Innhold

Likelønnskartlegging

To kvinner står og snakker sammen under en workshop

Lønnskartlegging er en del av arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Illustrasjonsfoto: iStock

Plikten til å gjennomføre og redegjøre for lønnskartlegging i bedriften

Lønnskartlegging er en del av arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Utgangspunktet er at alle bedrifter, uavhengig av størrelse og sektor, har en generell plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Bedrifter med mer enn 50 ansatte (gjennomsnitt i løpet av et år) har i tillegg en spesiell plikt til å gjennomføre lønnskartlegging hvert annet år, første gang for regnskapsåret 2021.

I bedrifter med 20 til 50 ansatte må lønnskartlegging gjennomføres dersom tillitsvalgte eller minst halvparten av de ansatte krever det. Bedrifter som har færre enn 20 ansatte skal etter den generelle plikten også arbeide aktivt for likestilling, men har altså ikke plikt til å gjennomføre prosessen med lønnskartlegging. 

Alle bedrifter må utarbeide dokumentasjon om hvilket arbeid som er gjort for å fremme likestilling og hindre diskriminering, og denne må oppbevares og være tilgjengelig i bedriften. Arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de tillitsvalgte.

Hvorfor lønnskartlegging?

Målet med lønnskartlegging er å avdekke om det finnes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, samt skape åpenhet rundt lønnssystemer og lønnsfastsettelse. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn kan være helt legitimt, forutsatt at begge kjønn får sin lønn fastsatt på samme måte med utgangspunkt i de samme regler og kriterier. Kartleggingen skal gi grunnlag for å vurdere risiko og eventuelt iverksette tiltak for å sikre lønnsmessig likebehandling av kvinner og menn.

Samme arbeid eller arbeid av lik verdi

Likestillings- og diskrimineringslovens § 34 slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette betyr at ikke bare arbeid som fremstår som identiske kan sammenlignes, men at det også kan sammenlignes mellom arbeid som i det ytre fremstår som ulike, såfremt arbeidene er av lik verdi. Loven åpner også for at stillinger på tvers av ulike fag og tariffavtaler kan sammenlignes. Dette betyr at to helt forskjellige yrker likevel vil kunne ha samme verdi og dermed kunne sammenlignes i en likelønnssak så lenge arbeidene er innenfor samme virksomhet.

Sammenligning av “samme arbeid” og like stillinger er sjelden problematisk, men å avdekke hva som er “arbeid av lik verdi” kan være mer krevende. 

"Lik verdi" skal forstås som en objektiv helhetsvurdering av innholdet og vanskelighetsgraden i det arbeidet som skal utføres.  Det er de objektive kjennetegnene ved arbeidene som skal vektlegges i helhetsvurderingen, og ikke forhold knyttet til den enkelte arbeidstaker.

Stillingens krav til kompetanse skal vektlegges. I tillegg skal bedriften vektlegge andre relevante faktorer. Som eksempler på andre relevante faktorer nevner loven ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse. (Likestillings- og diskrimineringslovens § 34) Selv om loven ikke eksplisitt nevner stillingens oppgaver som kriterium, vil det likevel være naturlig å se på hvilken type oppgaver som ligger til de ulike stillingene.

Kriterier som ansiennitet eller prestasjon er knyttet til person og ikke stilling.  Disse kriteriene er følgelig ikke en del av vurderingen knyttet til "arbeid av lik verdi", men er eksempler på saklige kriterier som kan forklare ulik lønn selv om oppgavene/stillingsinnholdet er helt eller noenlunde likt.

Resten av innholdet er lukket for medlemmer. Logg deg på for å lese hele artikkelen.

Har du ikke tilgang? Les avsnittet "Hvordan får du tilgang til Arbinn?"