Det er her særlig tre stikkord som er sentrale, nemlig informasjon, involvering og støtte.
God informasjon er viktig, slik at de ansatte vet hva som planlegges og hvorfor omstillingen gjennomføres. Dette kan være med på å skape forståelse for prosessen, gjøre de ansatte mer motivert og minske motviljen mot gjennomføringen. Slik informasjon kan skje gjennom f.eks. informasjonsmøter eller skriftlig informasjon.
Det er også viktig å involvere de ansatte, slik at de får anledning til å komme med innspill og motforestillinger. I mange tilfelle kan slike innspill være nyttige for arbeidsgiver og gjøre at man kanskje velger å gjennomføre omstillingen på en noe annen måte enn man først hadde tenkt. De ansatte vil også lettere kunne akseptere resultatet av en omstilling dersom de har fått anledning til å gi innspill i prosessen, selv om ikke deres synspunkter nødvendigvis har fått gjennomslag. Gjennom involvering sørger man for at de ansatte får større grad av eierskap til de endringene som finner sted.
Det er dessuten viktig med støtte til de ansatte både under og etter prosessen. Det kan f.eks være gunstig å oppklare uklarheter i ansvarsforhold etter omstillingen. Det er også sentralt å gi støtte til ansatte i form av kompetanseopplæring i tilfeller hvor de får behov for ny kunnskap eller ferdigheter som følge av omstillingen.
Det må også understrekes at man skal foreta en risikovurdering i forbindelse med planleggingen av omstillingsprosessen.
Det forarbeidet man gjør før selve omstillingen kan ta noe tid og det kan medføre at omstillingen ikke lar seg gjennomføre så raskt som man kunne ønske. Det er imidlertid viktig å huske på at man gjerne får gevinst av dette i etterkant, ved at gjennomføringen går enklere, med mindre motstand.