Innhold

Spørsmål og svar om feriepenger

Mann og dame ved utsiktspunkt over en fjord.

Vanlig praksis er at feriepengene utbetales i juni måned uavhengig av når ferien til arbeidstaker avvikles.

Her finner du svar på alt du lurer på om feriepenger.

Feriepenger: Hvor stor er prosentsatsen?

Feriepengene skal utgjøre 10,2 % av feriepengegrunnlaget. For bedrifter som er bundet av tariffavtale eller har innført avtalefestet ferie, er prosentsatsen 12 %.

Prosentsatsen for arbeidstakere over 60 år med rett til forlenget ferie skal være 2,3 % høyere enn den alminnelige satsen, altså enten 12,5 % eller 14,3 %. Den forhøyede prosentsatsen gjelder imidlertid kun for inntekter opp til seks ganger folketrygdens grunnbeløp (G). For inntekt ut over dette gjelder den alminnelige prosentsatsen. Se hva G utgjør p.t her. (Nav.no) 

Ved beregningen av den forhøyede prosentsatsen skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt 31. desember i opptjeningsåret, eventuelt det som gjaldt på fratredelsestidspunktet når arbeidstakeren slutter i løpet av året.

Når skal feriepengene utbetales?

Feriepengene skal i utgangspunktet utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstakeren kan imidlertid kreve at feriepengene utbetales senest én uke før ferien begynner. Denne regelen får betydning i de tilfellene der ferien starter mindre enn én uke etter siste lønningsdag.  Det mest vanlige er imidlertid at virksomheten utbetaler feriepengene i en bestemt måned, for eksempel juni.

Det er ikke uvanlig at arbeidstakeren ønsker å dele opp ferien. I så fall er lovens system at feriepengene fordeles tilsvarende. Som nevnt er det imidlertid gjennomgående praksis at feriepengene utbetales i juni måned uavhengig av når ferien avvikles. Hvis det ved årets slutt da viser seg at arbeidstakeren ikke har fått avviklet all ferien, vil vedkommende ha et utestående lønnskrav mot virksomheten frem til ferien avvikles, idet arbeidstakeren i disse tilfellene har arbeidet flere dager enn han/hun har fått lønn for. Det er i denne sammenheng viktig å huske på at den alminnelige foreldelsesfristen for lønnskrav er tre år regnet fra den dagen da lønnskravet forfalt. Arbeidstakeren kan således ikke "samle opp" ubrukte feriedager over mange år og kreve dem utbetalt ved f.eks. fratreden.

Må man ta ferie om feriepengene ikke dekker alle feriedagene?

Etter ferieloven § 5 kan arbeidstaker motsette seg avvikling av feriefritid dersom feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Denne situasjonen kan blant annet oppstå dersom den ansatte har høy inntekt.

Basert på dette heter det i lovens forarbeider at arbeidstakere kan motsette seg avvikling av ekstraferie i den utstrekning begrensningen til 6 G innebærer at feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferieavviklingen.

Trekk i lønn og feriepenger

Arbeidsgiver og arbeidstakers adgang til å avtale lønnstrekk er sterkt begrenset i arbeidsmiljøloven § 14-15.

Hovedregelen er at ensidige trekk i arbeidstakers lønn er lovstridig for andre grunnlag enn dem som er angitt i unntaksregler oppramset i lovbestemmelsen. Det betyr at det ikke er adgang til å motregne (avregne) arbeidsgivers krav i arbeidstakers lønnskrav med mindre det aktuelle trekket har grunnlag i en av unntaksreglene. 

Unntaksadgangen til trekk i lønn og feriepenger er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-15 (3)

  • Lovbestemmelse: Trekk kan foretas når det er fastsatt i en lovbestemmelse, som f.eks. skattetrekk. 
  • Tjenestepensjon: Trekk kan foretas for arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger som er omfattet av foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller offentlige tjenestepensjonsordninger. 
  • Avtale: Trekk kan foretas når det forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.  
  • FagforeningstrekkTrekk kan foretas når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening, avgift til opplysnings- og utviklingsfond eller til lavtlønnsfond. 
  • Erstatning: Trekk kan foretas når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og: 
    • arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, 
    • erstatningen er fastslått ved dom, eller 
    • arbeidstaker fratrer sin stilling – rettsstridig – uten å overholde oppsigelsesfristen
  • Arbeidsnedleggelse eller arbeidstegning: Trekk kan foretas når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden. Eksempler på dette er streik og lockout.  

Trekk i lønn ved avtale 

Av størst betydning er regelen om at arbeidsgiver kan gjøre trekk i trekk i lønn «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Bestemmelsen kunne tilsi at arbeidsgiver og arbeidstaker ved inngåelsen av arbeidsavtalen står fritt til å avtale på forhånd hvilke krav arbeidsgiver ensidig kan motregne (avregne) i lønn og feriepenger, så lenge det er avtalt skriftlig på forhånd (i ansettelsesavtalen). Bestemmelsen kan likevel ikke tas på ordet. 

Avtale om faste trekk 

Innenfor varehandel er det alminnelig med ordninger om personalkjøp som, med eller uten rabattordninger, gjøres opp ved trekk i lønn. I arbeidsforhold der arbeidsgiver stiller husrom eller bolig til disposisjon, er det vanlig at husleie gjøres opp i lønnen. Tilsvarende kan det stille seg for andre kostnader arbeidstaker har overfor arbeidsgiver. Praktiske eksempler er trekk for utgifter til personalkantine, parkeringsplass e.l. Etter loven skal slike trekk være avtalt skriftlig og på forhånd. Det behøves ikke ny avtale før hvert trekk, men hva det trekkes for skal fremkomme av lønnsslipp e.l. og grunnlaget for trekket skal være konkretisert i skriftlig avtale. 

Trekk ved feilutbetalinger

På tvers av bransjer og sektorer har det vært vanlig å innta i arbeidsavtaler at arbeidsgiver har rett til å gjøre senere trekk dersom det er utbetalt for mye i lønn. Høyesterett har uttalt at generelle avtalebestemmelser om rett til å trekke det som er betalt ut for mye, ikke i seg selv gir lovlig adgang til ensidige etterfølgende trekk for å rette opp feilen, se arbeidsmiljøloven § 14-15 (3) bokstav c) . Lovens krav om at skriftlig forhåndsavtale er nok, kan altså ikke tas på ordet. Det gjelder i tillegg et krav om at avtalen konkret skal angi lønnstrekket som korrigerer en tidligere feil. I praksis betyr det at avtale om trekk i lønn for å rette opp tidligere feil må være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen, eller etterpå.  

For å sikre at arbeidsgiver skal få korrigert tidligere feil, og at arbeidstaker ikke beholder utbetalinger som utvilsomt beror på feil, bør arbeidsavtalen inneholde følgende forpliktelser: 

  • Undersøkelsesplikt: Arbeidstaker må undersøke mottatte utbetalinger opp mot lønnsslipp og tidligere utbetalinger 
  • Varslingsplikt: Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver ved mistanke om feil utbetaling 
  • Tilbakebetalingsplikt: Fordi det ikke er noen automatisk rett til etterfølgende trekk, selv der feilen er helt på det rene, bør det fremgå av arbeidsavtale at arbeidstaker ikke har rett til å beholde utbetalinger som overstiger det arbeidstaker har rettmessig krav på. 

NHOs arbeidsavtalemaler finnes her.

I tillegg bør arbeidsgiver varsle så snart som mulig dersom det oppdages at det er, eller kan ha vært, foretatt feil ved utlønning. I bedrifter med tillitsvalgte på arbeidstakersiden, bør tillitsvalgte forelegges slike hendelser.  


Håndtering av feilutbetalinger 

Dersom arbeidsgiver etter varsel fra arbeidstaker, eller ved egne undersøkelser, blir kjent med at det er betalt ut for mye i lønn eller andre godtgjøringer, må arbeidsgiver gå i dialog med arbeidstaker. NHOs anbefaling er at arbeidstaker forelegges avtale om senere trekk. Dersom beløpets omfang tilsier at avdrag er hensiktsmessig, må månedlige trekk vurderes.  

Mal for avtale om lønnstrekk ved feilutbetalinger.

Det er svært viktig å være oppmerksom på at det heller ikke med skriftlig avtale er adgang til å foreta for store trekk om gangen. Arbeidstaker skal etter trekket sitte igjen med det vedkommende med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.  


Hvis arbeidstaker motsetter seg trekk i lønn etter feilutbetaling 

Fordi en avtale om etterfølgende korrigerende lønnstrekk må aksepteres av arbeidstaker, kan man risikere at arbeidstaker uten gode grunner motsetter seg etterfølgende trekk. Arbeidsgiver bør da klargjøre for arbeidstaker at manglende avtale om lønnstrekk ikke betyr at arbeidstaker skal beholde pengene, men at kravet må forfølges på annen måte enn trekk i lønn. Startpunktet vil være å utstede et krav eller faktura som angir grunnlaget for kravet med dokumentasjon. En vanlig måte å inndrive krav mot skyldnere som er i arbeid, er utleggstrekk der beløpet er angitt av namsmannen.   

Forutsatt at arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte er varslet om feilutbetalingen, og det heller ikke fremstår tvilsomt at utbetalingen er feil, risikerer arbeidstaker som motsetter seg avtale om trekk å måtte betale for arbeidsgivers kostnader til inndrivelse av krav.  

Fordi verken arbeidsmiljøloven eller andre lover angir noen generell plikt til å tilbakebetale beløp som er mottatt ved feil, oppstår fra tid til annen rettslige tvister om det foreligger tilbakebetalingsplikt. I slike tilfeller anbefales at landsforening eller annen juridisk bistand kontaktes. Om den som har mottatt penger hen ikke skulle hatt må betale tilbake, beror på en konkret vurdering. I praksis er det utslagsgivende om den som mottok pengene forstod eller burde forstått at pengene ble mottatt ved en feil.  


Erstatningskrav 

Et annet forhold det også er viktig å være oppmerksom på, er arbeidsmiljølovens strenge vilkår for trekk i lønn for erstatningskrav ved skade eller tap som arbeidstaker har påført virksomheten i forbindelse med arbeidet. Om oppgjør ved lønnstrekk i det hele tatt skal være et alternativ, kreves det at skaden eller tapet er påført forsettlig eller ved grov uaktsomhet.  I tillegg må enten arbeidstaker erkjenne dette skriftlig, det må foreligge en dom, eller arbeidstaker må ha fratrådt sin stilling rettstridig. Både grunnlaget for erstatningskravet og trekkbeløpets størrelse må dessuten drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det.  

Denne trekkadgangen ved erstatningskrav gjelder både der arbeidstaker har påført en eller annen skade på arbeidsgivers eller andres eiendeler i arbeidet, og der arbeidstaker på annen måte har påført arbeidsgiver tap. Et eksempel på det siste er der arbeidstaker har ført uriktige arbeidslister, eller uriktig hevder å ha arbeidet overtid o.l. Økonomiske misligheter vil i og utenfor arbeidsforhold kunne straffes, og gir i mange tilfeller rettslig grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Ved mistanke om økonomiske misligheter, er det svært viktig at arbeidsgiver så tidlig som mulig sørger for dokumentasjon for hva som har hendt.    

Les mer om oppsigelse og avskjed  


Trekk i lønn ved rettsstridig fratreden 

Der arbeidstaker forlater arbeidsforholdet rettsstridig, kan trekk i sluttoppgjør gjøres uten krav om dom eller erkjennelse fra arbeidstaker før lønnstrekk gjennomføres. Det forutsettes også i disse tilfellene at arbeidstaker har påført arbeidsgiver et dokumentert tap forsettlig eller ved grov uaktsomhet. Regelen retter seg bare mot situasjoner hvor arbeidstaker forlater arbeidet for godt uten å overholde krav om oppsigelse og oppsigelsesfrister.

Både erstatningskrav som følge av påført tap, og kostnader arbeidsgiver er pådratt ved at arbeidstaker ikke overholder oppsigelsestid, gir grunnlag for fradrag i sluttoppgjør. Det er viktig å være oppmerksom på at kravet må dokumenteres. Mest aktuelt er ekstrakostnader ved overtidsbetaling til andre som må utføre arbeid som den som forlot arbeidet skulle utført i oppsigelsestid. Dersom realitetene er at rettsstridig fratreden har medført sparte utgifter, for eksempel fordi lavere lønnet arbeidstaker utfører arbeidet i stedet, må besparelsen trekkes fra. Utgifter som uansett ville vært pådratt, typisk rekrutteringskostnader, er ikke forårsaket av det rettstridige ved fratreden, og kan ikke trekkes fra i sluttoppgjør.

Det er viktig å være klar over at arbeidstakere i visse tilfeller kan forlate arbeidet uten oppsigelsesfrist. Høyesterett har bekreftet en rett til umiddelbar heving av arbeidsavtalen der arbeidsgiver vesentlig har tilsidesatt sine plikter. Om det skulle være grunnlag for umiddelbar heving av arbeidsavtalen, kan ensidig trekk i lønnen altså ikke gjøres i tråd med unntaksregelen om rettstridig fratreden. 

Vi har kjøpt opp en mindre bedrift med alle ansatte, er vi ansvarlig for feriepenger opptjent før overtagelsen?

Ja, ved virksomhetsoverdragelse trer den nye arbeidsgiveren inn i den tidligere arbeidsgivers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger. Dette gjelder også allerede opptjente og forfalte krav.

Betalingsplikten overfor arbeidstakeren endrer imidlertid ikke på det underliggende rettsforholdet mellom tidligere og ny arbeidsgiver. Hvis ikke annet er avtalt må det legges til grunn at tidligere arbeidsgiver er ansvarlig for krav opptjent før overdragelsen og ny arbeidsgiver for krav opptjent etter overføringen.

Kan feriepenger for ikke avviklet ferie utbetales påfølgende år?

Nei. Ferien må tas ut i feriedager, ikke penger. Det er ikke lov å få utbetalt feriepenger for lovbestemt ferie som ikke er avviklet eller overført til påfølgende ferieår. Feriepengene utbetales først når den overførte ferien faktisk avvikles. Dette gjelder også i de tilfellene det er tale om overføring pga. arbeidsuførhet eller foreldrepermisjon.

Forbudet mot utbetaling av feriepenger for ikke-avviklet ferie gjelder kun for den lovbestemte ferien. Det vil si at de fire avtalefestede dagene i den femte ferieuken kan gjøres opp ved utbetaling av feriepengene hvis partene ikke blir enige om noe annet.

Kan en arbeidstaker som slutter kreve at feriepengene ikke utbetales før neste år?

Nei. Ifølge ferieloven skal årets opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden, evt. ved et sluttoppgjør første vanlige lønningsdag etter fratreden. Dersom enten arbeidsgiver eller arbeidstaker vil at pengene skal utbetales i forbindelse med fratreden, kan altså ikke den andre part motsette seg dette.

Til tross for at ferieloven bestemmer at feriepengene "skal" utbetales i forbindelse med fratreden, har skattemyndighetene uttalt at partene står fritt til å avtale et senere utbetalingstidspunkt. For arbeidstakeren kan det f.eks. være skattemessig gunstig å utsette utbetalingen til etter årsskiftet for på den måten å unngå toppskatt.

Opptjenes feriepenger når arbeidstaker er syk?

I de første 16 dagene av et sykefravær (arbeidsgiverperioden) betaler arbeidsgiver sykepenger. Arbeidsgiver skal også dekke feriepenger for denne perioden. Etter arbeidsgiverperioden betaler folketrygden feriepenger for inntil 48 sykmeldingsdager hvert opptjeningsår. Hvis arbeidsgiver er fritatt for å betale lønn i arbeidsgiverperioden, dekker folketrygden også feriepenger av sykepengene i denne perioden.

En del arbeidsgivere har forpliktet seg til å betale "full lønn" under sykdom. Det innebærer normalt sett at arbeidstaker skal ha lønn som om vedkommende var i arbeid. Ofte reises det spørsmål ved om arbeidsgiver også da er forpliktet til å betale fulle feriepenger. Det må da foretas en tolkning av hva som er avtalt. Ofte innebærer forpliktelsen til å betale full lønn under sykdom at arbeidsgiver også er forpliktet til å betale fulle feriepenger av dette beløpet, men dette avhenger altså av en konkret tolkning.

Les mer om ferie, ferieloven og feriepenger

 Alt om sykepenger

Opptjener arbeidstaker feriepenger under fravær pga. pliktig militær-/siviltjeneste?

En arbeidstaker som har arbeidet minst tre måneder hos en arbeidsgiver, opptjener feriepenger under ulønnet fravær. Feriepengene skal beregnes på grunnlag av det sykepengegrunnlaget arbeidstakeren har etter folketrygden den dagen permisjonen starter.

En forutsetning for å opptjene feriepenger ved fravær på grunn av militær- og siviltjeneste er at arbeidstakeren vender tilbake til jobb hos arbeidsgiveren etter permisjonen. Dersom arbeidstakeren skifter arbeid, faller altså retten til feriepenger for slikt fravær bort. Retten til feriepenger på grunn av slikt fravær faller likevel ikke bort dersom arbeidsforholdet avsluttes ved at arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren eller at fraværet skyldes sykdom.

Er bedriften som solidaransvarlig oppdragsgiver etter allmenngjøringsloven også ansvarlig for feriepenger?

Ja, solidaransvaret omfatter også feriepenger og skal utbetales samtidig med lønnen.