Kompetanseutvikling i bedriften

Kompetansebegrepet er omfattende, og defineres på mange ulike måter. Man tenker ofte på kunnskap når man bruker kompetansebegrepet, men kompetanse dekker mye mer.

Kompetanse kan defineres som evnen til å løse oppgaver og mestre utfordringer i konkrete situasjoner. Kompetanse inkluderer en persons kunnskap, ferdigheter, holdninger og hvordan disse brukes i samspill. Vi har valgt å definere kompetanse til å inneholde følgende komponenter:

• Kunnskap - å vite 
• Forståelse - å skjønne 
• Ferdigheter - å gjøre i en situasjon
  • Kognitive ferdigheter (tallforståelse, lesing, skriving, problemløsning, analyse, kritisk tenkning)
  • Sosiale ferdigheter (evne til samarbeid, kommunikasjon, håndtere konflikter, skape felles forståelse, skape tillit)
  • Emosjonelle ferdigheter (utholdenhet, selvdisiplin, motivasjon, åpenhet)
• Holdninger og verdier

Kompetanse deles gjerne inn i formell og uformell kompetanse:

Uformell kompetanse / realkompetanse
All den kom­petansen en person har skaffet seg gjennom betalt eller ubetalt arbeid, etterutdanning, kurs, fritidsaktiviteter og annet som kommer i tillegg til den kompetansen man har dokumentert gjennom det formelle utdannings­systemet.

Formell kompetanse
All offentlig godkjent utdanning som leder til formell kompetanse. Inkludert grunn­skole, moduler, årskurs, fagbrev eller studiekompetanse på vgs-nivå (inkludert Lærlingepraksis), offentlig godkjent fagskoleutdanning, utdanning som gir studiepoeng ved høyskole eller universitet, og godkjent videreut­danning som gir spesialisering for profesjoner.

Kritisk kompetanse:
Med kritisk kompetanse menes kompetanse som er vanskelig å erstatte ved å rekruttere utenfra.

Sårbar kompetanse:
Med sårbar kompetanse menes viktig kompetanse som kun en eller få i organisasjonen har.

 

En kompetansestrategi er en overordnet, langsiktig plan som beskriver hvordan virksomhetene skal sikre sine kompetansebehov fremover. Det er viktig at kompetansearbeidet i en bedrift er koblet mot bedriftens strategier og mål frem i tid. Kompetansestrategien bør baseres på en analyse av forskjell mellom fremtidig kompetansebehov og nåværende kompetanse (GAP-analyse).

En strategi er i sin essens en helhetlig, overordnet og langsiktig plan for å oppnå definerte mål. Det bør være en sammenheng mellom bedriftens overordnede strategier og mål, og arbeidet med kompetanse. Bedriftens strategi legger føringer for hvilken kompetanse det er viktig å mobilisere, videreutvikle eller å anskaffe.

Formålet:
Formålet med en kompetansestrategi er å vite hva bedriften trenger av kompetanse i fremtiden for å nå virksomheten sine mål og strategier.

En bedrifts kompetansestrategi må:

• Være operativ, ikke så overordnet at det kun blir ord uten reelt innhold.
• Være et resultat av virksomhetsstrategien, og inneholde klare strategiske kompetanseområder og mål for disse.
• Operasjonaliseres gjennom en handlingsplan med konkrete aktiviteter som skal gjennomføres.
• Hver aktivitet bør spesifiseres med innhold, mål, ressurser, tidsfrister og hvem som er ansvarlig, slik at den er klar og tydelig for alle.

Det er ikke bare store virksomheter som trenger en kompetansestrategi. Små og mellomstore virksomheter er vel så sårbare for tap av kompetanse, mangel på utvikling, samt å nå frem i kampen om kompetansen når de rekrutterer. (Kilde: HR Norge) 

Begrepet kjernekompetanse er viktig når strategi skal kobles til kompetanse.

Kjernekompetanse er den kompetansen som skal sikre langsiktige, konkurransemessige fordeler og overlevelse for organisasjonen.

Kjernekompetansen bør altså være mest mulig unik, og må bidra til at organisasjonens produkter eller tjenester oppfattes som nyttige og verdifulle av kunder eller sluttbruker. Kjernekompetanse kommer til uttrykk gjennom bedriftens produkt/produkter. (Kilde: Linda Lai Strategisk kompetanseledelse (2017) s. 71)

Kompetansekapital:
En bedrifts kompetansekapital vil si den kompetansen som er tilgjengelig, anvendbar og verdifull, og som dermed er et av bedriftens mest sentrale aktiva for å sikre verdiskaping og overlevelse.

Investering i kompetanse dreier seg ikke bare om kompetanseheving, men om å oppnå best mulig eller riktig type kompetanse for å utføre oppgaver og nå mål. Det innebærer at det også kan være behov for å utvikle helt ny eller bredere kompetanse, ikke bare høyere kompetanse.

Verdien av organisasjonens kompetansekapital er altså ikke bare avhengig av kompetansenivået isolert sett, men av om organisasjonen har tilgang til den riktige typen kompetanse og i det omfanget det er behov for. (Linda Lai, Strategisk kompetanseledelse s 59-60)

Etterutdanning:
Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling.

Videreutdanning:
Videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften.

Grunnleggende ferdigheter er avgjørende redskaper for å delta i arbeids- og samfunnslivet.

Grunnleggende ferdigheter uttrykkes vanligvis som det å kunne:

• Lese
• Regne
• Skrive
• Bruke digitale verktøy
• Kunne utrykke seg muntlig 

OECD anslår at rundt 400 000 nordmenn mangler grunnleggende ferdigheter. (Kilde: Kompetanse Norge)

Med livslang læring menes all organisert læring gjennom livet. Begrepet inkluderer formell utdanning så vel som annen organisert læring gjennom arbeid og andre aktiviteter. 

Begrepet "livslang læring" oppstod under kompetansereformen i 1997. I 2018 innførte regjeringen begrepet "Lære hele livet" i sin kompetansereform.

"Lære hele livet" er regjeringens kompetansereform i arbeidslivet for at ingen skal gå ut på dato og at flere skal kunne stå i jobb lenger.

Les mer om "Lære hele livet" på regjeringen.no.