Sosiale medier på jobb

Sosiale medier har skapt enorme muligheter i mange bedrifter. Kommunikasjon med ansatte, kunder, leverandører og samarbeidspartnere er endret for alltid. Samtidig reiser verktøyene flere vanskelige personvernspørsmål.

Det første spørsmålet reises allerede når man vurderer å ansette arbeidstakeren. Arbeidsmiljøloven, og likestillings- og diskrimineringsloven setter forbud mot å innhente opplysninger om bl.a. helsetilstand, graviditet, seksuell legning og religiøse forhold før eventuell ansettelse. Slik informasjon kan heller ikke innhentes via sosiale medier. Betyr det at man ikke kan google en kandidat, i frykt for å ramle over informasjon man ikke har lov til å innhente?

Svaret er nei. Arbeidsgiver må kunne benytte seg av offentlig tilgjengelig informasjon, også ting som fremkommer gjennom sosiale medier. Det har vært hevdet at informasjon som er lagt ut på Facebook i den feilaktige tro at dette er privat, ikke skal kunne brukes av potensiell arbeidsgiver. Det kan ikke være rett.

Bedrifter bør imidlertid være forsiktige med å benytte informasjon hentet fra slike kilder; i hvert fall uten å gjøre undersøkelser om riktigheten av informasjonen. Og spørsmål om helsetilstand, graviditet, seksuell legning og religiøse forhold, må man se helt bort fra. Du kan lese mer om diskrimineringsreglene her.

Aktuelle rettskilder

Les mer om personvern og GDPR

Spørsmål og svar om sosiale medier på jobben

Kan arbeidsgiver kontrollere bruken av sosiale medier?

I utgangspunktet må hvert enkelt tilfelle vurderes for seg.

I utgangspunktet må hvert enkelt tilfelle vurderes for seg etter de generelle
reglene i Arbeidsmiljøloven og Personopplysningsloven. Ytterpunktet kan
være at arbeidsgiver har programvare som overvåker all bruk. Dette vil sjelden være berettiget. Men hvor går grensen mellom overvåking og det å "følge med”? Arbeidsgiver kan selv bruke mediene, lese innlegg, være ”venn” etc. I og med at dette er handlinger arbeidsgiver kan gjøre uavhengig av sin arbeidsgiverrolle – dette er offentlig tilgjengelig informasjon – må arbeidsgiver som hovedregel fritt kunne gjøre dette. Settes dette i et system, kan imidlertid vurderingen bli en annen.

Har arbeidsgiver ansvar for ansattes ytringer om andre ansatte?

Dette berører en annen side av lojalitetsplikten; nemlig arbeidstakerens forpliktelse til å opptre lojalt overfor medansatte. At arbeidstakere opptrer med respekt for hverandre er sentralt av hensyn til arbeidsmiljøet. Både arbeidstakere og arbeidsgivere er forpliktet gjennom Arbeidsmiljøloven (og ofte også annet regelverk) til å bidra til et positivt arbeidsmiljø.

Usømmelig eller illojal opptreden overfor kollegaer, vil kunne lede til avskjed eller oppsigelse. Dette gjelder i prinsippet uavhengig av på hvilken måte opptredenen har manifestert seg. Ytringer på sosiale medier vil derfor også omfattes.

Forutsetningen for at arbeidsgiver kan gripe inn, er at opptredenen skjer i arbeidstiden. Arbeidsgiver har videre bare rett til å gripe inn i motsetningsforhold som angår arbeidsforholdet, også om trakasseringen/konflikten utspiller seg i sosiale medier.

Unntak fra dette må oppstilles dersom oppførselen/ytringen er så klanderverdig at den går ut over samarbeidsforholdet i bedriften og dermed skader virksomheten, eller dersom oppførselen er av en slik karakter at ansatte blir redde for å komme på eller å forlate arbeidsplassen. I slike tilfeller vil arbeidsgiver - etter en konkret vurdering - kunne ha grunnlag for å gripe inn i motsetningsforholdet eller iverksette sanksjoner som advarsel, avskjed eller oppsigelse.

Kan arbeidstaker varsle gjennom sosiale medier?

Også dette spørsmålet må vurderes etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Et grunnleggende krav er at varslingen skal være forsvarlig. Det vil den være dersom den er i overensstemmelse med bedriftens varslingsrutiner (dersom slike er utarbeidet). Varsling i sosiale medier vil ofte kunne anses å stride mot bedriftens varslingsrutiner og vil kunne bli ansett som uforsvarlig etter Arbeidsmiljøloven. Uansett er det sentrale poenget med varslingsbestemmelse å få brakt kritikkverdige forhold til opphør. Det er derfor regler i Arbeidsmiljøloven om at det er arbeidsgiveren varsleren i utgangspunktet skal varsle til, nettopp fordi arbeidsgiveren er nærmest til å gjøre noe med det kritikkverdige. Arbeidsgiver vil sjelden nås direkte ved varsling via sosiale medier, og innholdet i varslingen vil i tillegg nå en rekke uvedkommende. Varsling i sosiale medier som Facebook, Twitter ol. vil på denne bakgrunn sjelden være forsvarlig.

Du kan lese mer om varslingsreglene her.

Kan bedriften lage regler for bruk av sosiale medier?

Som et helt klart utgangspunkt kan en arbeidsgiver altså ikke nekte ansatte å uttale seg i sosiale medier så lenge dette skjer på eget utstyr og i fritiden. Arbeidsgiver har nok heller ikke grunnlag for å iverksette sanksjoner mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden og på arbeidsgivers utstyr, så fremt det ikke går ut over arbeidstakerens utførelse av arbeidsoppgavene eller har andre målbare negative effekter. I kraft av styringsretten kan det imidlertid stilles opp retningslinjer for bruk av sosiale medier i arbeidstiden.

NHO anbefaler de fleste bedrifter å lage slike rutiner. Det er flere fordeler ved å lage et slikt regelverk. Bedriften kan i retningslinjene bl.a.:

Regulere bruken av sosiale medier i arbeidstiden, og derigjennom kanskje skape felles forståelse om omfanget.
Forhindre uheldig bruk og oppmuntre til fordelaktig bruk for virksomheten.

I tillegg vil brudd på retningslinjer også ha betydning ved sanksjoner mot urettmessig bruk. Det vil med andre ord raskere være grunnlag for å iverksette sanksjoner som oppsigelse og avskjed dersom bedriften har etablert rutiner, og det foreligger brudd på disse.

Hva kan retningslinjene inneholde?

Hva som bør reguleres i retningslinjene vil kunne variere en del fra virksomhet til virksomhet. Generelt bør imidlertid retningslinjene være korte og lettfattelige, og utarbeides i dialog med de ansatte. Dette vil kunne styrke legitimiteten til regelverket. Videre bør det skilles mellom virksomhetens brukerkonti og de ansattes private konti, da det er store forskjeller på virksomhetens reguleringsadgang.

Øvrige sentrale forhold som kan/bør reguleres:

Ansattes omtale av bedriften og interne forhold i denne.
Bruk av navn, stillingstittel ol.
Vennskap og kommunikasjon med kunder, leverandører ol.
Vennskap internt i bedriften, særlig mellom ledelse og underordnede.
Bruk av sosiale medier i markedsføringsøyemed.