Innhold

Livsfasepolitikk og seniorpolitikk

Far og sønn snekrer. Foto.

En livsfaseorientert personalpolitikk bidrar til at virksomheten fremstår som en attraktiv arbeidsgiver, og legger til rette for at dyktige medarbeidere i alle faser av karrieren kan bidra med gode leveranser/prestasjoner. En livsfaseorientert personalpolitikk er først og fremst knyttet til forholdene på arbeidsplassen, men tar også hensyn til familie, fritid og livssituasjonen for øvrig.

Seniorpolitikk i arbeidslivet omhandler all aktivitet som har som formål å rekruttere, utvikle og beholde seniormedarbeidere og deres kompetanse, til beste for virksomheten, den enkelte og samfunnet.

Har man en god livsfasepolitikk, som også ivaretar medarbeiderne i siste del av karrieren, behøver man ikke en særskilt seniorpolitikk.

To grunner til å tenke på livsfasepolitikk i bedriften:

  • Kompetanse: Unngå sårbarhet for at mye kompetanse forsvinner samtidig, (f.eks. hvis nøkkelmedarbeidere går av med pensjon eller blir gravide/går ut i barselspermisjon)
  • Trivsel/Arbeidsmiljø: Å legge til rette avhengig av livsfase bidrar til et godt arbeidsmiljø ved at ansatte opplever at de blir tatt hensyn til. Det gavner dermed både bedriften og de ansatte.
Hvorfor?
Kompetanse og engasjement

En god livsfasepolitikk er et virkemiddel for å sikre bedriften et mangfold av kompetente og engasjerte medarbeidere.

Det er et lederansvar å sørge for at alle medarbeidere får tilstrekkelige utfordringer og muligheter for å delta i interessante og utviklende arbeidsoppgaver og andre kompetansegivende aktiviteter. Eksterne kurs og formell videreutdanning er et godt, og til tider nødvendig supplement, men det kan ikke erstatte læring som de ansatte får gjennom arbeidet.

For å sette intern læring i system kan en mentorordning være en god metodikk. Det samme gjelder når medarbeidere i ulike faser av karrieren samarbeider og lærer av hverandre. Dette bidrar til overføring av kompetanse, økt mestringsfølelse, motivasjon og trivsel, og har positiv effekt på kvalitet og produktivitet.

Hvem?
  • Lederansvar: Ledere må bidra til at eldre medarbeidere opplever at det gis muligheter og stilles krav og forventninger på samme måte som for yngre kolleger.
  • Medarbeidernes eget ansvar: Medarbeiderne har ansvar for egen utvikling, både ved å forplikte seg til å delta i kompetansegivende aktiviteter, og for ta initiativ til egenutvikling. Medarbeidere må reflektere rundt egne ønsker om interessante oppgaver, egen kompetanse og behovet for påfyll.
  • Tillitsvalgtes rolle: Dersom det er tillitsvalgte i virksomheten, bør disse involveres på en hensiktsmessig måte i utformingen- og gjennomføringen av livsfasepolitikken, slik at den blir godt forankret i organisasjonen.
Hvordan?
Bruk medarbeidersamtalen for gjensidig avklaring av forventninger.

Medarbeidersamtalen eller utviklingssamtalen er en viktig arena for å avklare forventninger til arbeidsoppgaver, prestasjoner og utvikling.

Senter for seniorpolitikk har laget en mal for en slik medarbeidersamtale med et seniorperspektiv. Her er noen av temaene som kan være aktuelle å drøfte:

  • Arbeidsoppgaver: Hvilke oppgaver utføres i dag? Hvordan er arbeidet organisert, og hvilken mulighet har den enkelte til å påvirke organiseringen av arbeidet? Er det for mye eller for lite utfordringer eller ansvar?
  • Kompetanse: Medarbeidernes ønsker og behov for kompetanseutvikling. Hva er virksomhetens kompetansebehov?
  • Karriere: Ønsker i forhold til videre karriere, i virksomheten eller utenfor?
  • Er det andre forhold utenfor jobben som påvirker arbeidssituasjonen? (Familie, helse)
  • Dersom muligheten for å ta ut pensjon nærmer seg – tanker om avgangstidspunkt:
    • Ved hvilken alder tenker medarbeideren å gå av?
    • Hva skal til for at medarbeideren skal velge å fortsette ett eller flere år lenger?
    • Er det ønsker om og mulighet for å kombinere arbeid og delvis pensjon?

 

Forhold det kan være lurt å tenke over

  • Ansattes kompetanse i forhold til bedriftens behov
  • Hvilke ansatte som trenger påfyll av kompetanse for å fylle bedriftens behov også i årene fremover
  • Hva den enkelte tenker om sin karriere og fremtid i bedriften sett i forholdt til hva du ser som bedriftens behov
  • Dersom det er personer du ønsker at skal fortsette i jobb, men som selv ikke ønsker det: hva kan du gjøre for å bidra til at disse står lengre i jobb?