gjøre:
- Hvis du skal gjøre nye ansettelser fra 01.07.2024, må du følge de nye kravene. Det samme gjelder hvis du skal gi nye arbeidsavtaler til eksisterende ansatte fra samme dato.
- Du finner oppdaterte maler her.
- Du trenger i utgangspunktet ikke foreta deg noe ovenfor ansatte med arbeidskontrakter fra før 01.07.2024. Det er imidlertid verdt å merke seg at disse kan kreve et vedlegg til sine eksisterende arbeidsavtaler som inneholder informasjon tilsvarende de nye kravene.
- Du finner mal for vedlegg til eksisterende avtaler her.
- Vi har laget en egen, utfyllende artikkel som gjennomgår kravene i dybden. Les den her.
Ny godkjenningsordning for å drive bemanningsforetak
Fra 01.04.2024 er innleie fra bemanningsforetak kun lovlig dersom bemanningsforetaket er godkjent av Arbeidstilsynet og registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak.
Les mer om godkjenningsordningen i vår innleieveileder eller se informasjon fra Arbeidstilsynet på deres sider.
Ny bestemmelse om drøfting av ansettelser
Plikten til å drøfte bruk av deltid, midlertidig ansettelse og innleie er fra 01.01.2024 samlet i den nye § 14-14 a. Det er også innført drøftingsplikt ved bruk av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter, hvis alternativet til å kjøpe tjenesten er at bedriften kan gjøre oppgavene selv eller at de kunne skaffet arbeidskraft for å løse oppgaven. Drøftingsplikten er også utvidet til å gjelde der tillitsvalgte eller arbeidsgiver krever drøfting.
Nye regler om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern
01.01.24 kom det nye regler om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern. De nye reglene gir ytterligere plikter i bedrifter med minst 50 arbeidstakere knyttet til informasjon og drøfting med tillitsvalgte for spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold. Det er også nye regler knyttet til tilbud om annet passende arbeid og konsernfortrinnsrett.
Les mer om hvordan du bør gå frem ved nedbemanning i konsern på disse sidene
Her kan du se opptak av vårt webinar om de nye konsernreglene
Nye regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Den 01.01.2024 trådte nye regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg i kraft. Bedrifter mer mer enn 5 ansatte skal som hovedregel ha verneombud. Bedrifter med minst 30 ansatte skal også ha arbeidsmiljøutvalg.
Seksuell trakassering
Den 01.01.2024 fikk arbeidsmiljøloven en formell definisjon av seksuell trakassering, som heretter defineres likt som i likestillings- og diskrimineringsloven:
"Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom."
Les mer om lovendringen på regjeringen.no
