Opphør av arbeidsforhold før den ansatte har startet i jobben
Har du inngått en arbeidsavtale, men ønsker å gå fra den før arbeidstakeren begynner i jobben, er situasjonen en annen enn når du sier opp en ansatt som jobber for deg. Her går vi gjennom reglene for dette.
Det er vanlig praksis i arbeidslivet å inngå arbeidsavtale før arbeidstakeren begynner i jobben og at det avtales en fremtidig dato for arbeidstakerens tiltredelse. I noen tilfeller kan det oppstå situasjoner som gjør at du ønsker å fri deg fra arbeidsavtalen i perioden mellom dere inngår avtalen og den datoen arbeidstakeren begynner i jobben.
I utgangspunktet er hovedregelen for opphør av arbeidsforholdet: Før arbeidstakeren begynner i jobben gjelder den alminnelige avtaleretten, etter tiltredelse gjelder arbeidsmiljøloven. Dette er avgjort av Høyesterett. Ønsker du å avslutte et arbeidsforhold, har det stor praktisk betydning – både for arbeidstaker og deg – om det er før eller etter arbeidstakeren har begynt, og dermed hvilke regler du må følge:
- Etter tiltredelse: Da gjelder arbeidsmiljøloven. Dette innebærer blant annet at du må avholde et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og at vilkårene for oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljøloven må være oppfylt. Les mer om oppsigelse.
- Før tiltredelse: Da gjelder alminnelig avtalerett. Det innebærer at du må ha avtalerettslig grunnlag for å heve avtalen.
- Utgangspunktet er at avtaler skal holdes. En arbeidsavtale er bindende for begge parter, også før tiltredelse. Du må derfor ha avtalerettslig grunnlag for å gå fra avtalen.
- Slike avtalerettslige grunnlag kan for eksempel være hvis ansettelsesavtalen er inngått på bakgrunn av uriktige opplysninger eller at forutsetningene for avtalen bortfaller. Du kan da fri deg fra avtalen uten å gjennomføre en prosess i tråd med arbeidsmiljøloven.
Eksempel: Et praktisk eksempel fra koronapandemien er bedrifter i turistnæringen som uventet måtte avlyse arrangementer på grunn av restriksjoner, og derfor ikke lenger hadde behov for ekstra sesongansatte. Etter en nærmere vurdering kunne dette gi grunnlag for å erklære seg ubundet av avtalen før tiltredelse fordi forutsetningene for arbeidsavtalen ikke lengre var til stede.
Eksempel: Et annet eksempel er at arbeidsgiver før tiltredelse oppdager at en nyansatt har vært uredelig og løyet om sine kvalifikasjoner eller holdt tilbake vesentlig informasjon av avgjørende betydning for stillingen. I et slikt tilfelle kan arbeidsgiver også etter omstendighetene ha grunnlag for å erklære avtalen ugyldig.
Det kan tenkes unntak fra denne hovedregelen:
- når arbeidstaker rent faktisk har begynt arbeidet før tiltredelsen dere har avtalt
- i spesielle tilfeller der arbeidstaker har et særskilt behov for vern.
Uavhengig av om du vurderer å avslutte arbeidsforholdet før eller etter tiltredelse, må enhver sak vurderes konkret. Vi anbefaler derfor at du tar kontakt med din landsforening for en nærmere vurdering.
Vil du vite mer?
Resten av innholdet er for NHO-medlemmer. Logg inn for å lese videre og få tilgang til veiledning og verktøy som gjør din hverdag som arbeidsgiver enklere.