Spørsmål og svar om plassering av ferien

Nei – Ferieloven sikrer ikke den enkelte en viss mengde faktisk arbeidsfri - kun at vedkommende får ferie eller fri et bestemt antall virkedager. Det fremgår klart av ferieloven § 5 (1) at virkedager i ferien går til fradrag i det totale antallet, selv om arbeidstaker uansett ville hatt arbeidsfri.

Det er i denne sammenhengen viktig å være klar over at arbeidstaker som får lagt ferien til perioder hvor vedkommende uansett ville hatt fri etter sin individuelle arbeidstidsordning, normalt vil få større arbeidsinntekt det ferieåret.

Det finnes også enkelte tariffavtaler som regulerer dette spørsmålet. Vær oppmerksom på at det generelle feriebilaget som er en del av de fleste overenskomster innen NHO-området, fastlegger at den tariffestede ferien ("femte ferieuke") for skiftarbeidere skal plasseres på arbeidsdager, jf. feriebilaget del B punkt 7.

En arbeidstaker kan motsette seg å avvikle ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet i ferien. Dette gjelder likevel ikke hvis bedriften helt eller delvis innstiller driften i ferien, se ferieloven § 5 (5).

Arbeidstaker må selv gi beskjed dersom vedkommende ikke ønsker full ferie. Arbeidsgiver har ingen aktivitets- eller undersøkelsesplikt.

Arbeidstaker har krav på å få underretning om ferien så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien tas, med mindre særlige grunner er til hinder for det, se ferieloven § 6 (2). Det skal svært mye til for at det foreligger "særlige grunner", og det er ikke tilstrekkelig at det blir vanskelig eller upraktisk å overholde lovens varslingsregel.

Det fremgår av forarbeidene at dette er en ordensregel. Det vil si at arbeidstaker ikke kan motsette seg å ta ferien selv om denne regelen ikke er overholdt. Dersom arbeidsgiver ikke har underrettet arbeidstaker om tidspunktet for ferie, kan det etter omstendigheten medføre erstatningsplikt for økonomisk tap som måtte ha oppstått og en rimelig erstatning for velferdstap, se ferieloven §14.

Arbeidstaker over 60 år skal gi arbeidsgiver varsel senest to uker før ferien tas.

Når ferien først er fastsatt, skal det sterke grunner til for at arbeidsgiver ensidig kan endre ferien, se ferieloven § 6 (3).

Endring kan bare foretas når det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser som medfører vesentlige driftsproblemer og det ikke kan skaffes stedfortreder. Her må det foretas en konkret vurdering, og arbeidsgiver må begrunne endringen godt. Det er også et krav om at arbeidsgiver i forkant drøfter endringen med den ansatte.

At en arbeidstaker sier opp sin stilling er normalt ikke en uforutsett hendelse som gir anledning til å endre fastsatt ferie. Arbeidsgiver må alltid være forberedt på at arbeidstakere sier opp. Bare hvis oppsigelsen medfører helt spesielle problemer som ikke kan løses på annen måte, kan det gi grunnlag for endring av ferien.

En endring kan medføre erstatningsansvar hvis arbeidstaker lider tap på grunn av endringen, f. eks. ved å måtte avbestille billetter.

Les mer om adgangen til å avtale noe annet enn det som står i ferieloven.

Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie med inntil 12 virkedager og overføring av inntil 12 virkedager til neste ferieår. Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales, se ferieloven § 7 (3).

I tillegg kan partene bli enige om overføring/forskuddsferie for den avtalefestede ferien på fem virkedager. Dette er en tariffestet ordning og den er dermed ikke omfattet av ferielovens begrensninger med hensyn til overføring/forskuddsferie.

Ja, det fremgår direkte av ferieloven § 5 nr. 1.
Arbeidsgiver plikter å sørge for at den enkelte avvikler sin ferie, se ferieloven § 5 (1).

Adgangen til å plassere ferie i oppsigelsestiden avhenger av hvor lang oppsigelsestiden er, og om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet.

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Når arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet, kan ferien legges i oppsigelsestiden hvis oppsigelsestiden er tre måneder eller lengre. Er oppsigelsestiden kortere, må arbeidstaker samtykke til at ferie avvikles i oppsigelsestiden. Slik avtale må inngås skriftlig.

Dersom ferien allerede er fastsatt, og arbeidsgiver deretter sier opp arbeidsforholdet med kortere frist enn tre måneder, kan arbeidstaker også motsette seg at ferien avvikles.

Høyesterett har slått fast at arbeidstaker i en slik situasjon kan velge mellom følgende alternativer:

• ferien avvikles ikke
• ferien avvikles i oppsigelsestiden
• det gis ny sammenhengende oppsigelsestid etter at ferien er avviklet

Det siste alternativet vil medføre at det tar lang tid å avvikle arbeidsforholdet. Det skyldes at oppsigelsestiden begynner å løpe fra den første i neste måned etter ferien er avsluttet. Arbeidsgivere som ser at det kan bli nødvendig å gå til oppsigelser bør derfor vente lengst mulig med å fastsette ferien.

Ekstraferien for arbeidstaker over 60 år skaper ikke problemer i denne sammenheng. Arbeidstaker bestemmer selv når ferien skal tas, og den anses derfor ikke å være pålagt av arbeidsgiver.

Oppsigelse fra arbeidstaker

Oppsigelse fra arbeidstaker har ingen betydning for fastsettelse av ferien. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller legge ferien til oppsigelsestiden såfremt de øvrige vilkårene i ferieloven er oppfylt.

Arbeidstakers krav om ferie i oppsigelsestiden

Arbeidstaker har i utgangspunktet ikke noe absolutt krav på å få avviklet ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstaker kan likevel kreve at ferie avvikles før oppsigelsestidens utløp dersom det ellers ikke vil være tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni - 30. september) eller innenfor ferieåret. Oppsigelse fra arbeidstaker etter 15. august gir likevel ikke arbeidstaker rett til å kreve at ferie legges til tiden før 30. september.

Uforutsette hendelser

Ferie som er fastsatt før oppsigelse er gitt gir altså hverken arbeidsgiver eller arbeidstaker i seg selv grunnlag for å avlyse ferien.

Arbeidsgiver kan likevel i enkelte tilfeller endre eller avlyse ferie dersom det foreligger uforutsette hendinger som skaper vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes en stedfortreder. Les mer om dette her. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp arbeidsforholdet – også i tilfeller hvor arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet med kortere oppsigelsestid enn tre måneder.

Det er avhengig av om arbeidstaker mottar stønad fra NAV eller ikke i den aktuelle perioden, se ferieloven § 9 (2).

Når det gjelder den delen av foreldrepermisjon der arbeidstaker mottar foreldrepenger etter folketrygdloven, er det nødvendig med samtykke fra arbeidstaker. Det samme gjelder permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har etter arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd (to uker i forbindelse med fødsel).

Arbeidstaker kan imidlertid kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger.

Dersom permisjonstiden faller sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av det antall virkedager som faller i permisjonstiden.

Når det gjelder utvidet permisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, hvor arbeidstaker altså ikke mottar foreldrepenger, kan ferien fastsettes på vanlig måte, se ferieloven § 6 og 7.

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferien til perioder hvor vedkommende utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller repetisjonsøvelse i Forsvaret.

Er ferien fastsatt på forhånd, kan arbeidstaker kreve utsettelse av det antall feriedager plikttjeneste er utført.

Når det gjelder førstegangstjeneste i Forsvaret og sivil plikttjeneste, kan arbeidsgiver plassere feriefritid for inntil ett ferieår i tiden tjenesten utøves. ferieloven §§ 6 og 7 om plassering av ferien gjelder som normalt.

Lovlig streik eller lockout har ikke betydning for rett til å fastsette ferien eller til å avvikle ferie. De alminnelige reglene i ferieloven §§ 6 og 7 kommer til anvendelse.

Er ferien fastsatt på forhånd skal feriepenger utbetales på vanlig måte.