Innhold

Hvordan skal en konkurranseklausul kompenseres?

Artikkel, Ansettelser og rekruttering

Penger. Foto.

Foto: Øivind Haug

Dersom det gjøres gjeldende en konkurranseklausul, har arbeidstaker krav på en økonomisk kompensasjon. Kunde- og rekrutteringsklausuler gir derimot ikke noe slikt krav, med mindre det er avtalt mellom partene.

Konkurranseklausuler i arbeidsforhold er regulert i Arbeidmiljølovens kapittel 14A.

Etter loven skal arbeidsgiver som et minimum betale arbeidstakeren en kompensasjon som tilsvarer 100 % av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G. Grunnbeløpet (G) reguleres årlig, og er pr. 1. mai 2016  92.576 kroner.

Arbeidsgiver skal deretter betale minst 70 % av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp, og dette bør presiseres i den enkelte avtale.

Eksempel: Arbeidstakeren har opptjent 1 million kroner de siste 12 månedene før oppsigelsestidspunktet. Ved oppsigelse gjør arbeidsgiver en konkurranseklausul på ett år gjeldende overfor arbeidstakeren. Arbeidstakeren har da krav på et vederlag på  740.608 kroner (som utgjør 8 G), og deretter 70 % av det resterende arbeidsvederlaget på  259.392 kroner, som tilsvarer 181 574 kroner. Samlet sett har arbeidstakeren krav på en kompensasjon på 922.182 kroner fra sin arbeidsgiver som følge av konkurranseklausulen.

Hva er beregningsgrunnlaget?

Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent "arbeidsvederlag" de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

Begrepet "arbeidsvederlag" skal i hovedsak forstås som det tilsvarende begrepet i Ferieloven. Utgangspunktet skal altså tas i de ytelser som etter Ferielovens § 10 første ledd regnes som arbeidsvederlag. Herunder inngår alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent, dvs. vanlig lønn, overtidsgodtgjørelse, provisjonsbasert lønn mv. Bonusutbetalinger skal inngå dersom disse kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats. 

I tillegg skal også de ytelser som er nevnt i Ferielovens § 10, 1 a), b) og c) inntas i beregningen, dvs. feriepenger utbetalt i opptjeningsåret (bokstav a), andel av nettoutbytte (bokstav b) og fast årlig godtgjørelse som opptjenes uavhengig av feriefravær (bokstav c).

Utgiftskompensasjon og naturalytelser skal ikke inngå i beregningen. Det samme gjelder utbetalinger til tredjepersoner, typisk verdien av forsikrings- og pensjonspremier.

Beregningsgrunnlaget er i utgangspunktet begrenset til 12 G. Kompensasjonsbestemmelsen i Arbeidsmiljølovens § 14 A-3 er ikke til hinder for at partene kan avtale en høyere kompensasjon enn det som fremgår av lovens minstekrav. Det burde imidlertid fremkomme tydelig i den enkelte avtale at kompensasjonen er begrenset til 12 ganger folketrygdens beløp dersom dette er arbeidsgivers hensikt.

Utbetaling av kompensasjonen gir imidlertid ikke grunnlag for opptjening av feriepenger eller opptjening av pensjon for arbeidstaker.

Om medarbeideren har vært ansatt i mindre enn 12 måneder, vil beregningen sannsynligvis måtte basere seg på det arbeidsvederlaget som foreløpig er opptjent, som så omregnes til hva et årlig vederlag vil være. Gode grunner kan her tale for at man tar utgangspunkt i en videreføring av arbeidstakerens siste månedslønn omregnet til et årlig vederlag. Spørsmålet er ikke behandlet i lovarbeidet.

Beskatning

Utbetaling av kompensasjon vil utløse skatterettslige forpliktelser. Ettersom kompensasjonen kommer til erstatning for inntekt, skal den skattlegges som arbeidsinntekt, jf. Skattelovens § 5-1 jf. § 5-10.

Arbeidsgiver plikter å gjennomføre forskuddstrekk for ytelser som er skattepliktige etter Skattelovens § 5-10, jf. Skattebetalingslovens § 5-4 jf. § 5-6. Arbeidsgiver vil derfor være pliktig til å foreta forskuddstrekk for kompensasjonen.

Videre skal arbeidsgiver betale arbeidsgiveravgift av kompensasjonen, jf. Folketrygdlovens § 23-2 første ledd.

Arbeidsgiver kan gjøre fradrag

Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning. Fradragsregelen kommer til anvendelse både for inntekt og vederlag fra arbeidsforhold og oppdrag eller verv.

Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker opplyser om arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden, og kan holde tilbake kompensasjonen inntil opplysningene legges frem dersom arbeidstaker ikke etterkommer kravet jf. Arbeidsmiljølovens § 14 A-3 (3).

Hva om konkurranseklausulen ikke overholdes?

Om kompensasjonen kan holdes tilbake dersom arbeidstakeren bryter konkurranseklausulen, fremkommer ikke av Arbeidsmiljøloven eller dens forarbeider. Det må derfor vurderes etter alminnelige kontraktsrettslige regler, og antagelig vil arbeidsgiver i en slik situasjon være berettiget til å holde tilbake kompensasjonen. Men dersom det skulle vise seg at arbeidsgiver urettmessig holder tilbake kompensasjon, f.eks. dersom man feilaktig har oppfattet at klausulen brytes, er det også en mulighet at arbeidstakeren vil kunne erklære at man er ubundet av klausulen på grunn av arbeidsgivers mislighold av kompensasjonsplikten.

Avskjedigelse

Så lenge konkurranseklausulen gjøres gjeldende, gjelder kravet om kompensasjon også dersom arbeidstakeren ble avskjediget fra stillingen.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: