Innhold

Advarsel i arbeidsforhold

Rødt tau.

Advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan benytte for å korrigere arbeidstakers uønskede adferd eller mangelfulle arbeidsutførelse. En advarsel vil kunne være et sentralt element ved en senere oppsigelsessak.

 Hva er en advarsel?

Advarsel er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men er likevel et virkemiddel som er anerkjent både i rettspraksis og i arbeidslivet.

En advarsel vil vanligvis ha to formål:
  • Korrigering av arbeidstakers adferd/arbeidsutførelse: En advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan bruke for å korrigere arbeidstakers adferd eller arbeidsutførelse. En advarsel vil være en markert tilbakemelding om at en viss type uønsket adferd eller mangelfull arbeidsutførelse ikke aksepteres, og at videre gjentakelser/unnlatelser vil kunne få negativ betydning for ansettelsesforholdet.
  • Dokumentasjon ved oppsigelse: En advarsel vil ofte være et sentralt dokument ved en eventuell fremtidig oppsigelsessak grunnet arbeidstakers eget forhold. En advarsel vil sikre bevis for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at arbeidsgiver har påpekt at forholdet ikke er akseptabelt.

En oppsigelse skal helst ikke komme overraskende på arbeidstaker. En advarsel er derfor et varsel til arbeidstaker om at han må korrigere sin adferd/arbeidsinnsats, før han blir møtt en så alvorlig reaksjon som oppsigelse.

Når kan advarsel gis?

Advarsel er ikke lovregulert, og det finnes dermed ingen bestemt terskel for når arbeidsgiver kan gi en advarsel. Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver forholder seg til det alminnelige saklighetskrav som gjelder for arbeidsgivers beslutninger før en advarsel eventuelt ilegges.

En advarsel oppfattes som en kraftig reaksjon, og bør forbeholdes de mer alvorlige eller gjentatte tilfeller. Samtidig er det viktig at arbeidsgiver, ved en eventuell fremtidig oppsigelse, kan dokumentere at det er gitt informasjon til arbeidstaker om mulige konsekvenser av en uønsket adferd/hendelse. Terskelen for å gi en advarsel bør derfor ikke settes for høyt. Dersom arbeidsgiver mener adferden/arbeidsutførelsen er utenfor hva som kan aksepteres, vil advarsel normalt sett være en adekvat reaksjonsmåte. Det innebærer også at «bagatellmessige» forhold som gjentar seg over tid, samlet sett vil kunne kvalifisere for advarsel.

Resten av innholdet om hvordan arbeidsgiver skal gå frem ved en eventuell advarsel er kun tilgjengelig for medlemmer. 

 Innhold i artikkel
  • Forholdet mellom advarsel og oppsigelse
  • Må arbeidstaker være enig i advarselen?
  • skriftlig eller muntlig?
  • Hva bør advarselen inneholde?
  • Må arbeidstaker signere?
  • Hvor lenge kan advarsler oppbevares? 

 

Artikkelen er tilgjengelig for medlemsbedrifter.

Har du ikke tilgang? Les avsnittet "Hvordan får du tilgang til Arbinn?"  

 

  • Arbinn.no forenkler din lederhverdag
  • Få raskt svar på spørsmål innen jus, HMS, lønn, tariff med mer.
  • Medlemskap i NHO gir tilgang til flere veiledere, nyttige verktøy og maler for kontrakter.
  • Innholdet holdes oppdatert av NHOs advokater og HMS-eksperter.