Dersom arbeidstakeren ikke motsetter seg endringer er det stort sett uproblematisk å endre vilkårene i en arbeidsavtale. I motsatt tilfelle regulerer arbeidsmiljøloven adgangen til og fremgangsmåten ved slike endringer.
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Arbeidsgiver har styringsrett overfor sine ansatte. Det betyr at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, og dette er også bakgrunnen for at arbeidsgiver kan inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør.
Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av lovbestemmelser og tariffavtaler i tillegg til det som er avtalt i arbeidsavtalen. Videre kan etablert praksis i arbeidsforholdet i noen tilfeller begrense styringsretten, og uansett må den utøves innenfor allmenne saklighetsnormer.
Arbeidsavtalen ligger til grunn
Forhold som stillingsbetegnelse, lønnsnivå og arbeidssted har normalt sterkere vern mot endringer enn arbeidsmetoder og organisering. Du kan si at det må foretas en avveining av grunnforutsetningene for ansettelsen, sett fra arbeidstakers side, og arbeidsgivers saklige behov for å gjøre endringer.
Hva er en "endringsoppsigelse"?
Vesentlige eller betydelige endringer i arbeidsforholdet forutsetter enten at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om ny arbeidsavtale, eller at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår. Det er dette som kalles "endringsoppsigelse".
Det gjelder de samme formelle kravene til endringsoppsigelser, som til ordinære oppsigelser fra arbeidsgiver:
- det må foretas drøftinger på forhånd
- formkravene til oppsigelser må overholdes
- det er krav om "saklig grunn"
Dette fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 15-1, 15-4 og 15-7. Hva som representerer saklig grunn beror på en sammensatt og skjønnspreget vurdering og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Et moment som regelmessig vektlegges er at arbeidstaker ved en endringsoppsigelse, i motsetning til en ordinær oppsigelse, ikke risikerer å stå uten arbeid og inntekt.
Tre utfall hvis ny arbeidsavtale
- Arbeidstakeren aksepterer ny arbeidsavtale med det samme og endringene kan få virkning umiddelbart.
- Arbeidstakeren kan akseptere den nye arbeidsavtalen, men forholder seg til den opprinnelige arbeidsavtalen ut avtalt eller lovfestet oppsigelsestid slik at ny avtale legges til grunn for arbeidsforholdet etter utløpt oppsigelsestid.
- Arbeidstakeren kan motsette seg endringene.
