Det er viktig at bedriften ivaretar sitt behov for riktig kompetanse til en hver tid. En livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behov som den enkelte medarbeider har i de forskjellige faser av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Kompetansestyring bør derfor være en sentral del av bedriftens personalpolitikk.
En livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behovene som den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig.
Det er to viktige grunner til å tenke på livsfasepolitikk i bedriften:
En god livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behov som den enkelte medarbeider har i de forskjellige faser av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Viktige spørsmål kan være:
Har vi «livsfaseperspektiv» inne i den ordinære medarbeidersamtalen?
a) forventninger fra begge parter til nåtid, fremtid, oppgaver, resultater mv.?
b) muligheter og begrensninger på arbeidsplassen?
Er vi flinke til å
a) motivere ansatte?
b) synliggjøre at ansatte satses på, ses og høres?
4. Har vi kommunisert:
a) forventninger fra begge parter?
b) behov hos begge parter?
5. Har vi tenkt på
a) tilrettelegging av arbeidssituasjonen?
b) nye behov?
6. Hvordan sikre en god og etisk utgang fra arbeid, til beste for bedriften og den som slutter?
7. Overføring av oppgaver/ funksjoner?
En livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behovene som den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Vi mener det ikke er behov for å lage en egen seniorpolitikk, da en god livsfasepolitikk vil fange opp seniorperspektivet.
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker
skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis
gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt
tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr,
gjennomgått arbeidsrettede tiltak ell. Arbeidsgiver har ikke plikt til å
opprette ny stilling dersom det ikke lar seg gjøre å tilrettelegge. Mer info om tilrettelegging i
Arbeidsmiljøloven
Hva skal til for at bedriften kan sette lavere aldersgrense enn 70 år begrunnet i hensyn til helse eller sikkerhet?
Hva har du, og hva trenger du, av fremtidig kompetanse i arbeidsstokken? Her er verktøyet for medlemsbedrifter som ønsker å utforme eller revidere sin personal- og seniorpolitikk.
Liste med tips for etablering og evaluering av livsfasepolitikk
Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?
Skriv ikke inn personlige opplysninger som for eksempel personnummer eller helseopplysninger.