I hvilke situasjoner og for hvilke arbeidstakere er problemstillingen aktuell?
Utgangspunktet er fortsatt at reiser til og fra et fast arbeidssted eller oppmøtested er arbeidsfri. Reiser i arbeidstiden, det vil si der arbeidstaker reiser fra arbeidsstedet til et annet sted og returnerer tilbake til arbeidsstedet før arbeidsdagen er slutt, er også fortsatt arbeidstid.
I det videre behandles derfor unntakssituasjonene som kan oppstå.
Problemstillingen om reisetid og arbeidstid vil heller ikke få direkte betydning for ansatte i "ledende" eller "særlig uavhengige" stillinger. Disse kategoriene ansatte er unntatt fra arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven (kapittel 10), med unntak av arbeidsmiljøloven § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
Reisetiden er enten arbeidstid eller arbeidsfri
Arbeidstid er definert i arbeidsmiljøloven § 10-1 (1) som "den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver". Begrepet 'arbeidstid' er definert som en motsetning til 'arbeidsfri', herunder hviletid, som i arbeidsmiljøloven § 10-1 (2) er definert som "den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver". Definisjonene medfører at begrepene er gjensidig utelukkende; tiden til en arbeidstaker er enten arbeidstid eller arbeidsfri. Begrepet reisetid er ikke definert i arbeidsmiljøloven og den nærmere avgrensningen mot arbeidstid/arbeidsfri beror på en konkret vurdering hvor følgende faktorer tas i betraktning:
Om arbeidstakeren (1) utfører sine arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av sitt arbeidsforhold; (2) står til arbeidsgiverens disposisjon; og (3) arbeider.
Rettspraksis gir støtte for at alle tre elementer må være oppfylt, men særlig det tredje elementet tolkes så vidt at det får mindre selvstendig betydning.
Nærmere om reisetid som kan være arbeidsfri
Dersom arbeidstaker på en reise fritt og uavbrutt kan beskjeftige seg med egne interesser, så er reisetiden å anse som arbeidsfri. Og motsatt, dersom arbeidstaker på en reise ikke fritt og uavbrutt kan beskjeftige seg med egne interesser, så er reisetiden å anse som arbeidstid.
Et eksempel er flyreiser og opphold på hotell i forbindelse med jobbreiser. I EFTAs rådgivende uttalelse Sverrisson - E11/20 ble flyreisen ansett som arbeidstid blant annet fordi arbeidstakeren ikke hadde muligheten til å gå ut av flyet – herunder forlate arbeidsmiljøet – og dermed var ilagt begrensninger på reisen. På hotellet kunne arbeidstakeren derimot fritt og uavbrutt beskjeftige seg med egne interesser og denne tiden var således ikke arbeidstid, men arbeidsfri.
Nærmere om reisetid som kan være arbeidstid
Domstolene har de siste årene tatt stilling til spørsmålet om reisetid skal anses som arbeidstid i flere ulike typetilfeller. Denne praksisen viser at følgende momenter er sentrale i vurderingene:
- Utfører arbeidstaker oppgaver eller plikter innen rammen av arbeidsforholdet
Reiser til et annet sted enn arbeidstakers faste oppmøtested, som må gjennomføres for at arbeidstaker skal kunne utføre arbeidsoppgaver vedkommende er pålagt av arbeidsgiver, er gjerne en nødvendig forutsetning for å oppfylle arbeidskontrakten. Nødvendig reisetid i forbindelse med slike oppdrag tilsier at reisen anses for å være arbeidstid.
Opphold på hotell eller annen passende innkvartering under arbeidsreiser, selv der innkvarteringsstedet er fastsatt av arbeidsgiver, kan likestilles med arbeidstakers hjem. Det betyr at tiden på slike oppholdssteder anses for å være arbeidsfri i sin helhet, med mindre arbeidstaker blir pålagt plikter under slike opphold. I praksis betyr dette at arbeidsreiser vil kunne avsluttes på arbeidstakers faste oppmøtested, ved arbeidstakers hjem eller på annet passende innkvarteringssted, slik at arbeidstakernes helse og sikkerhet er ivaretatt. - Står arbeidstaker til arbeidsgivers disposisjon under reisen?
I denne vurderingen må man avgjøre om arbeidstaker er satt i en posisjon der vedkommende er rettslig forpliktet til å følge arbeidsgivers instrukser og utføre oppgaver for arbeidsgiveren. Intensiteten og resultatet av arbeidet er ikke avgjørende. Arbeidstakers mulighet til å disponere over tiden uten større begrensninger og følge egne interesser er momenter i denne vurderingen.
- Private gjøremål: Hvis arbeidstaker fritt kan reise fra oppholdsstedet og følge egne interesser uforstyrret, tilsier dette at tiden anses som fritid. Hvis den ansatte, på vei til eller fra arbeidet, f.eks. henter og leverer på skole eller i barnehage, eller besøker venner og familie, vil denne delen av reisetiden normalt være å anse som fritid.
- Nødvendig tid, f.eks. på et fly, der arbeidstaker ikke fritt kan forlate oppholdsstedet for å kunne ankomme det fastsatte arbeidsstedet tilsier at tiden er arbeidstid.
- Er arbeidstaker i arbeid under reisen?
Hvis arbeidstaker blir pålagt å reise til et annet sted enn arbeidstakers faste oppmøtested, vil ikke arbeidstaker selv kunne fastsette pendleravstand. Nødvendig reisetid i slike situasjoner tilsier at reisen skal anses for å være en integrert del av arbeidet.
Reiser til enkeltdestinasjoner skiller seg fra situasjoner hvor arbeidsgiver endrer arbeidstakers faste oppmøtested/arbeidssted, der man faller tilbake på hovedregelen: Reiser til og fra jobb er normalt ikke arbeidstid. Arbeidsgivers adgang til å endre arbeidstakers arbeidssted må vurderes innen rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett. Les mer om arbeidsgivers styringsrett.
Lønn og reisetid
Vurderingene over er ikke avgjørende for hva som skal anses som arbeidstid i andre sammenhenger; verken i tariffavtaler, i andre deler av arbeidsmiljøloven eller i lovgivningen for øvrig.
Arbeidsmiljøloven regulerer ikke ansattes krav på lønn for arbeidstid, med unntak av arbeidsmiljølovens overtidsbestemmelser. Det betyr at lønn er et avtalespørsmål, og reisetid kan eksempelvis være kompensert på en annen måte enn "aktiv/ordinær" arbeidstid i tariffavtalene eller arbeidsavtalene.
Bestemmelser om reisetid kan allerede være regulert i tariffavtalen. For nærmere veiledning, ta kontakt med din landsforening.
Tips til arbeidsgivere
Lønn under arbeidsreiser: Arbeidstidsreglene regulerer i utgangspunktet ikke avlønning. Det betyr at man kan ha ulik avlønning for "aktiv/ordinær" arbeidstid og arbeidsreiser, så lenge dette er i tråd med arbeidsmiljøloven, tariffavtalen og arbeidsavtalen for øvrig.
Nødvendig og rimeligste reisealternativ: Bedriften kan fastsette i personalhåndbok eller lignende at den ansatte må velge det reisealternativet som er rimeligst og krever kortest reisetid, herunder vurdere alternative løsninger som ikke krever reise, som digitale løsninger.
Arbeid under reiser: Arbeidsgiver kan fastsette generelle retningslinjer for arbeidsutøvelse under arbeidsreiser for å unngå misforståelser om at reiser i arbeidstiden kan benyttes til private gjøremål. Arbeidsgiver har også anledning til å pålegge arbeidstaker å utøve konkrete arbeidsoppgaver under reisen.
Ta kontakt med advokat i din landsforening i NHO for nærmere råd.
