Innhold

Oppsigelse ved sykefravær skritt for skritt

#205

I noen tilfeller viser det seg etter en tid at en sykemeldt arbeidstaker sannsynligvis ikke vil bli arbeidsfør igjen, i hvert fall ikke i forhold til den stillingen vedkommende er ansatt i.

I denne veilederern vil vi ta for oss sykefravær som mulig grunnlag for oppsigelse.

Det er vanlig å skille mellom kortvarig og langvarig sykefravær. I begge tilfeller er det av avgjørende betydning at arbeidsgiver har fulgt opp den ansatte på en god måte under sykefraværet. I tillegg er det viktig at tilrettelegging er forsøkt, i hvert fall at arbeidsgiver har vurdert om tilrettelegging er mulig eller ei.

Se veilederen Sykefraværsoppfølging skritt for skritt, samt temaside om sykefraværsoppfølging,  hvor det er redegjort for oppfølging av sykmeldte. Her fremgår både de lovbestemte kravene og hva som er god praksis ut over lovens krav. 

 Det er også svært viktig å sørge for å dokumentere den oppfølgingen som har vært gitt, vi anbefaler derfor at det skrives et kort referat fra alle oppfølgingsmøter og at alle forsøk på kontakt og tilrettelegging noteres fortløpende. Sørg også for å dokumentere at det er gitt tilbud om eller forsøkt tilrettelegging, og utfallet av disse forsøkene.

 

  1. Arbeidstakers medvirkningsplikt
  2. Sykemeldt og nedbemanning
  3. Hyppig og omfattende sykefravær
  4. Sykemeldt kortere enn 12 måneder
  5. Sykemeldt lengre enn 12 måneder

Manglende medvirkning:

Arbeidstakers medvirkningsplikt

Etter folketrygdloven § 8-8 har en arbeidstaker medvirkningsplikt for å forsøke å komme tilbake i arbeid:

  • Arbeidstaker skal opplyse om egen funksjonsevne( ikke diagnose).
  • Arbeidstaker skal bidra med forslag til tiltak for tilrettelegging slik at han/hun kan komme tilbake i arbeid.
  • Arbeidstaker kan miste retten til sykepenger dersom vedkommende ikke medvirker.Bedriften må i så fall ta kontakt med NAV.   Bestridelse av sykemelding.
  • Dersom arbeidstaker nekter å delta i sykefraværsoppfølgingen er dette et argument i arbeidstakers disfavør ved  saklighetsvurderingen i tilfellet en senere oppsigelse.

  Her er noen spørsmål som du stille arbeidstaker i en slik situasjon:

  • Hvilke konkrete arbeidsoppgaver kan du utføre og hvilke er vanskelig/umulig å utføre?
  • Hvis det er snakk om omplassering til annen stilling:  Hvilke arbeidsoppgaver ser du for deg?
  • Er det noe vi som arbeidsgiver kan gjøre for å tilrettelegge arbeidssituasjonen for deg?
  • Hvis virksomheten er spredd geografisk:  Hvor langt er du villig til å flytte på deg?

Sjekkliste for alternative arbeidsoppgaver

Vilkår ved nedbemannning

Sykemeldt og nedbemanning

En sykmeldt arbeidstaker kan bli sagt opp i forbindelse med nedbemanning, men følgende vilkår må være oppfylt:

  • Det er et krav at oppsigelsen er "saklig begrunnet" etter arbeidsmiljøloven § 15-7 .
  • Dersom arbeidstakeren ville blitt sagt opp uavhengig av om vedkommende er sykmeldt, vil i utgangspunktet oppsigelsen være saklig (forutsatt at de øvrige vilkår for oppsigelsen er oppfylt).
  • Det er viktig at det gjennomføres en grundig nedbemanningsprosess og der flere personer sies opp. Da vil det være enklere å sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes arbeidstakerens sykdom. 

Hyppig fravær

Hyppig og omfattende sykefravær

Hyppig og omfattende sykefravær kan også være saklig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.

Fraværet må da være markant og ligge klart over gjennomsnittet for stillingen over en periode på minst 3-4 år. Det bør utarbeides en grafisk oversikt hvor sykefraværet fremgår, dette vil synliggjøre situasjonen både for arbeidstaker og eventuelt for dommerne om saken havner i retten til slutt.

Se NHOs verktøy for sykefraværsregistrering

Arbeidsgiver må foreta samme vurdering som ved oppsigelse grunnet langtidsfravær, se ovenfor.

Arbeidstaker bør innkalles til drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1i en periode hvor vedkommende er friskmeldt. Dette vil da gjøre det enklere for arbeidsgiver å bevise at en eventuell oppsigelsesprosess var igangsatt før arbeidstaker (igjen) ble syk, dette er viktig i forhold til arbeidsmiljøloven § 15-8. Innkall gjerne til drøftingsmøte kort tid etter en sykmeldingsperiode. 

Verneperioden:

Sykemeldt kortere enn 12 måneder

Det er ulovlig å si opp en arbeidstaker på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette kalles verneperioden.

  • Verneperioden  løper også når arbeidstaker er delvis sykmeldt (gradert sykmeldt).
  • Hvis arbeidstaker blir friskmeldt før det har gått 12 måneder avbrytes verneperioden. I utgangspunktet gjelder dette også selv om arbeidstaker blir sykmeldt på nytt etter kort tid. Mulig unntak kan tenkes ved helt kortvarige friskmelding og så videre sykefravær begrunnet i samme diagnose.
  • Selv om arbeidstaker er vernet mot oppsigelse grunnet sykdom kan han/hun sies opp på grunn av andre forhold, for eksempel nedbemanning, dårlig arbeidsprestasjon eller illojalitet. Vær oppmerksom på at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden.  En oppsigelse som gis i verneperioden anses å ha sin grunn i sykefraværet  hvis ikke arbeidsgiver kan bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold. Se også temasider om oppsigelser

 Verneperioden er i utgangspunktet absolutt.

Den gjelder også i de tilfeller der det er klarlagt at arbeidstaker aldri vil kunne komme tilbake til sitt opprinnelige arbeid, f.eks. fordi vedkommende mister et nødvendig helsesertifikat.
Dette gjelder også i de tilfeller hvor NAV etter en tid stanser utbetaling av sykepenger fordi NAV finner at arbeidstaker er arbeidsfør i forhold til annet arbeid, selv om legen sykmelder arbeidstaker videre. Arbeidsgiver kan likevel ikke lovlig si opp arbeidstaker pga dette sykefraværet. 

Arbeidsgiver er imidlertid ikke forpliktet til å utbetale lønn i en slik situasjon fordi arbeidstaker ikke kan stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. I samarbeid med NAV kan man eventuelt råde arbeidstaker til selv å si opp, mot tilsagn om "sykepenger ved friskmelding til arbeidsformidling" etter folketrygdloven § 8-5. 

Langvarig fravær

Sykemeldt lengre enn 12 måneder

Arbeidstaker som har vært sykmeldt mer enn 12 måneder er ikke lenger vernet mot oppsigelse grunnet sykdom. Oppsigelse kan gis dersom det er saklig grunn etter, arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er ikke fritt frem for å si opp en arbeidstaker selv om vedkommende har vært syk utover verneperioden på 12 måneder.

Det skal foretas en bred saklighetsvurdering etter arbeidsmiljøloven § 15-7 også i disse tilfellene. Noen relevante momenter nevnes her:

Arbeidstakers prognose:
Dersom det er gode utsikter til at arbeidstaker blir frisk innen kort tid vil det sjelden foreligge saklig grunn for oppsigelse. Hvis situasjonen derimot fortsatt er uavklart og det er usikkert om – og eventuelt når – arbeidstaker  kan komme tilbake i arbeid, vil det trekke i retning av at det er saklig grunnlag  for oppsigelse. 

Be om at arbeidstaker leverer en oppdatert legeerklæring hvor bl.a. arbeidstakers prognose fremgår. Det vil her være relevant også å få opplyst dette om legen ikke kan gi noen konkret prognose.

Om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt:
Arbeidsgiver har etter loven en plikt til, "så langt det er mulig", å tilrettelegge arbeidstakers arbeid med det mål å få arbeidstaker tilbake i jobb. Eksempler på tilpasninger er endret arbeidstid, lettere oppgaver og/eller endringer i arbeidsutstyr for eksempel ved ergonomiske tilpasninger på arbeidsplassen.

 Hvis det ikke er mulig med tilrettelegging av arbeidstakers opprinnelige stilling har arbeidsgiver en plikt til å vurdere om det finnes alternative stillinger til arbeidstaker i bedriften. Hvor langt tilretteleggingsplikten strekker seg vil blant annet avhenge av bedriftens størrelse og økonomi.

Dersom arbeidsgiver etter beste evne har forsøkt tilrettelegging, og kan dokumentere sine forsøk, trekker dette momentet i retning av at det er saklig grunnlag for oppsigelse. 

Be om at arbeidstaker leverer en oppdatert legeerklæring hvor bl.a. arbeidstakers eventuelle restarbeidsevne fremgår, samt hvor legen angir om det vil være mulig å tilrettelegge arbeidet, og eventuelt hva som skal til for å oppnå slik tilrettelegging.

 I de tilfeller hvor tilrettelegging har vært forsøkt, men ikke har hjulpet, vil dette være viktig å få frem.

 Ulempeavveining:
Dette momentet innebærer en avveining mellom de ulempene sykefraværet påfører bedriften (herunder de øvrige ansatte) og den belastning oppsigelsen innebærer for den ansatte. Bedriften bør dokumentere hvordan den rammes av sykefraværet, for eksempel ved driftsmessige forstyrrelser, vanskeligheter med å skaffe kvalifisert vikar, at sykefraværet innebærer en merbelastning på kollegene mv. Dette må avveies mot hvor hardt arbeidstaker vil rammes av en oppsigelse, sett hen til blant annet ansettelsestid, alder og type stilling. Dette er ofte en vanskelig avveining. 

Kontakt din landsforening for nærmere råd og veiledning hvis du vurderer å si opp en arbeidstaker grunnet sykdom.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: