Ord og uttrykk i lønnsoppgjør

Arbeidsretten er en spesialdomstol som avgjør tolkningstvister (uenighet om forståelsen av innholdet i en tariffavtale) og ulovlige og tariffstridige aksjoner/arbeidskonflikter. Arbeidsrettens dommer kan normalt ikke ankes. Retten har syv medlemmer: tre fagdommere og fire representanter oppnevnt etter forslag fra LO og NHO.

En arbeideroverenskomst er en tariffavtale som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for ansatte som utfører manuelt eller praktisk arbeid, ofte kalt arbeidere. Disse avtalene dekker typisk forhold som skift- og ulempetillegg, arbeidstidens plassering og andre spesifikasjoner knyttet til det praktiske arbeidet.

Disse avtalene har dessuten gjerne egne bestemmelser som regulerer lønn.

Se "minstelønnsavtale" og "normallønnsavtale".

Se også "funksjonæravtale", og les mer i egen artikkel om skillet mellom disse to.

En aksjonsform som innebærer en midlertidig reduksjon i arbeidstempo, med tilsvarende reduksjon i lønn. Aksjonen må være tillatt etter tariffavtalen og oppfylle vilkårene der.
Formålet er å presse frem endringer i en oppsagt og utløpt lokal lønnsavtale.

Kalles også for en "gå sakte-aksjon".

Lønn korrigert for prisstigning, skatter og renter. Viser hvor mye inntekten faktisk er verdt etter levekostnader og beskatning.

Se også “kjøpekraft”.

Når årslønnsveksten i ett område er lavere sammenlignet med et det området som danner normen, som f.eks. industrien ("frontfaget"). Et annet ord for etterslep er mindrelønnsutvikling.

Riksmekleren kan forby arbeidsstans (streik/lockout) inntil meklingen er avsluttet, hvis arbeidsstansen vil medføre skade for allmenne interesser - enten på grunn av omfanget, eller bedriftens art. Den praktiske betydningen er at streik/lockout ikke kan begynne før etter forbudets utløp, når meklingen er avsluttet uten at partene har kommet til enighet. Se  arbeidstvistloven § 19, nr. 2.

Hver tariffavtale forhandles og stemmes over separat. Eksempel: Forhandlingene mellom Norsk Industri og Fellesforbundet.

Se også "samordnet oppgjør".

Forhandlingsrett er retten de ansatte og bedriften har gjennom sine tillitsvalgte og organisasjoner til å kreve forhandlinger med motparten om lønns- og arbeidsvilkår. Se Arbeidstvistloven § 3.

Lovbestemt og/eller avtalefestet plikt til å avstå fra alle former for arbeidskamp/aksjoner i tariffperioden, altså en plikt til å unngå streik, lockout eller andre arbeidskonflikter. Når fredsplikten gjelder, er slike aksjoner lov- og/eller tariffstridige. Fredsplikten gjelder så lenge tariffavtalen består, og det er altså kun når tariffavtalen er oppsagt og utløpt at fredsplikten ikke gjelder. Se Arbeidstvistloven § 8 og Hovedavtalen § 2-2.

Partene kan avtale bruk av Rikslønnsnemnda for å løse en interessetvist. Partene kan også bli enige om å sette sammen en annen nemnd for å løse tvisten.

Norsk økonomi er avhengig av at lønnsveksten holdes innenfor rammene av det den konkurranseutsatte industrien tåler. I praksis betyr det at Fellesforbundet og Norsk Industri først forhandler om lønnsøkning innenfor den konkurranseutsatte industrien. Det de blir enige om, legger sterke føringer for de etterfølgende oppgjørene i privat og offentlig sektor og danner slik en norm for resten av arbeidslivet. Modellen skal blant annet bidra til økonomisk stabilitet, sikre arbeidsplasser og opprettholde Norges konkurranseevne.

En funksjonæravtale er en tariffavtale som fastsetter arbeidsvilkår for ansatte i administrative eller tekniske stillinger, ofte referert til som funksjonærer. Avtalene for funksjonærer er gjerne ikke begrenset til enkeltbransjer, men generelle og dels knyttet til oppgaver eller utdannelse. I motsetning til arbeideroverenskomster, som ofte har kollektiv lønnsfastsettelse, legger funksjonæravtaler større vekt på individuell lønnsfastsettelse. Disse avtalene dekker også andre arbeidsforhold spesifikke for funksjonærer, som arbeidstid og ansvarsområder. De er generelt gjerne mer rammepregede enn arbeideroverenskomstene.

Se også "arbeideroverenskomst" og les mer i egen artikkel om skillet mellom disse to.

Lønnstillegg som gis til alle som er omfattet av en tariffavtale. Det generelle tillegget kan gis i form av en fast sum (kronetillegg) og/eller en prosentvis økning.

Begrepet brukes også i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Et (lokalt) generelt tillegg gis til alle som er omfattet av det aktuelle forhandlingsresultatet i bedriften.

Se også "personlig tillegg".

Glidning er den lønnsøkningen som skjer i tiden mellom to lønnsoppgjør, for eksempel gjennom personlige tillegg i de lokale lønnsforhandlingene, ansiennitetstillegg, provisjonstillegg, eller bonusordninger. I tillegg kommer såkalte strukturelle endringer/sammensetningseffekter, som for eksempel når lønnen i snitt stiger fordi høytlønnede ansettes eller lavlønnede slutter, stillingsbrøker endres, og så videre.

Se "dagtidsaksjon". 

Overordnet tariffavtale mellom hovedorganisasjonene (for eksempel NHO og LO) som regulerer en rekke felles spørsmål av generell karakter og dekker derfor flere tariffområder. Den inngår som del I i de enkelte tariffavtalene ("overenskomster"). NHO har inngått hovedavtaler med blant annet LO, YS, NITO og flere andre.

Den nåværende Hovedavtalen mellom LO og NHO gjelder for 2022-2025. Du finner Hovedavtalen her.

Et hovedoppgjør kan omfatte alle bestemmelser i overenskomsten eller nye tema som en av partene ønsker å regulere, i motsetning til et mellomoppgjør. Det forhandles altså både om lønn og arbeidsvilkår. Hvis man ikke kommer til enighet, kan partene benytte streik eller lockout for å sette press på motparten om å komme til en løsning.

Hovedoppgjør kan skje som forbundsvise oppgjør, samordnet oppgjør, eller kombinerte fellesoppgjør.

En sammenslutning av flere arbeidsgiverforeninger eller fagforbund som representerer sine medlemmer i arbeidslivet. På arbeidsgiversiden er det NHO som er den største, men også Virke, KS og Spekter er eksempler på hovedorganisasjoner. På arbeidstakersiden kan det blant annet nevnes LO, YS, Unio og Akademikerne. Hovedorganisasjoner spiller en sentral rolle i tariffoppgjør og arbeidslivspolitikk.

En tvist mellom arbeidsgiver/arbeidsgiverforening og en fagforening om opprettelse eller fornyelse av en tariffavtale, altså om hva som skal gjelde mellom partene. Se arbeidstvistloven § 1 bokstav j.

Den inntekten man sitter igjen med når skatteendringer og prisstigning er trukket fra bruttolønna. Om lønnen øker mer enn pris og beskatning, øker kjøpekraften. I nedgangstider vil det kunne være motsatt.

Se også "disponibel reallønn".

Under mekling: Riksmeklerens adgang til å fremme et felles meklingsforslag for flere forskjellige tariffområder samtidig, til felles avstemning – slik at de stemmes over som én pakke.

I de kombinerte fellesoppgjør er også staten med, som en tredje direkte forhandlingspart. Staten bidrar da gjerne med økonomiske tiltak, som skatte- og avgiftsendringer, for å sikre en helhetlig løsning.

Ekstra lønnstillegg til grupper av arbeidstakere med lavere lønn enn en fastsatt grense, som gjerne er basert på en prosentandel av gjennomsnittslønnen i industrien.

Lockout er arbeidsgivernes motstykke til streik. En lockout innebærer at arbeidstakerne helt eller delvis nektes adgang til arbeidet, for å tvinge frem løsning av en interessetvist. Se arbeidstvistloven § 1 bokstav g).  

Det skilles gjerne mellom passiv og aktiv lockout, selv om ikke loven bruker disse begrepene:

• Passiv lockout kan skje når arbeidstakerne har tatt initiativ til en streik, og hvor kun en begrenset andel av de som kan streike (omfattet av plassoppsigelse) faktisk tas ut for å streike (plassfratredelse).
  
  Arbeidsgiver kan da svare med å stenge ute flere ansatte blant de som er omfattet av plassoppsigelsen enn de som opprinnelig ble tatt ut i streik ved plassfratredelsen. Dette grepet forhindrer en gradvis opptrapping fra arbeidstakersiden.

• Aktiv lockout kan skje når det er arbeidsgiverne som tar initiativ til arbeidskamp for å tvinge igjennom en løsning av en interessetvist. Det vil da være arbeidsgiverne som avslutter meklingen og så klargjør for arbeidskamp.

Les mer om gangen i et tariffoppgjør. 

Lønnsforhandlinger mellom partene på den enkelte bedrift, altså arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, med grunnlag i tariffavtalen. Eventuelle lokale lønnstillegg kommer i tillegg til eventuelle sentrale lønnstillegg.

Les mer om lokale forhandlinger.

Streik eller lockout som kan iverksettes etter at lovbestemte frister er overholdt, eventuelt mekling er forsøkt. For å være lovlig må tariffavtalen være utløpt og arbeidsavtalene oppsagt.

Se også plassoppsigelse.

En offentlig institusjon (Rikslønnsnemnda). Den avgjør interessetvister når partene ikke blir enige, frivillig eller ved tvang. Se lov om lønnsnemnd i arbeidstvister.

Se også tvungen lønnsnemnd og frivillig lønnsnemnd.

Dersom partene ikke blir enige, må de gjennom mekling før de kan bruke kampmidler som streik eller lockout. Se også forbud mot arbeidsstans. Mens meklingen pågår har partene taushetsplikt, både til media, medlemmer av organisasjonene og til andre. Taushetsplikten om det som har skjedd i meklingen gjelder også etter at meklingen er avsluttet.

Mellomoppgjør er tarifforhandlinger som kun gjelder lønnsreguleringer (med andre ord ikke revisjon av innholdet i overenskomsten). Mellomoppgjør skjer midtveis i en toårig tariffperiode. Også her har partene anledning til å bruke streik og lockout. Det er hovedorganisasjonene som forhandler samlet på vegne av landsforeninger og fagforeninger i mellomoppgjørene.

Forhandlingene i mellomoppgjøret gjennomføres for tariffavtaler som inneholder en såkalt "annet års reguleringsklausul". Dette gjelder de fleste arbeideroverenskomster, men kun noen få funksjonæravtaler. Forhandlingene føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet, utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

En tariffavtale for arbeidere som fastsetter minstelønnssatser for ulike arbeidstakergrupper. Det forutsettes at arbeidsgiver dessuten kan gi den enkelte personlig tillegg på grunnlag av dyktighet, erfaring og kvalifikasjoner. Motsatsen er normallønnsavtale.

En tariffavtale hvor lønnssatsene for de forskjellige arbeidstakergrupper er forutsatt å ikke skulle avvikes verken oppover eller nedover individuelt.

Når en av partene i avtaleforholdet sier opp en tariffavtale for å forhandle en ny. Oppsigelsen må skje skriftlig innen visse frister, ellers fornyes avtalen automatisk. Vi sier gjerne at avtalen da prolongeres. Se arbeidstvistloven § 5.

Begrepet overenskomst og begrepet tariffavtale benyttes ofte litt om hverandre.

Overenskomst er en tariffavtale som fastsetter lønns- og arbeidsvilkår for en bransje eller yrkesgruppe. Den forhandles mellom en arbeidsgiverorganisasjon, som NHO, og en fagforening på arbeidstakersiden.

Overheng er ett av tre elementer når man skal anslå en årslønnsvekst. Elementene i årslønnsveksten er

• Overhenget

• Tarifftillegg og andre endringer som besluttes i det sentrale oppgjøret

• Anslag for glidningen (Se "glidning")

Overheng er enkelt sagt effekten av fjorårets lønnstillegg inn i årets oppgjør.

Lønnstillegg gis ofte midt i året, noe som betyr at ansatte har hatt en lavere lønn i årets første måneder enn i de siste. Dette gjør at gjennomsnittslønnen for hele året blir lavere enn lønnen ved årets slutt.

Eksempel:
Hvis en ansatt startet året med en timelønn på 107 kroner og fikk en lønnsøkning til 115 kroner fra 1. juli, vil gjennomsnittslønnen for året bli 111 kroner. Selv om lønnen ved årets slutt er 115 kroner, har den gjennomsnittlige lønnen gjennom året vært lavere. Overhenget er da 4 kroner, eller 3,6 prosent.

Dette betyr at den gjennomsnittlige årslønnen automatisk vil øke året etter, selv uten nye lønnstillegg. Jo senere på året en lønnsøkning gis, og jo større den er, desto høyere blir overhenget.

Et stort overheng kan redusere handlingsrommet i det neste lønnsoppgjøret, fordi en del av lønnskostnadsveksten allerede er «låst inn» fra året før.

Et individuelt lønnstillegg som gis ut over tariffavtalens minstelønnssatser (fastsatt i en arbeideroverenskomst) eller med utgangspunkt i funksjonæravtalenes kriterier. Et individuelt lønnstillegg er gjerne basert på arbeidstakerens kompetanse, erfaring eller prestasjoner. Slike tillegg avtales lokalt og kan variere fra person til person.

Se også "generelt tillegg".

Plassfratredelse er et varsel som angir hvilke arbeidstakere som tas ut i streik eller lockout. For at en arbeidstaker skal kunne omfattes av en plassfratredelse, må de allerede ha vært inkludert i den forutgående plassoppsigelsen.

Plassfratredelsen gis med minst fire dagers varsel. Plassfratredelsen klargjør derfor hvem av de organiserte arbeidstakerne som skal tas ut i en streik eller lockout, om partene ikke kommer til enighet i mekling. Det kan gis nye plassfratredelser innenfor samme plassoppsigelse, dette kalles en opptrapping av streiken. Hver enkelt nye plassfratredelse må også gis med fire dagers varsel.

Se Arbeidstvistloven § 25
Se Hovedavtalen § 3-1

Den finner sted når enten arbeidstakerne eller arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalene i den hensikt å sette i gang en lovlig arbeidskamp. Virkningen er at arbeidsavtalene midlertidig vil bortfalle. Plassoppsigelsen kan gjøres kollektivt gjennom fagforening eller arbeidsgiverforening.

En lovlig arbeidskamp forutsetter at de personlige arbeidsavtaler er bort­falt, slik at det formelt ikke eksisterer noe ansettelsesforhold.

Se Arbeidstvistloven § 15

Arbeidsmiljøloven § 15-17

Se Hovedavtalen § 3-1

En kortvarig aksjon fra arbeidstakere, gjerne på noen få timer, for å markere en politisk mening. Aksjonen må være uavhengig av tariffavtalen – den kan ikke gjelde egne lønns- eller arbeidsvilkår, eller ha som formål å ramme egen arbeidsgiver.

Reelle politiske demonstrasjoner er lovlige aksjoner. Gjelder det i realiteten misnøye med egne lønns- og arbeidsvilkår, er det ikke tale om en politisk demonstrasjonsstreik. Demonstrasjonen er da i strid med fredsplikten. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å betale lønn for tiden arbeidstakerne er i streik.

Se også "fredsplikt".

På samme måte som lønnsoverheng, viser prisoverheng hvor mye prisveksten fra ett år påvirker prisnivået året etter. Konsumprisindeksen er vanligvis høyere i desember måned enn i gjennomsnitt for året. Forskjellen blir altså kalt prisoverheng.

Se også "overheng".

Et skriftlig dokument hvor resultatet av forhandlinger beskrives, uansett om man har oppnådd enighet eller ikke. Se Hovedavtalen § 2-3.

Rammen er den totale prislappen på lønnstillegg og andre endringer i tariffavtalen som man har blitt enige om i forhandlinger. Summen er mer enn bare lønnstillegg. Rammen inkluderer altså ikke bare lønn, men også for eksempel kostnadene ved en ekstra dag ferie.

Se også "årslønnsvekst".

Er nominell lønnsvekst korrigert for prisstigning.

Ved samordnete oppgjør blir den økonomiske ramme avtalt sentralt mellom hovedorganisasjonene.

På de enkelte tariffområder forhandles det deretter forbundsvist om tilpasning av den avtalte økonomiske ramme til eget område. I tillegg forhandles det direkte om spesielle spørsmål som bare gjelder vedkommende område.

Se også "forbundsvise oppgjør".

Tariffoppgjør hvor det alt vesentlige avtales direkte mellom hovedorganisasjonene, f.eks. NHO og LO. Sentrale oppgjør etterfølges av lokale lønnsforhandlinger. Bedriftene som blir bundet av resultatet i de sentrale oppgjørene må huske å hensynta det sentrale resultatet når de går inn i lokale forhandlinger.

Hel eller delvis arbeidsstans som arbeidstakerne i fellesskap eller i forståelse med hverandre iverksetter for å tvinge frem løsning av en interessetvist. Se arbeidstvistloven § 1 bokstav f.

Se også vår dybdeartikkel, Streik – skritt for skritt.

En aksjon der arbeidstakere helt eller delvis stanser arbeidet for å støtte en lovlig streik i en annen virksomhet. Aksjonen må ha som hovedformål å styrke den opprinnelige konflikten og ikke fremme egne krav. Det stilles krav til forhandlinger og varsling før den kan iverksettes. Se Hovedavtalen § 3-6.

En avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Begrepet overenskomst brukes også om en rekke tariffavtaler. 

Se også "overenskomst". 

"Tariffavtale" er definert i arbeidstvistloven § 1 bokstav e). Tariffavtaler skal være skriftlige, se arbeidstvistloven § 4.

Den tidsperiode en tariffavtale gjelder for. Arbeidstvistloven forutsetter tre år – normalt er det avtalt to år. Se arbeidstvistloven § 5.

TBU (teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene) er et utvalg med representanter fra staten og partene i arbeidslivet. TBUs viktigste oppgave er å utarbeide et tallgrunnlag som utgangspunkt for forhandlinger i lønnsoppgjørene. Dette gjøres gjennom to rapporter som lages i forkant av hvert års lønnsoppgjør, som inkluderer prognoser for lønns- og inntektsutvikling, prisprognoser, og utvikling i konkurranseevnen.

Les mer om TBU på regjeringen.no

Når myndighetene griper inn i en arbeidskonflikt, ved at Stortinget ved lov eller regjeringen ved beslutning ("provisorisk anordning") bestemmer at tariffoppgjøret som tvist skal avgjøres ved lønnsnemnd. Tvisten vil i så fall bli behandlet av Rikslønnsnemnda, og nemndens beslutning er bindende for partene.

Bestemmelser i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som partene er bundet av, er ugyldige.

I praksis medfører ufravikelighetsprinsippet at arbeidsgiver må anvende tariffavtalen også overfor uorganiserte når disse utfører arbeid som er omfattet av tariffavtalen. Se arbeidstvistloven § 6.

Medlemmenes avstemning over et forhandlings- eller meklingsforslag. Avstemningen medfører typisk at det vedtas.

Tariffavtale som ikke er begrenset til visse fag eller bransjer, men som gjelder på tvers av alle arbeidstakergrupper i en virksomhet. Slike avtaler er mest utbredt i offentlig sektor, men finnes også blant NHOs tariffavtaler.

De fleste av tariffavtalene i NHO-området er horisontale avtaler, som gjelder avgrensede grupper arbeidstakere.

Årslønnsvekst beregnes per kalenderår, som om tillegget ble gitt fra 1. januar. Lønnstilleggene som er avtalt sentralt eller lokalt utbetales vanligvis fra 1 april eller senere (Datotillegg). Hvis vi skal gjøre om datotillegg til årslønnsvekst eller motsatt, må vi gjennomføre noen regneøvelser.

Årslønnsveksten består av tre deler:

• Lønnsoverheng fra året før

• Årets datotillegg gitt sentralt

• Effekten av lokale lønnstillegg gitt på ulike dator gjennom kalenderåret.

ÅR 1:

Hvis det gis et lønnstillegg på 3 % fra 1. april i år 1, vil tillegget utbetales i 9 måneder det året. Resten vil være lønnsoverheng til neste år. Effekten på år 1 blir 3 % *9/12 = 2,25 %. Overhenget til år 2 blir derfor 0,75 %

ÅR 2:

I år 2 gis det et lønnstillegg på 2 % fra 1. april, som utbetales/virker i 9 måneder. 2*9/12=1,5 %.

Lønnoverhenget fra år 1 beregnet vi til 0,75 %, og årslønnsveksten blir til sammen 2,25 % (1,5 % + 0,75 %) i år 2.

I eksempelet over har vi ikke tatt hensyn til lokale lønnstillegg. Hvis det ble gitt 2 % lokalt fra 1. april, ville effekten av det lokale tillegget i år 2 vært 1,5 %. Til sammen ville årslønnsveksten for år 2 vært 0,75 + 1,5 + 1.5 = 3,75 %

Fra årslønnsvekst til datotillegg:

Hvis årslønnsveksten skal være 4 %, mens tillegget først skal utbetales fra 1. april må vi snu brøken. 4 % * 12/9 = 5,33. Dersom det gis et lønnstillegg på 5,33 % fra 1. april, tilsvarer dette en årslønnsvekst på 4 %.

Matematisk kan man gi høyere tillegg desto senere på året tilleggene gis, og oppnå samme effekt på årslønnsveksten i inneværende år. Men store tillegg vil uavhengig av hvilken dato de gis fra, medføre et varig høyere lønnsnivå for bedriften.

Se også "ramme".