Lov om likestilling og diskriminering

Loven skal styrke diskrimineringsvernet gjennom å gjøre lovverket mer tilgjengelig for de som har rettigheter og plikter etter loven. Loven er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett, men på noen områder er det gitt presiseringer og gjort endringer i forhold til tidligere regelverk. Denne artikkelen tar for seg de viktigste endringene for arbeidsgivere.

Formål med loven

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av en rekke grunnlag som er ramset opp. Formålsbestemmelsen angir særskilt at loven tar særlig sikte på å fremme kvinners og minoriteters stilling. Ved at bedring av minoriteters stilling er løftet frem, synliggjøres det at loven særlig er til for grupper som er mer sårbare for diskriminering enn andre. Av forarbeidene fremkommer det at dette gjelder minoriteter innenfor alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske og religiøse minoriteter, homofile og lesbiske eller personer med funksjonsnedsettelser.

Fremme kvinners stilling, men også adgang til særbehandling av menn

Selv om loven tar sikte på å fremme kvinners stilling, så skal ikke dette være til hinder for positiv særbehandling av menn. Det er tatt inn en særskilt bestemmelse om dette, som utvider adgangen til slik særbehandling, sammenlignet med tidligere rettstilstand.

Forbud mot diskriminering

Loven lister opp hvilke grunnlag som gir rett til vern; kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Omsorgsoppgaver er tatt inn som et av grunnlagene. Dette er en presisering som er i tråd med tidligere rettstilstand. Alder er tatt inn som et diskrimineringsgrunnlag. Dette er en endring i forhold til tidligere, hvor aldersdiskriminering kun har vært forbudt i arbeidslivet. Reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 13 videreføres.

Les mer om hva diskriminering i arbeidslivet går ut på i denne artikkelen.

Sterkt vern av gravide

Den nye loven inneholder flere presiseringer av diskrimineringsvernet og adgangen til lovlig forskjellsbehandling av gravide. Det er også innført en særskilt tilretteleggingsplikt for gravide arbeidstakere og arbeidssøkere. Den gir rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten er tilsvarende som for elever og studenter og skal sikre at gravide arbeidstakere og arbeidssøkere kan stå i eller ta jobb under graviditeten. Retten gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Det skal foretas en avveining av byrdene for arbeidsgiver, opp mot tiltakenes effekt for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid.

Seksuell trakassering

Forbud mot seksuell trakassering videreføres i tråd med tidligere rettstilstand, men presiseres gjennom en mer objektiv definisjon enn tidligere. Seksuell trakassering defineres nå som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom", jf lovens § 13.

Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver etter loven skal aktivt forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Dette er også i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt

Alle arbeidsgivere, uten begrensninger knyttet til størrelse, skal arbeide for å forebygge og å hindre diskriminering på alle diskrimineringsgrunnlagene. Arbeidsgiver skal også ha blikket på det som kalles sammensatt diskriminering. Det vil si diskriminering på flere grunnlag på samme tid. Her finner du en veileder for aktivitets- og redegjørelsesplikten.  (bufdir.no)

Dette er diskrimineringsgrunnlagene:
• kjønn
• nedsatt funksjonsevne
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
• religion og livssyn
• etnisitet
• omsorgsoppgaver
• graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon

Arbeidsgiverne skal også arbeide for å forhindre kjønnsbasert vold, trakassering og seksuell trakassering i tillegg til sammensatt diskriminering.

En konkretisert plikt til å jobbe med likestilling

Det foreligger en konkretisert plikt til å jobbe med likestilling for:
• bedrifter med mer enn 50 ansatte
• bedrifter som har mer mellom 20-50 ansatte dersom en av arbeidslivets parter krever det

Plikten medfører at arbeidsgivere skal:
• undersøke diskrimineringsrisiko og hindre diskriminering
• analysere eventuell risiko
• iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten
• evaluere arbeidet knyttet til undersøkelse, analyse og tiltak
• kartlegge lønn etter kjønn og bruk av ufrivillig deltid annethvert år

Lønnskartleggingen skal være basert på sammenlikning mellom lønnsopplysninger (gjennomsnitt) mellom kvinner og menn i de respektive stillingsgruppene.

Typiske områder hvor man skal vurdere diskrimineringsrisiko og hindre diskriminering er:
• rekruttering
• lønns- og arbeidsvilkår
• forfremmelse
• utvikling/opplæring
• tilrettelegging
• kombinasjon av arbeid og fritid

Dokumentasjonsplikt for arbeidsgivere med færre enn 20 ansatte

Arbeidsgivere med færre enn 20 ansatte har plikt til å dokumentere likestillingsarbeidet de har utført. Dette må de oppbevare slik at det er mulig å fremlegge dokumentasjon på et senere tidspunkt. Det er ikke noe krav om offentliggjøring, men dokumentene skal på oppfordring kunne vises til ansatte og tillitsvalgte, og dessuten Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere.

Dokumentasjons- og redegjørelsesplikt for enkelte bedrifter

Bedrifter med mellom 20-50 ansatte får en tilsvarende dokumentasjonsplikt som virksomheter med færre enn 20 ansatte. Dersom det er fremsatt et krav om en redegjørelsesplikt av en av arbeidslivets parter i bedrifter med mellom 20-50 ansatte, eller dersom bedriften har mer enn 50 ansatte, foreligger det en plikt til å redegjøre for likestillingsarbeidet i årsberetning eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Første redegjørelse etter de nye reglene skal skje i årsberetningen som leveres i 2021. Arbeidet skal forankres i selskapets styre.

Du kan lese mer om aktivitets-og redegjørelsesplikten her.

NHO har utarbeidet forslag til handlingsplan mot seksuell trakassering og veileder for ledere som mottar melding om slike forhold. Disse dokumentene finner du på denne siden (krever innlogging).  

Se opptak av webinar med likestillings- og diskrimineringsombudet 31/5 under. 

Se også

• Aktivitets- og redegjørelsesplikten; hva gjelder for din bedrft
• Mer om likestilling og diskriminering i arbeidslivet
• Se barne-, ungdoms- og familiedirektoratets veileder for aktivitets- og redegjørelsesplikten