Som et helt klart utgangspunkt kan en arbeidsgiver altså ikke nekte ansatte å uttale seg i sosiale medier så lenge dette skjer på eget utstyr og i fritiden. Arbeidsgiver har nok heller ikke grunnlag for å iverksette sanksjoner mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden og på arbeidsgivers utstyr, så fremt det ikke går ut over arbeidstakerens utførelse av arbeidsoppgavene eller har andre målbare negative effekter. I kraft av styringsretten kan det imidlertid stilles opp retningslinjer for bruk av sosiale medier i arbeidstiden.
NHO anbefaler de fleste bedrifter å lage slike rutiner. Det er flere fordeler ved å lage et slikt regelverk. Bedriften kan i retningslinjene bl.a.:
- Regulere bruken av sosiale medier i arbeidstiden, og derigjennom kanskje skape felles forståelse om omfanget.
- Forhindre uheldig bruk og oppmuntre til fordelaktig bruk for virksomheten.
I tillegg vil brudd på retningslinjer også ha betydning ved sanksjoner mot urettmessig bruk. Det vil med andre ord raskere være grunnlag for å iverksette sanksjoner som oppsigelse og avskjed dersom bedriften har etablert rutiner, og det foreligger brudd på disse.