Innhold

Ansattes lovfestede rettigheter ved overdragelse av virksomhet

Artikkel

Slik reguleres en virksomhetsoverdragelse

Hvilke rettigheter har de ansatte dersom virksomheten de jobber i selges eller fusjonerer?

Når en virksomhet skifter eier eller driver, for eksempel gjennom fusjon, oppkjøp eller outsourcing, får de ansatte en rekke rettigheter. Denne artikkelen gir veiledning i reglene som regulerer dette.

Det er viktig å være oppmerksom på at det noen ganger være diskutabelt hvorvidt den aktuelle overføringen faktisk er en "virksomhetsoverdragelse" i lovens forstand.  Virksomhetsoverdragelser kan dessuten medføre komplekse arbeidsrettslige problemstillinger som en veileder som dette ikke kan fange opp. Denne veilederen bør derfor sees på som en innføring, og ikke som en erstatning for juridisk rådgivning.

En virksomhetsoverdragelse kan også ha andre rettslige sider som bør vurderes, f. eks. konkurranserettslige-, skatterettslige- og selskapsrettslige konsekvenser. Dersom bedriften står overfor en potensiell virksomhetsoverdragelse, enten som overdrager (tidligere arbeidsgiver) eller overtaker (ny arbeidsgiver), anbefaler vi at dere tar kontakt med advokat for juridisk bistand.

Men setter man seg inn i denne veilederen før man starter prosessen for alvor, kan du kanskje spare verdifull tid senere.

Noen begreper du bør lære deg:

Overdrageren: Tidligere arbeidsgiver – den som, som følge av virksomhetsoverdragelsen, opphører med å være innehaver av virksomheten som overdras.

Erververen: Ny arbeidsgiver – den som, som følge av virksomhetsoverdragelsen, blir innehaver av virksomheten som overdras.

 1.           Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse?

Hva en virksomhetsoverdragelse er og når reglene om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse, fremkommer av arbeidsmiljøloven paragraf 16-1. Det er tre vilkår som må være oppfylt:

  1. Det må dreie seg om en overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver.
  2. Det må skje en overføring av en selvstendig enhet
  3. Den overførte enheten må beholde sin identitet etter overføringen

Disse tre vilkårene er fortolket og utdypet gjennom rettspraksis.

Vilkår nr. 2 og nr. 3 henger sammen. Vurderingen av dem må likevel skje i en bestemt rekkefølge. Man må først vurdere om det foreligger en selvstendig økonomisk enhet på overdragerens hånd (vilkår nr. 2), før man vurderer om denne enheten har beholdt sin identitet etter overføringen (vilkår nr. 3). Vurderingen kan ikke gjøres motsatt, og det er ikke tale om en helhetsvurdering. Vilkår nr. 1 er uavhengig av de øvrige vilkårene.

Vilkår nummer 1 – "overdragelse"

For at noe skal kunne kalles en overdragelse, må det skje en overføring til et nytt rettssubjekt og til en ny arbeidsgiver. Reglene kan også komme til anvendelse ved konserninterne overdragelser.

Noen handlinger er typiske overdragelser, som:

  • Innmatssalg (salg av eiendeler og evt gjeld, i motsetning til salg av aksjer)
  • Fusjon/fisjon
  • Outsourcing
  • Overtakelse av kontrakt etter vunnet anbud [eller skifte av leverandør]      

Noen handlinger er ikke virksomhetsoverdragelse, som:

  • Kjøp og salg av aksjer
  • Kjøp og salg av selskapsandeler
  • Konkurs

I mange tilfeller som ligger mellom de to ytterpunktene, kan det være komplisert å avgjøre hvorvidt det i lovens forstand foreligger en overdragelse.

Vilkår nummer 2 – "selvstendig enhet"

Overføres hele virksomheten vil dette vilkåret normalt ikke by komplikasjoner, men de vanskelige vurderingene oppstår gjerne hvor det er tale om overdragelse av en del av en virksomhet. Det kan for eksempel være overdragelse av én eller noen få arbeidstakere, én kontrakt, en funksjon eller en avgrenset del av den samlede virksomheten.

For at deler av en virksomhet skal anses om en selvstendig enhet i denne sammenheng, er det i rettspraksis oppstilt visse minstekrav. Disse kan stikkordsmessig angis slik:

  • Enheten må være stabil eller bestandig/varig. Det vil ikke være tilstrekkelig at det er tale om et enkelt oppdrag eller en enkelt kontrakt.
  • et må være tale om en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet.

Vilkår nummer 3 – "beholde sin identitet"

Det tredje vilkåret innebærer at den overførte enheten i det vesentlige er den samme som før overdragelsen, det vil si at den kan kjennes igjen hos ny arbeidsgiver. Det er et rettslig minstekrav at de overførte faktorene må samvirke også etter overføringen, selv om organiseringen ikke er den samme.

For å kunne vurdere om identiteten er i behold etter overdragelsen, må man identifisere hvilke egenskaper som preger virksomheten.

  1. I tjenesteytende virksomhet vil det ofte være ansatte og deres kompetanse er som preger og muliggjør virksomheten.
  2. I produksjonsbedrifter vil det oftest være utstyr, maskiner, materiale eller andre aktiva som preger og muliggjør virksomheten.
  3. I mange tilfeller vil det være en kombinasjon av tjenesteyting og produksjon, der både ansatte og utstyret preger og muliggjør virksomheten. Jo flere av de elementer som preger eller muliggjør den virksomheten som overføres til ny arbeidsgiver, jo mer taler for at virksomheten kan sies å ha beholdt sin identitet etter overføringen.

Sentralt i vurderingen er hvorvidt det overføres fysiske aktiva (f.eks. utstyr, maskiner eller produksjonsmidler), immaterielle aktiva (f.eks. kontrakter eller opphavsrettigheter), ansatte, om kundekretsen overtas, om lokalene overtas og om det er langvarig driftsstans før oppstart hos ny arbeidsgiver. Betydningen eller vektingen av disse momentene vil variere avhengig av om det er tale om tjenesteytende virksomhet, en produksjonsbedrift eller en kombinasjon av dette. I hvor stor grad de økonomiske aktiviteter før og etter overdragelsen er de samme er også sentralt.

2.           Saksbehandlingen ved en virksomhetsoverdragelse

Når det først er konstatert at det foreligger en virksomhetsoverdragelse, må både tidligere og ny arbeidsgiver følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler. Disse reglene suppleres av Hovedavtalens bestemmelser, og eventuelt andre tariffavtaler bedriftene er bundet av.

Forberedelse til drøfting

Tidligere og ny arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven paragraf 16-5 og paragraf 16-6 informasjons- og drøftingsplikt ved virksomhetsoverdragelse. For tariffbundne bedrifter har Hovedavtalen kapittel 9 også regler om dette. I tillegg oppstiller arbeidsmiljøloven kapittel 8 en generell plikt til å gi informasjon og gjennomføre drøftinger med de ansatte om forhold som er av betydning for deres arbeidsforhold.

Tidligere og ny arbeidsgiver må ha tilstrekkelig oversikt over den forestående virksomhetsoverdragelsen til å kunne gjennomføre drøftingene og gi informasjon til de ansatte/tillitsvalgte. Der det er gjennomført en selskapsgjennomgang (due diligence) i forbindelse med overdragelsen vil vanligvis både tidligere og ny arbeidsgiver ha tilstrekkelig opplysninger. I andre tilfeller, for eksempel i anbudssituasjoner, kan det være nødvendig å innhente informasjon før drøftingene. Dette kan være informasjon om:

  • hvem er tidligere og ny arbeidsgiver
  • de berørte arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår
  • tariffavtale (overenskomst og eventuell lokal særavtale)
  • pensjonsordninger hos tidligere og ny arbeidsgiver m.m.

Dersom virksomhetsoverdragelsen gjelder del av virksomhet må det avklares hvilke ansatte som omfattes av virksomhetsoverdragelsen, se punkt 3.1.

Drøfting og informasjon
Tidligere og ny arbeidsgiver har ansvar for å gi informasjon og avholde drøftinger med de tillitsvalgte om virksomhetsoverdragelsen. For overtakende virksomhet gjelder drøftingsforpliktelsen både nåværende ansatte og de ansatte som skal overdras.

Drøftinger skal gjennomføres "så tidlig som mulig" i prosessen. Formålet med plikten til informasjon og drøfting i arbeidsmiljøloven  paragraf 16-5 og Hovedavtalen kapittel 9 er å gi arbeidstakernes representanter informasjon om hva som kommer til å skje, samt å gi disse mulighet til å øve innflytelse på de beslutninger som tas i prosessen. Arbeidsgiver vil derfor som hovedregel ha plikt til å informere de tillitsvalgte tidligere enn arbeidstakerne, slik at de tillitsvalgtes synspunkter kan inngå i virksomhetens beslutningsgrunnlag. Det er mulig å pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt, slik at arbeidsgiver kan gi opplysninger om forhold som, fordi de er egnet til å påvirke aksjekursen eller av andre grunner, ikke må komme uvedkommende/allmennheten for øre.

Dersom det ikke er tillitsvalgte ved bedriften, kan arbeidsgiver drøfte med arbeidsmiljøutvalget, verneombud eller be om at de ansatte velger en representant for denne konkrete situasjonen.

Det bør skrives protokoll (referat) fra drøftingsmøtet som dokumenterer at den lovpålagte informasjonen er gitt (se neste avsnitt), og at drøftingene er gjennomført.

Mal for protokoll finnes her.

Plikten til å gi informasjon til de ansatte inntrer på et senere tidspunkt enn plikten til å gi informasjon til de tillitsvalgte. Man må med bakgrunn i fremdriftsplanen for overdragelsen vurdere når det er hensiktsmessig å gi informasjon til de ansatte som skal overdras.

Det er vanlig at det avholdes et informasjonsmøte med de berørte arbeidstakerne. Vi anbefaler at det også utarbeides skriftlig dokumentasjon på det som gjennomgås i møtet. Dokumentasjonen overleveres alle berørte arbeidstakere, også de som ikke deltok i møtet.

Hva slags informasjon skal man gi?

Informasjonen til tillitsvalgte og arbeidstakere skal minst inneholde følgende:

1) Grunnen til virksomhetsoverdragelsen. For eksempel oppkjøp, fusjon, anbudssituasjon, overtakelse av kontrakt, outsourcing m.m.

2) Fastsatt eller foreslått dato for virksomhetsoverdragelsen. Det er av stor betydning at det opplyses om den fastsatte eller planlagte dato for overdragelsen da en rekke rettsvirkninger er knyttet til overdragelsesdatoen, som f.eks. utøvelse av reservasjonsrett og valgrett, se under. Tidspunktet er også avgjørende for hvilket rettssubjekt som er ansvarlig for å oppfylle arbeidsavtalen og for å sørge for at bestemmelser i arbeidsmiljøloven overholdes. Dersom overdragelsestidspunktet ikke er klart i den innledende drøftelsesfasen, forutsettes at tidligere og ny arbeidsgiver opplyser om det reelle overdragelsestidspunktet så snart dette er fastsatt.

3) De rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne. De berørte arbeidstakerne har rett til å være med over til ny arbeidsgiver, og som hovedregel få med seg sine lønns- og arbeidsvilkår.

4)  Endringer i tariffavtaleforhold. Ny arbeidsgiver kan reservere seg mot tariffavtale innen 3 uker fra virksomhetsoverdragelses-tidspunktet. Dersom det er aktuelt å reservere seg mot tariffavtale skal det opplyses. Dersom ny arbeidsgiver har annen tariffavtale som arbeidstakerne kan bli omfattet av, skal dette opplyses.

5) Planlagte tiltak overfor arbeidstakerne. Dersom virksomhetens bemanningsbehov endrer seg som følge av overdragelsen, vil det kunne være grunnlag for nedbemanning etter de ordinære reglene for nedbemanning. Se mer om dette under punkt 3.5. Det følger av arbeidsmiljøloven paragraf 16-5 tredje ledd at dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale. Plikten strekker seg imidlertid ikke lengre enn til å kreve at det gis informasjon og gjennomføres drøftinger med sikte på en avtale. Dersom partene ikke blir enige, kan arbeidsgiver fatte de nødvendige beslutninger ensidig.

6) Informasjon om reservasjonsrett og fristen for å utøve denne. Reservasjonsrett er arbeidstakers rett til å motsette seg å bli med over til ny arbeidsgiver, se om innholdet i denne og fristen for å utføre den nedenfor.

7) Informasjon om fortrinnsrett og fristen for å utøve denne. Arbeidstakere som har reservert seg fra å bli med over til ny arbeidsgiver, kan ha fortrinnsrett til ledig stilling hos tidligere arbeidsgiver. Se mer om fortrinnsretten og fristen for å utføre den nedenfor.

Mal for informasjonsbrev til ansatte.

2.1         Reservasjons-, valg- og fortrinnsrett

De ansatte har ikke plikt til å akseptere overføringen til ny arbeidsgiver. Denne retten til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver kalles reservasjonsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3. Dersom en arbeidstaker benytter reservasjonsretten, vil arbeidsforholdet ikke bli overført til ny arbeidsgiver. Det er imidlertid viktig å være klar over at arbeidsforholdet opphører på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, og uavhengig av hvilken oppsigelsesfrist som ellers gjelder. Arbeidstaker har altså ikke rett til å fortsette sitt arbeidsforhold hos overdrageren (med mindre det foreligger valgrett, se nedenfor).

Arbeidstakeren som benytter seg av reservasjonsretten må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette, innen den frist tidligere arbeidsgiver har satt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager regnet fra det tidspunkt den ansatte har fått den informasjonen som arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å gi (arbeidsmiljølovens paragraf 16-6), se punkt 2.2.

Fortrinnsrett

Arbeidstaker som har vært ansatt i den overførte virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet og som benytter seg av reservasjonsretten, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos overdragende arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Denne fortrinnsretten står tilbake for andre fortrinnsretter.

Valgrett

I svært spesielle tilfeller kan arbeidstakerne ha en valgrett, dvs. rett til å fastholde arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren. Valgrett kan foreligge når virksomhetsoverdragelsen medfører negative endringer av inngripende karakter i arbeidstakerens situasjon. Om det foreligger en valgrett krever en konkret vurdering. Valgretten er ulovfestet, og det skal relativt mye til før en overdragelse utløser valgrett.

2.2        Vurdering av tariffavtale og frist for å erklære seg ubundet

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at eksisterende tariffavtaler (hovedavtaler, sentrale overenskomster, særavtaler og lokale tariffavtaler) i den virksomhet som overdras også binder ny arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljølovens paragraf 16-2 (2) kan imidlertid ny arbeidsgiver erklære skriftlig overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av hele eller deler av tariffavtaleverket.

Ny arbeidsgiver må ta stilling til om denne skal erklære seg ubundet av eventuell tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av eller ikke. I vurderingen bør ny arbeidsgiver være særlig oppmerksom på lønns- og arbeidsvilkårene som følger av den aktuelle tariffavtalen, herunder AFP og andre pensjonsordninger. Vær også oppmerksom på eventuelle lokale særavtaler. Vi anbefaler å kontakte våre advokater vedrørende dette. Se mer om virkningene i "Overføring av tariffavtale" i kapittel 3.3.

Skriftlig erklæring om ubundethet av tariffavtalen skal rettes til den organisasjon som har rådighet over tariffavtalen på arbeidstakersiden; dvs. det aktuelle forbund. Gjelder det avtaler med andre arbeidstakerorganisasjoner enn LO eller NHO, anbefales det å sende erklæringen både til det aktuelle forbund og til hovedorganisasjonen (for eksempel Parat og YS). De overordnede parter (organisasjonene) i tarifforholdet bør få kopi av erklæringen. Det samme gjelder lokale tillitsvalgte.

Mal for erklæring om tariffubundethet finne her.

2.3         Innmelding i kollektiv pensjonsordning

Ny arbeidsgiver må ta stilling til om de overførte arbeidstakerne skal fortsette med de kollektive pensjonsordningene de har hatt hos tidligere arbeidsgiver, eller om de meldes inn i de allerede eksisterende kollektive pensjonsordningene hos ny arbeidsgiver. Se punkt 3.4.

2.4         Administrative ordninger

Ny arbeidsgiver må ta stilling til om de overførte arbeidstakerne skal fortsette med de administrative ordningene de hadde hos tidligere arbeidsgiver, eller om de omfattes av de administrative ordningene hos ny arbeidsgiver. Se punkt 3.4a.

2.5         Overgangsforhandlinger etter Hovedavtalens paragraf 3-7 nr 6

Dersom ny arbeidsgiver reserverer seg mot tidligere arbeidsgivers tariffavtale og de overførte arbeidstakerne vil få endrede lønns- og arbeidsvilkår ved overgang til ny arbeidsgivers tariffavtale, skal det gjennomføres forhandlinger om en overgangsordning.

Det understrekes at bestemmelsen kun innebærer en plikt til å forhandle om disse spørsmålene og ikke en plikt til å opprettholde tidligere vilkår dersom man ikke blir enige.

3.           Hva er virkningene av en virksomhetsoverdragelse?

3.1         Overføring av arbeidsforhold

Ved en virksomhetsoverdragelse har de berørte arbeidstakerne rett til å være med over til ny arbeidsgiver. Reglene omfatter alle arbeidstakere som er ansatt i virksomheten på tidspunktet for overdragelsen. Selve arbeidsforholdet/arbeidsavtalen går over til erververen umiddelbart på grunnlag av overføringen av virksomheten, uten at det kreves noen særskilt erklæring eller oppsigelse i forholdet mellom overdrageren og arbeidstakerne. Overføringen skjer automatisk, og i kraft av virksomhetsoverdragelsen.

Arbeidsforholdet overføres i den stand det er på overdragelsestidspunktet. Det vil altså si at dersom arbeidsforholdet er i oppsigelsestid, overføres det oppsagte arbeidsforholdet. Er arbeidstakeren i permisjon overføres arbeidsforholdet, men med arbeidstakeren i permisjon. Det samme gjelder andre endringer eller «avvik» fra arbeidsavtalen som måtte være ensidig gjennomført fra arbeidsgiver eller avtalt.

Overgangen av ansettelsesforholdet skjer på det samme tidspunkt som den delen av virksomheten som arbeidstakeren er knyttet til overføres.

3.2         Overføring av individuelle lønns- og arbeidsvilkår

Ved en virksomhetsoverdragelse er utgangspunktet at alle rettighetene og pliktene som følger av arbeidsavtalen og ansettelsesforholdet overføres til ny arbeidsgiver.

Dette medfører at overdragelsen i seg selv ikke gjør at man kan endre arbeidsvilkår mv. Noen vilkår kan imidlertid bli innholdsløse eller gjøre at forutsetninger og beregningsmetoder endres. Dette kan for eksempel være tilfellet for bonusavtaler.  Ny arbeidsgiver er på samme måte som tidligere arbeidsgiver ikke forpliktet til å videreføre rene administrative ordninger.

Utgangspunktet er at også rettigheter som er utledet av ansiennitet overføres. Dette gjelder både dersom ansiennitet er styrende for lønnsfastsettelse og dersom ansiennitet skal vektlegges ved utvelgelse for oppsigelse ifm. en eventuell nedbemanning.

 I henhold til arbeidsmiljøloven skal endringer i ansettelsesforholdet tas inn i arbeidsavtalen. Ved en virksomhetsoverdragelse vil det være en ny arbeidsgiver. Dette løses ofte praktisk ved at det lages et tillegg til eksisterende arbeidsavtaler om at det fra dato for overføringen vil være ny arbeidsgiver og angi navnet på denne.

Ny arbeidsgiver kan også ha et ønske om å harmonisere arbeidsvilkårene, slik at de som allerede er ansatt og ansatte som kommer som følge av virksomhetsoverdragelsen har like vilkår. Ta gjerne kontakt med våre advokater for å diskutere mulige løsninger.

3.3         Overføring av tariffavtalen

Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, med mindre ny arbeidsgiver erklærer seg ubundet innen tre uker etter datoen for overdragelsen. Se pkt. 2.4.

Dersom ny arbeidsgiver ikke erklærer seg ubundet, blir alle bestemmelsene i tariffavtalen(e) gjeldende, herunder lønns- og arbeidsvilkår, AFP og bestemmelser om drøftinger m.m. Vær oppmerksom på at ny arbeidsgiver også blir bundet av tidligere arbeidsgivers eventuelle lokale særavtaler.

Dersom ny arbeidsgiver erklærer seg ubundet, vil arbeidstakernes individuelle rettigheter som følger av tariffavtalen fortsette å gjelde. Dette gjelder til tariffperioden utløper eller det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne. Eksempler på individuelle rettigheter kan være lønnsbestemmelser, tillegg, ferie og arbeidstidsordninger.

3.4         Overføring av kollektive pensjonsordninger

Arbeidstakernes rett til opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektive pensjonsordninger, overføres til ny arbeidsgiver.  Dette kan løses på ulike måter:

1)      Ny arbeidsgiver kan gjøre sin egen pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette gjelder selv om den gjeldende ordningen er dårligere for arbeidstakerne enn den ordningen de hadde hos tidligere arbeidsgiver.

2)      Ny arbeidsgiver kan opprettholde pensjonsordningen den tidligere arbeidsgiveren hadde.

Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

Enkelte pensjonsordninger kan ikke videreføres (for eksempel konsernordninger). Slike ordninger kan da ikke kreves overført, men det oppstår da en plikt for ny arbeidsgiver til å sikre videre opptjening av pensjonsordninger i en ny kollektiv pensjonsordning.

Individuelle pensjonsrettigheter opprettholdes. Det samme gjelder individuelt avtalt rett til førtidspensjon. Opptjente pensjonsrettigheter opprettholdes også.

Eventuell mulighet til uttak av AFP, forutsetter at ny arbeidsgiver har AFP-ordning og at de alminnelige vilkår for AFP er oppfylt. 

3.4a       Endringer i administrative ordninger  

Tidligere arbeidsgivers adgang til å endre administrative ordninger overføres til ny arbeidsgiver. Det må derfor kartlegges hva som er administrative ordninger og hva som er individuelle rettigheter.

Eksempelvis vil formuleringer i arbeidsavtale eller personalhåndbok av typen "omfattes av bedriftens til enhver tid gjeldende forsikringsordning" normalt gjøre at forsikringsordningen vil være en administrativ ordning som ny arbeidsgiver ensidig kan endre innenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett.

3.5         Adgang til oppsigelse

Oppsigelser før eller etter overdragelsen som alene skyldes overdragelsen vil ikke være saklige.

Ny arbeidsgiver vil imidlertid ha adgang til å nedbemanne på grunn av virksomhetens forhold som alle andre bedrifter. I slike tilfeller er det viktig at de alminnelige reglene for nedbemanning følges, se vår prosessbeskrivelse for nedbemanning.

3.6         Fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver

Dersom arbeidstaker har brukt reservasjonsretten og ikke har valgrett, opphører arbeidsforholdet som nevnt på overdragelsestidspunktet.

3.7 Forholdet til tillitsvalgte – representasjon

Arbeidsmiljøloven § 16-7 har regler knyttet til de tillitsvalgtes rettsstilling og funksjon ved en virksomhetsoverdragelse. Det er viktig at man finner en hensiktsmessig metode som sikrer representasjon også for overdratte ansatte.

Det må her sondres mellom de situasjoner hvor virksomheten bevarer sin uavhengighet etter overføringen, og de situasjoner hvor den ikke bevarer sin uavhengighet etter overføringen.

I arbeidsmiljøloven § 16-7 står følgende:

”Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som berøres av overdragelse som nevnt i § 16-1, beholde sin rettsstilling og funksjon.

Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.

Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området.”

En virksomhet som ikke bevarer sin uavhengighet, vil være en virksomhet som slås sammen med en annen virksomhet. Når virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte fortsatt være representert frem til det kan finne sted nyvalg. Ved sammenslåing av flere virksomheter vil man ha egne tillitsvalgte for de overførte arbeidstakerne frem til det finner sted et nytt, felles valg i den nye virksomheten.

Hvorvidt den overførte virksomheten anses for å ha bevart sin uavhengighet vil avhenge av hvordan overføringen gjennomføres.

Hvis vervet som tillitsvalgt fører til at spesielle verneregler kommer til anvendelse, videreføres dette vernet selv om vervet og funksjonen som tillitsvalgt ikke overføres. Det kan for eksempel være tariffavtaler som gir tillitsvalgte særskilt vern ved oppsigelse eller avskjed. Dette vernet videreføres ved en virksomhetsoverdragelse fra funksjonens opphør og ut den perioden vedkommende er valgt for.

 Vurderingen av hvordan behørig representasjon for overførte ansatte kan sikres lokalt og i styrende organer, bør skje i god tid før overføringstidspunktet, og i samarbeid med de tillitsvalgte i begge selskaper.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: