Personalpolitikk

Det er to viktige grunner til å tenke på livsfasepolitikk i bedriften:

1. Kompetanse: Unngå sårbarhet for at mye kompetanse forsvinner samtidig, (f.eks. hvis nøkkelmedarbeidere går av med pensjon eller blir gravide/går ut i barselspermisjon)
2. Trivsel/Arbeidsmiljø: Å legge til rette avhengig av livsfase er et lovkrav. Slik tilrettelegging vil også kunne bidra til et godt arbeidsmiljø ved at ansatte opplever at de blir tatt hensyn til. Slik tilrettelegging vil altså gavne både bedriften og de ansatte.

En god livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behov som den enkelte medarbeider har i de forskjellige faser av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Viktige spørsmål kan være:
Har vi «livsfaseperspektiv» inne i den ordinære medarbeidersamtalen?

1. Avklarer vi f.eks.:

   a) forventninger fra begge parter til nåtid, fremtid, oppgaver, resultater mv.?
   b) muligheter og begrensninger på arbeidsplassen?

2. Er vi flinke til å
   a) motivere ansatte?
   b) synliggjøre at ansatte satses på, ses og høres?

4. Har vi kommunisert:
    a) forventninger fra begge parter?
     b) behov hos begge parter?

5. Har vi tenkt på
   a) tilrettelegging av arbeidssituasjonen?
    b) nye behov?

6.  Hvordan sikre en god og etisk utgang fra arbeid, til beste for bedriften og den som slutter?

7. Overføring av oppgaver/ funksjoner?

En livsfaseorientert personalpolitikk er tilpasset de behovene som den enkelte medarbeider har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Vi mener det ikke er behov for å lage en egen seniorpolitikk, da en god livsfasepolitikk vil fange opp seniorperspektivet.

Arbeidsgiver skal så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker
skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis
gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt
tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr,
gjennomgått arbeidsrettede tiltak el. Arbeidsgiver har ikke plikt til å
opprette ny stilling dersom det ikke lar seg gjøre å tilrettelegge. Arbeidsmiljøloven §§ 4-2 og 4-6 omhandler tilrettelegging for arbeidstakere.