Innhold

Ny lov om likestilling og diskriminering

Artikkel

Illustrasjonsfoto

Den 1. januar 2018 trådte den nye likestillings- og diskrimineringsloven i kraft. Loven erstatter de fire någjeldende likestillings- og diskrimineringslovene; diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Den nye loven skal styrke diskrimineringsvernet gjennom å gjøre lovverket mer tilgjengelig for de som har rettigheter og plikter etter loven. Loven er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett, men på noen områder er det gitt presiseringer og gjort endringer i forhold til tidligere regelverk. Denne artikkelen tar for seg de viktigste endringene for arbeidsgivere.

Formål med loven

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av en rekke grunnlag som er ramset opp. Formålsbestemmelsen angir særskilt at loven tar særlig sikte på å fremme kvinners og minoriteters stilling. Ved at bedring av minoriteters stilling er løftet frem, synliggjøres det at loven særlig er til for grupper som er mer sårbare for diskriminering enn andre. Av forarbeidene fremkommer det at dette gjelder minoriteter innenfor alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske og religiøse minoriteter, homofile og lesbiske eller personer med funksjonsnedsettelser.

Fremme kvinners stilling, men også adgang til særbehandling av menn

Selv om loven tar sikte på å fremme kvinners stilling, så skal ikke dette være til hinder for positiv særbehandling av menn. Det er tatt inn en særskilt bestemmelse om dette, som utvider adgangen til slik særbehandling, sammenlignet med tidligere rettstilstand.

Forbud mot diskriminering

Loven lister opp hvilke grunnlag som gir rett til vern; kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Omsorgsoppgaver er tatt inn som et av grunnlagene. Dette er en presisering som er i tråd med tidligere rettstilstand. Alder er tatt inn som et diskrimineringsgrunnlag. Dette er en endring i forhold til tidligere, hvor aldersdiskriminering kun har vært forbudt i arbeidslivet. Reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 13 videreføres.

Les mer om hva diskriminering i arbeidslivet går ut på, i denne artikkelen.

Sterkt vern av gravide

Den nye loven inneholder flere presiseringer av diskrimineringsvernet og adgangen til lovlig forskjellsbehandling av gravide. Det er også innført en særskilt tilretteleggingsplikt for gravide arbeidstakere og arbeidssøkere. Den gir rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten er tilsvarende som for elever og studenter og skal sikre at gravide arbeidstakere og arbeidssøkere kan stå i eller ta jobb under graviditeten. Retten gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Det skal foretas en avveining av byrdene for arbeidsgiver, opp mot tiltakenes effekt for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid.

Seksuell trakasssering

Forbud mot seksuell trakassering videreføres i tråd med tidligere rettstilstand, men presiseres gjennom en mer objektiv definisjon enn tidligere. Seksuell trakassering defineres nå som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom", jf lovens § 13.

Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver etter loven skal aktivt forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Dette er også i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt

Aktivitetsplikten for offentlige myndigheter, arbeidslivets organisasjoner og arbeidsgiver videreføres. Plikten innebærer å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Loven spesifiserer innholdet i aktivitetsplikten for arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte.

Redegjørelsespliktene er presisert og videreført for større bedrifter. Virksomheter som har mer enn 50 ansatte skal redegjøre for planlagte og gjennomførte likestillingstiltak, og dergjennom vise at aktivitetsplikten er oppfylt. For virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjørelsen fremkomme i denne. Små virksomheter er nå unntatt fra plikten til å utarbeide årsberetning. For disse virksomhetene i privat sektor vil dermed redegjørelsesplikten være bortfalt.

*****

Likestillingsombudet har utarbeidet en håndbok for oppfølging av likestillings- og diskrimineringsloven. Denne inneholder også skjema for aktivitets- og redegjørelsesplikten. Håndboken finner du her.

NHO har utarbeidet forslag til handlingsplan mot seksuell trakassering og veileder for ledere som mottar melding om slike forhold. Disse dokumentene finner du på denne siden (krever innlogging).


Se også