Innhold

Hva er det adgang til å varsle om?

Varslingen beskyttes av Arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakere og innleide har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (Arbeidsmiljølovens § 2 A-1 (1)), så lenge dette ikke er i strid med annen lov, f.eks. om taushetsplikt. Varsling er både lovlig og ønsket. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med lov eller med etiske normer, f.eks. korrupsjon, eller annen økonomisk kriminalitet, fare for personers liv og helse, farlige produkter eller dårlig arbeidsmiljø.

Forhold som arbeidstaker eller innleide mener er kritikkverdig utelukkende ut fra egen politisk eller etisk overbevisning er ikke omfattet av den særlige varslingsbestemmelsen, men kan være beskyttet av reglene om ytringsfrihet i Grunnlovens §100, med de begrensninger som følger av ansattes lojalitetsplikt.

Hva er "forsvarlig" varsling?

Varslingen skal i følge Arbeidsmiljøloven skje på "forsvarlig måte", paragraf 2-4 annet ledd.

Denne regelen er gitt for å verne arbeidsgiver og innleievirksomhetens interesser mot unødvendig skade som skyldes måten det er varslet på.

Hva som er forsvarlig vil avhenge av en konkret helhetsvurdering av om arbeidstaker eller innleide har saklig grunnlag for kritikken, og om han eller hun har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgiver og innleiers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på.  Et minstekrav for at varslingen skal anses uforsvarlig, må være at varslingen har skadet eller skapt en ikke ubetydelig risiko for skade på arbeidsgiver eller innleievirksomhetens interesser.

Forsvarlighetsbegrepet innebærer at varsleren må tenke seg om før han eller hun går ut til media med informasjon om hva vedkommende oppfatter som kritikkverdige forhold. Arbeidstaker eller innleide kan ikke fremme åpenbart uriktige påstander for å skade sin arbeidsgiver, innleievirksomheten eller en eller flere kolleger.

Arbeidstaker eller innleide må bare varsle om forhold som allmennheten kan ha interesse av. Opplysninger som kun er av personlig eller intern interesse, bør ikke komme ut og drøftes på den offentlige arena. Dette kan skade arbeidsmiljøet unødvendig.

Intern varsling: Intern varsling vil bare unntaksvis kunne anses som uforsvarlig. Den normale fremgangsmåten i en varslingssituasjon vil være å varsle internt først, og slik varsling vil bare helt unntaksvis falle utenfor varslingsretten. Tvert imot må arbeidstakeren eller den innleide være berettiget til å ta opp kritikkverdige forhold med overordnede, annen ansvarlig person i virksomheten eller til verneombud eller tillitsvalgte.

Det er alltid rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling.

Det er også rettmessig å varsle i samsvar med varslingsplikt nedfelt i lov, forskrift eller instruks. Verken arbeidstakere eller innleide kan opptre trakasserende eller slik at det på en unødvendig måte belaster arbeidsmiljøet. I noen tilfeller vil arbeidstakeren eller den innleide ikke ha tillit til at intern varsling er veien å gå. Da vil varsling til tilsynene, andre myndigheter eller eventuelt til media være mulige alternativ.

Ekstern varsling:

Det er alltid adgang til å varsle eksternt til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Med tilsynsmyndigheter og offentlige organer menes organer som håndhever, fører tilsyn eller overvåker gjennomføringen av lover og regler, f.eks. politiet, Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet, Statens forurensningstilsyn, Petroleumstilsynet, Statens helsetilsyn og Mattilsynet. Etter arbeidsmiljøloven paragraf 2 A-4 har offentlige tilsynsmyndigheter taushetsplikt om varslerens identitet.

Ved ekstern varsling til andre enn relevant myndighet, for eksempel til media, må det som utgangspunkt forventes at arbeidstakeren eller den innleide har varslet internt først, evt. til relevant tilsynsmyndighet. Dette fordi skadepotensialet for bedriften normalt er større. Intern varsling eller varsling til tilsynsmyndigheter kan imidlertid ikke kreves dersom arbeidstakeren eller den innleide har grunn til å tro at slik varsling vil være uhensiktsmessig.

Hvem har bevisbyrden?

Bevisreglene beskytter varsleren.

Det er arbeidsgiver eller innleievirksomheten som må sannsynliggjøre at varslingen er skjedd i strid med reglene, for eksempel at det ikke foreligger kritikkverdige forhold eller at varslingen har vært uforsvarlig. Dette styrker de ansatte og innleides rettsstilling (Arbeidsmiljølovens paragraf 2 A-1 (3)).

Vern mot gjengjeldelse

Den som varsler forsvarlig har et generelt vern mot gjengjeldelse (Arbeidsmiljølovens paragraf 2-5) – med delt bevisbyrde.

Gjengjeldelse vil typisk kunne være oppsigelse, endring av arbeidsoppgaver eller avslutning av innleieforhold. Regelen hindrer ikke arbeidsgiver eller innleievirksomhet i å komme med motytringer, men disse skal aldri bære preg av å være trakasserende.

Når det gjelder gjengjeldelse gir loven bestemmelser om delt bevisbyrde. Hvis arbeidstakeren eller den innleide legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet ulovlig gjengjeldelse, må arbeidsgiver eller innleievirksomheten sannsynliggjøre at dette ikke har funnet sted. Arbeidstakere og innleide som er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse, kan kreve oppreisning uten hensyn til utvist skyld fra arbeidsgiver eller innleievirksomhet.

Plikt til å tilrettelegge for varsling

Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for et godt ytringsfrihetsklima, Arbeidsmiljølovens § 3-6.

Arbeidsgiver skal, når forholdene tilsier det, utarbeide rutiner for varsling, arbeidsmiljølovens § 2 A-3.  Dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere skal rutiner alltid utarbeides. Rutinene skal være skriftlige, lett tilgjengelige for alle arbeidstakere og utarbeides i samsvar med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

NHOs standardiserte varslingsrutine finner du her.

Som et minimum skal rutinene inneholde en oppfordring til å varsle samt fremgangsmåte for varsling og for mottak, behandling

Anonym varsling

Rutiner for varsling bør legge til rette for fortrolighet.

Rutiner for varsling bør legge til rette for fortrolighet. Så få som mulig bør kjenne til hvem varsleren er. For at varslingskanalen skal bli brukt, er det viktig at det blir gitt informasjon om at varslerens identitet vil være en fortrolig opplysning, og det bør være åpenhet om hvem varslerens identitet vil bli oppgitt til. Arbeidstakerne og de innleide bør likevel gjøres oppmerksomme på at det kan bli nødvendig å oppgi identiteten til de personer som blir involvert i en nærmere undersøkelse av saken.

Hvis det varsles anonymt, reises spørsmålet om hvorvidt bedriften bør la være å undersøke hvem varsleren er. Dette er opp til den enkelte, men momenter det kan være lurt å vurdere er:

  • Det å stå frem med kritikk mot ansatte eller kolleger i virksomheten kan være en belastning som en del arbeidstakere og innleide ikke orker å ta. Ved å sikre anonymitet vil det oppleves som enklere å ta opp kritikkverdige forhold.
  • Er det i det hele tatt mulig å forfølge saken uten å vite, eller skjønne, hvem varsleren er? Noen ganger kan ledelsen og/eller de ansatte likevel ut fra sammenhengen forstå hvem som må ha sagt fra, og da er rett til å forbli anonym av liten verdi.
  • Gode rutiner for fortrolighet gir normalt varsleren tilstrekkelig beskyttelse, selv uten anonymitet. Det kan også være vanskelig å undersøke saken og løse den hvis en ikke kan stille oppfølgende spørsmål. Skyldige kan gå fri, og uskyldige kan måtte leve med mistanken.
  • Anonymitet kan stimulere til negativ "angiverkultur" ved at terskelen for å si fra blir lav. Anonymitet vil dessuten i mindre grad ansvarliggjøre de som sier fra, og dette kan fremme både mistenksomhet og utrygghet i staben.

Arbeidsmiljølovens varslingsbestemmelser gjelder forhold i egen bedrift eller bedriften man er innleid til. Noen ganger blir man klar over kritikkverdige forhold hos en kunde eller leverandør. Også i slike tilfeller bør det vurderes å informere på en hensiktsmessig måte.

Dersom varselet rettes til et offentlig tilsynsorgan har dette organet en plikt til å bevare taushet om varslerens identitet, arbeidsmiljøloven paragraf 2 A-4.

Hva gjør jeg med varsleren i min bedrift?

Det skal ikke være slik i norske bedrifter at den som tar opp kritikkverdige forhold straffes, hverken formelt eller uformelt.

Det er bra at varslere får et lovvern, men det er både viktigere og bedre at bedriftene utvikler en kultur med åpenhet der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses. Da blir det mindre behov for varsling. Vi ønsker at en slik kultur skal gjennomsyre bedriftene, slik at problemene kan løses så tidlig som mulig, og nærmest der de oppstår. Vi ønsker også at bedriftene gir ansatte en kanal for å ta opp problemer i de tilfellene de ikke lar seg løse der og da.

NHO legger vekt på at:

  • Bedriftsledere etablerer en åpen bedriftskultur der det er aksept for å ta opp bekymringer og å reise kritikk. De ansatte og innleide i bedriftene må vite hvordan de kan ta opp kritikk på en konstruktiv måte. Bedriftens verdigrunnlag, etiske retningslinjer og ledelsespraksis må bygge opp under dette.
  • Ledere tar imot folk som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte.
  • Det skal ryddes opp i det som er kritikkverdig. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet må den som kommer med den få en ordentlig forklaring.
  • Ledelsen har også ansvar for å ta vare på den eller de det blir varslet om.
  • Bedriftsledere og tillitsvalgte sørger for at varslere ikke blir utsatt for negative reaksjoner. Dette er uakseptabelt, enten det skjer av ledere eller kolleger i bedriften

NHOs standardiserte varslingsrutine finner du her.