Innhold

Aktivitetsplikt og redegjørelsesplikten (ARP) - Hva gjelder for din bedrift?

Fra 1. januar 2020 er bedriftenes aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsområdet styrket. Alle arbeidsgivere, uansett størrelse, har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen.

Likestilling er at alle mennesker blir ansett for å ha lik verdi, like muligheter og like rettigheter. Bedriften skal ikke bare jobbe for å hindre og forebygge diskriminering. Bedriften har også plikt til å vurdere tiltak i den hensikt å fremme likestilling og mangfold.

I aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper er det styret som har ansvaret for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette oppfylles.  

Pliktene er todelt:

  1. Aktivitetsplikt – alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
    • Aktivt:arbeidsgiver må både unngå å diskriminere og iverksette tiltak.
    • Målrettet: arbeidsgiver må på en klar måte definere både målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig for å oppfylle dette.
    • Planmessig: arbeidsgiver skal utarbeide og følge en bevisst strategi.
  2. Redegjørelsesplikt – plikt til å redegjøre for arbeidet som er gjort i bedriften (ulike krav til redegjørelse avhengig av virksomhetens størrelse).

Hvilke arbeidsgivere er omfattet av redegjørelsesplikten?

  • Private arbeidsgivere med 50 ansatte eller mer.
  • Private arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det.
  • Alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse.

Nedenfor kan du lese hva som må gjøres for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten. Bufdir har også utarbeidet en veileder som kan være nyttig i dette arbeidet.  

Hva ligger i aktivitetsplikten?

Som del av aktivitetsplikten skal alle norske virksomheter fremme likestilling​, hindre diskriminering​ og forhindre og forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Typiske personalpolitiske områder hvor man skal vurdere diskrimineringsrisiko og hindre diskriminering er rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.

Aktivitetsplikten gjelder alle diskrimineringsgrunnlagene som er oppstilt i likestillings- og diskrimineringsloven, altså ikke bare kjønnslikestilling:

  • kjønn
  • nedsatt funksjonsevne
  • seksuell orientering
  • kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • religion og livssyn
  • etnisitet
  • omsorgsoppgaver
  • graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon

Aktivitetsplikten omfatter også diskriminering på flere grunnlag samtidig (sammensatt diskriminering).

Aktivitetsplikten – hva som gjelder for din bedrift

Alle arbeidsgivere i Norge, selv de minste, er pålagt en generell aktivitetsplikt som beskrevet i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, første ledd. Aktivitetsplikten skal gjennomføres årlig, fra og med 2020. Antall ansatte måles som et gjennomsnitt av antall ansatte i løpet av regnskapsåret.

  • Færre enn 20 ansatte: Bedriften har en generell aktivitetsplikt. Virksomhetens størrelse har betydning for pliktens omfang. For små virksomheter kan plikten være oppfylt ved en gjennomgang av rekrutteringsrutiner, ved å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke stillinger og ved å innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju. Loven stiller ikke krav til hvordan du skal gjøre dette arbeidet, men det kan være inspirasjon å hente i fire-stegs arbeidsmetoden som er skissert lengre nede.
  • 20-50 ansatte: Bedriften har i utgangspunktet en generell aktivitetsplikt (samme som beskrevet for under 20 ansatte). Dersom en av arbeidslivets parter krever det (tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte), må også den konkretiserte arbeidsmetoden følges (arbeidsmetoden er skissert lenger nede).
  • Over 50 ansatte (og de over 20 jf. punkt over): Bedriften har en utvidet aktivitetsplikt og må følge en lovfestet fire-stegs arbeidsmetode for å oppfylle denne. I tillegg skal kjønnsforskjeller kartlegges på flere områder:
    • Hvert år skal det kartlegges:
      • Kjønnsbalanse i virksomheten (antall kvinner og menn)
      • Andel menn og kvinner som er midlertidig ansatt (antall eller prosent)
      • Andel menn og kvinner som er ansatt i deltidsstillinger (antall eller prosent)
      • Det gjennomsnittlige antall uker foreldrepermisjon for menn og kvinner som har rett til permisjon (regnet om til hele uker).
    • Minimum annethvert år (fra og med regnskapsåret 2021) skal det kartlegges:
      • Ufrivillig deltid. Med ufrivillig deltid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaver ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer. Kartleggingen kan skje i vanlige medarbeidersamtaler dersom det ikke er for krevende. Det stilles ikke krav om at det skal settes i verk tiltak dersom man finner at bedriften har ufrivillig deltid blant de ansatte.
      • Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn (kroner eller prosent). 

Fire-stegs arbeidsmetode for virksomheter med flere enn 50 ansatte (eller flere enn 20 ansatte der en av arbeidslivets parter krever det):

Nedenfor har vi beskrevet aktivitetsplikten i fire steg. Arbeidet skal dokumenteres og må skje i samarbeid/dialog med tillitsvalgte eller andre ansatterepresentanter. Arbeidsmetoden som er beskrevet i fire steg nedenfor er lovpålagt. Eksemplene som vi viser til under hvert av stegene er kun veiledende og virksomheten må selv vurdere hva som er relevant å undersøke.

  1. Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling og mangfold i virksomheten
  • Med «hindre» menes både konkrete og mer usynlige hindre i form av holdninger, fordommer og strukturer. Undersøkelsen bør skje i form av en gjennomgang av rutiner, samtaler med de ansatte, medarbeiderundersøkelser mv. Det er ikke snakk om en undersøkelse av diskriminering mv. på individnivå, og det skal ikke registreres opplysninger som kan kobles til enkeltpersoner.​
  • I forarbeidene har lovgiver kommet med følgende eksempler på hva som kan undersøkes:​
      • Er det stort avvik mellom sammensetningen av ansatte i virksomheten og den generelle befolkningssammensetningen når det gjelder kjønn, etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse mv.​?
      • Er det lønnsforskjeller i virksomheten som har direkte eller indirekte sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag?​
      • Har virksomheten bestemmelser eller praksiser om lønn og andre ansettelsesvilkår som er direkte eller indirekte diskriminerende?​
      • Forekommer det trakassering i virksomheten?​
      • Hvor stor andel av de ansatte arbeider deltid?​
      • Er deltidsarbeid mer utbredt blant kvinner enn menn?​
      • Tar mannlige arbeidstakere foreldrepermisjon?​
      • Er det overrepresentasjon av det ene kjønn blant ledere i virksomheten?
      • Arbeider alle virksomhetens ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn i lavtlønnsstillinger?
      • Har ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn de samme reelle mulighetene til forfremmelse som etniske majoriteter?
  1. Analysere årsaker til identifiserte diskrimineringsrisikoer
  • Årsakene til økt risiko for diskriminering eller hindringer for likestilling som er identifisert, for eksempel hvorfor ulike grupper ikke søker på stillinger eller ikke er representert i arbeidsstokken.
  • Eksempler på de spørsmål som kan stilles for å avdekke årsaker til risiko for diskriminering eller hindre for likestilling:​
      • Hva gjør vi når vi rekrutterer, og hvorfor er utfallet av rekrutteringsprosessene våre skjevt fordelt med tanke på representasjon av ulike grupper?​
      • Hvorfor er lønnsforskjellene så store som de er?​
      • Forekommer det fordommer eller holdninger som hindrer likestilling blant ansatte eller hos ledelsen?​
      • Kan utfordringene være et resultat av tilsynelatende nøytrale praksiser, for eksempel at viktige møter systematisk skjer etter normal arbeidstid?​
      • Har vi retningslinjer, kriterier eller systemer som virker direkte eller indirekte diskriminerende, for eksempel som fører til at det ene kjønn, etniske minoriteter eller personer med funksjonsnedsettelse ikke søker på stillinger, innkalles til intervju, ikke vinner frem i konkurransen med andre arbeidssøkere eller ikke rykker opp innad i virksomheten?​
      • Har vi mulighet for å tilrettelegge for mer fleksibel arbeidstid?​
      • Mangler vi kunnskap om tilrettelegging og offentlige støtteordninger?
  1. Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten
  • Tiltakene må være egnet til å bidra til likestilling og motvirke diskriminering ut fra resultatene fra kartleggingen og analysene som er gjennomført etter punkt 1 og 2.
  • Det bør utpekes en ansvarlig for tiltakene og denne personen må ha myndighet både til å gjennomføre tiltakene og til å treffe nødvendige beslutninger, slik at tiltakene kan gjennomføres raskt og planmessig.
  • Plikten til å iverksette tiltak er undergitt en forholdsmessighetsbegrensning, det vil si arbeidsgiver er ikke forpliktet til å gjennomføre tiltak som er uforholdsmessig kostbare.​
  • Eksempler på tiltak kan være å ha klare mål for kjønnsbalanse og mangfold, innkalle søkere fra underrepresenterte grupper til jobbintervju, og å utarbeide rutiner for håndtering av varsler om seksuell eller annen trakassering på arbeidsplassen. Bufdir har en tiltaksbank som kan gi inspirasjon til tiltak som kan gjennomføres, den kan lastes ned her.   
  1. Vurdere resultatet av arbeidet som er gjort i punkt 1-3.
  • Har tiltakene fungert? Hva kan gjøres annerledes?
  • Gjennomfør gjerne medarbeiderundersøkelse for å se om arbeidet har gitt resultater.

Hva ligger i redegjørelsesplikten?

Redegjørelsesplikten – hva som gjelder for din bedrift
  • Færre enn 20 ansatte: De minste virksomhetene har ikke plikt til å redegjøre for arbeidet. Men de har plikt til å dokumentere likestillingsarbeidet de har utført. Dette må de oppbevare slik at det er mulig å fremlegge dokumentasjon på et senere tidspunkt. Det er ikke noe krav om offentliggjøring, men dokumentene skal på oppfordring kunne vises til ansatte og tillitsvalgte, og dessuten Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere.
  • 20-50 ansatte: Også for disse virksomhetene gjelder i utgangspunktet kun dokumentasjonsplikt som skissert i punktet for under 20 ansatte. Dersom en av arbeidslivets parter krever det må virksomheter med 20-50 ansatte oppfylle den samme redegjørelsesplikten som virksomheter med over 50 ansatte.
  • Over 50 ansatte (og de over 20 jf. punkt over): Plikt til å redegjøre for likestillingsarbeid i årsberetning eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Første redegjørelse etter de nye reglene skal skje i årsberetningen som leveres i 2021. Arbeidet skal forankres i selskapets styre.
Hva skal redegjørelsen inneholde? (Kun for virksomheter med flere enn 50 (20) ansatte)

Det skal redegjøres for:

Del 1. Den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling (kun kjønn, ikke de andre diskrimineringsgrunnlagene):

  • Kjønnsbalanse i virksomheten
  • Kartlegging av deltid
  • Andel midlertidig ansatte
  • Andel foreldrepermisjon
  • Resultatene av lønnskartleggingen (annethvert år fra 2021 (i årsberetning som leveres 2022))
  • Resultatene av kartleggingen av ufrivillig deltid (annethvert år fra 2021 (i årsberetning som leveres 2022))

Del 2. Hva som gjøres for å oppfylle aktivitetsplikten (knyttet til alle diskrimineringsgrunnlagene)

Redegjørelsen skal inneholde:

  • Systemet for arbeidet (tillitsvalgte, ledelse, styret)​: Redegjørelsen skal beskrive bedriftens system for hvordan man arbeider med likestilling. Hvem er involvert i arbeidet? Hvordan er tillitsvalgte, ledelsen og styret involvert? Hvor ofte møtes de involverte?
  • Prioriterte områder med begrunnelse​: Det skal sies noe om hvilke områder bedriften ønsker å arbeide særlig med og årsaken til det. Kanskje ser man at få fedre i bedriften tar ut pappaperm utover kvoten, og at man derfor vil arbeide med å få menn til å ta ut mer pappapermisjon?
  • Tiltak: Bedriften må si noe om hvilke tiltak som er satt i verk for å oppnå likestillingsmål. Har bedriften eksempelvis hatt en samtale med hver mann som skal ut i permisjon for å signalisere bedriftens ønske og kartlagt hvilke særlige utfordringer som hindrer den enkelte mann i å ta ut mer permisjon?
  • Metode for evaluering: Bedriften skal si noe om hvordan tiltakene blir evaluert. Hvor ofte gjøres slike evalueringer? Hvem er involvert i arbeidet? Er for eksempel tillitsvalgte involvert i dette?