Innhold

Hva er det adgang til å varsle om?

Varslingen beskyttes av Arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (Arbeidsmiljølovens § 2-4 første ledd), så lenge dette ikke er i strid med annen lov, f.eks. om taushetsplikt. Varsling er både lovlig og ønsket. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med lov eller med etiske normer, f.eks. korrupsjon, eller annen økonomisk kriminalitet, fare for personers liv og helse, farlige produkter eller dårlig arbeidsmiljø.

Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig utelukkende ut fra egen politisk eller etisk overbevisning er ikke omfattet av den særlige varslingsbestemmelsen, men kan være beskyttet av reglene om ytringsfrihet i Grunnlovens §100, med de begrensninger som følger av ansattes lojalitetsplikt.

Hva er "forsvarlig" varsling?

Varslingen skal i følge Arbeidsmiljøloven skje på "forsvarlig måte", § 2-4 annet ledd.

Denne regelen er gitt for å verne arbeidsgivers interesser mot unødvendig skade som skyldes måten det er varslet på.

Hva som er forsvarlig vil avhenge av en konkret helhetsvurdering av om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken, og om arbeidstakeren har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på.  Et minstekrav for at varslingen skal anses uforsvarlig, må være at varslingen har skadet eller skapt en ikke ubetydelig risiko for skade på arbeidsgivers interesser.

Forsvarlighetsbegrepet innebærer at arbeidstakeren må tenke seg om før han eller hun går ut til media med informasjon om hva vedkommende oppfatter som kritikkverdige forhold. Arbeidstaker kan ikke fremme åpenbart uriktige påstander for å skade sin arbeidsgiver eller en eller flere kolleger.

Arbeidstaker må bare varsle om forhold som allmennheten kan ha interesse av. Opplysninger som kun er av personlig eller intern interesse, bør ikke komme ut og drøftes på den offentlige arena. Dette kan skade arbeidsmiljøet unødvendig.

Intern varsling og forsvarlighet

Intern varsling vil bare unntaksvis kunne anses som uforsvarlig. Den normale fremgangsmåten i en varslingssituasjon vil være å varsle internt først, og slik varsling vil bare helt unntaksvis falle utenfor varslingsretten. Tvert imot må arbeidstakeren være berettiget til å ta opp kritikkverdige forhold med overordnede, annen ansvarlig person i virksomheten eller til verneombud eller tillitsvalgte.

Det er alltid rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling.

Det er også rettmessig å varsle i samsvar med varslingsplikt nedfelt i lov, forskrift eller instruks. Arbeidstakere kan imidlertid ikke opptre trakasserende eller slik at det på en unødvendig måte belaster arbeidsmiljøet. I noen tilfeller vil arbeidstakeren ikke ha tillit til at intern varsling er veien å gå. Da vil varsling til tilsynene, andre myndigheter eller eventuelt til media være mulige alternativ.

Ekstern varsling og forsvarlighet

a) Varsling til tilsynsmyndighet

Det er alltid adgang til å varsle eksternt til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Med tilsynsmyndigheter og offentlige organer menes organer som håndhever, fører tilsyn eller overvåker gjennomføringen av lover og regler, f.eks. politiet, Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet, Statens forurensningstilsyn, Petroleumstilsynet, Statens helsetilsyn og Mattilsynet.

b) Varsling til media

Ved varsling eksternt, til media el., må det som utgangspunkt forventes at arbeidstakeren har varslet internt først, evt. til relevant tilsynsmyndighet. Dette fordi skadepotensialet for bedriften normalt er større. Intern varsling eller varsling til tilsynsmyndigheter kan imidlertid ikke kreves dersom arbeidstakeren har grunn til å tro at slik varsling vil være uhensiktsmessig.

Hvem har bevisbyrden?

Bevisreglene beskytter varsleren.

Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at varslingen er skjedd i strid med reglene, for eksempel at det ikke foreligger kritikkverdige forhold eller at varslingen har vært uforsvarlig. Dette styrker de ansattes rettsstilling (Arbeidsmiljølovens § 2-4 tredje ledd).

Vern mot gjengjeldelse

Den som varsler forsvarlig har et generelt vern mot gjengjeldelse (Arbeidsmiljølovens § 2-5) – med delt bevisbyrde.

Gjengjeldelse vil typisk kunne være oppsigelse eller endring av arbeidsoppgaver. Regelen hindrer ikke arbeidsgiver i å komme med motytringer, men disse skal aldri bære preg av å være trakasserende.

Når det gjelder gjengjeldelse gir loven bestemmelser om delt bevisbyrde. Hvis arbeidstakeren legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet ulovlig gjengjeldelse, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke har funnet sted. Arbeidstakere som er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse, kan kreve oppreisning uten hensyn til utvist skyld fra arbeidsgiver.

Plikt til å tilrettelegge for varsling

Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for et godt ytringsfrihetsklima, Arbeidsmiljølovens § 3-6.

Arbeidsgiver skal, når arbeidsforholdene tilsier det, utarbeide rutiner for varsling eller sette i gang andre tiltak som legger forholdene til rette for varsling om kritikkverdige forhold.

Anonym varsling

Rutiner for varsling bør legge til rette for fortrolighet. Så få som mulig bør kjenne til hvem varsleren er. For at varslingskanalen skal bli brukt, er det viktig at arbeidstakerne gjøres oppmerksomme på at varslerens identitet vil være en fortrolig opplysning, og det bør være åpenhet om hvem varslerens identitet vil bli oppgitt til. Arbeidstakerne bør likevel gjøres oppmerksomme på at det kan bli nødvendig å oppgi identiteten til de personer som blir involvert i en nærmere undersøkelse av saken.

Hvis det varsles anonymt, reises spørsmålet om hvorvidt bedriften bør la være å undersøke hvem varsleren er. Dette er opp til den enkelte, men momenter det kan være lurt å vurdere er:

- Det å stå frem med kritikk mot ansatte eller kolleger i virksomheten kan være en belastning som en del arbeidstakere ikke orker å ta. Ved å sikre anonymitet vil det oppleves som enklere å ta opp kritikkverdige forhold.

- Er det i det hele tatt mulig å forfølge saken uten å vite, eller skjønne, hvem varsleren er? Noen ganger kan ledelsen og/eller de ansatte likevel ut fra sammenhengen forstå hvem som må ha sagt fra, og da er rett til å forbli anonym av liten verdi.

- Gode rutiner for fortrolighet gir normalt varsleren tilstrekkelig beskyttelse, selv uten anonymitet. Det kan også være vanskelig å undersøke saken og løse den hvis en ikke kan stille oppfølgende spørsmål. Skyldige kan gå fri, og uskyldige kan måtte leve med mistanken.

- Anonymitet kan stimulere til negativ "angiverkultur" ved at terskelen for å si fra blir lav. Anonymitet vil dessuten i mindre grad ansvarliggjøre de som sier fra, og dette kan fremme både mistenksomhet og utrygghet i staben.

Arbeidsmiljølovens varslingsbestemmelse gjelder forhold i egen bedrift. Noen ganger blir man klar over kritikkverdige forhold hos en kunde eller leverandør. Også i slike tilfeller bør det vurderes å informere på en hensiktsmessig måte.

Hva gjør jeg med varsleren i min bedrift?

Det skal ikke være slik i norske bedrifter at den som tar opp kritikkverdige forhold straffes, formelt eller uformelt. Det er bra at varslere får et lovvern, men det er både viktigere og bedre at bedriftene utvikler en kultur med åpenhet der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses. Da blir det mindre behov for varsling. Vi ønsker at en slik kultur skal gjennomsyre bedriftene, slik at problemene kan løses så tidlig som mulig, og nærmest der de oppstår. Vi ønsker også at bedriftene gir ansatte en kanal for å ta opp problemer i de tilfellene de ikke lar seg løse der og da.

NHO legger vekt på at:

- Bedriftsledere etablerer en åpen bedriftskultur der det er aksept for å ta opp bekymringer og å reise kritikk. De ansatte i bedriftene må vite hvordan de kan ta opp kritikk på en konstruktiv måte. Bedriftens verdigrunnlag, etiske retningslinjer og ledelsespraksis må bygge opp under dette.

- Ledere tar imot folk som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte.

- Det skal ryddes opp i det som er kritikkverdig. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet må den som kommer med den få en ordentlig forklaring.

- Ledelsen har også ansvar for å ta vare på den eller de det blir varslet om.

- Bedriftsledere og tillitsvalgte sørger for at varslere ikke blir utsatt for negative reaksjoner. Dette er uakseptabelt, enten det skjer av ledere eller kolleger i bedriften.