Hva er seksuell trakassering og hvilke krav stilles til arbeidsgiver? Hvordan håndterer man konflikter på arbeidsplassen? Hvilke rutiner bør en arbeidsplass ha?
Hvor går grensen for hva som er straffbart og hva som kan få arbeidsrettslige konsekvenser? Hvilket ansvar har arbeidsgiver?
Bedriften bør ha rutiner for håndtering av konflikter, trakassering/seksuell trakassering og utilbørlig opptreden.
Veileder for ledere som mottar varsel om konflikt, mobbing/trakassering, seksuell trakassering, og annen utilbørlig opptreden.
Etter innføringen av den nye likestillings- og diskrimineringsloven har vi fått en definisjon av seksuell trakassering:
"Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom." Jf. Likestillingsloven § 13 tredje ledd.
Definisjonen inneholder både et subjektivt og et objektivt vilkår; oppmerksomheten må være uønsket, og finne sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet, men det skal også foretas en vurdering av handlingens objektive grovhet.
Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk:
Å få tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via brev, telefon eller internett kan også omfattes. Det er ikke et krav av atferden er motivert av seksuelt begjær.
Oppmerksomheten må være uønsket. Det vil si at den verken må være velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke, beror en subjektiv vurdering – ulike personer vil kunne ha ulik terskel for hva som er uønsket. I utgangspunktet må den som utøver oppmerksomheten bli gjort klar over at den er uønsket, men dette er ikke et absolutt krav. Ett eneste tilfelle kan utgjøre trakassering dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig.
Oppmerksomheten må ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». De nevnte virkningene er alternative vilkår, og det er derfor tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Også uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom er omfattet. Det innebærer at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være omfattet.
Det må foretas en helhetlig vurdering med utgangspunkt i den individuelle opplevelsen. I tillegg skal det også foretas en vurdering av handlingens objektive alvorlighetsgrad.
Arbeidsgiver har etter likestillingsloven en plikt til å hindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen.
Med forebygging menes tiltak av preventiv karakter, det kan være holdningskampanjer, iverksettelse av og rutiner for varsling av trakassering, ol. Plikten til å forhindre er en aktivitetsplikt som innebærer å gripe fatt i aktuelle situasjoner med påstått trakassering og utrede hva som har skjedd og komme med forslag til løsning. Det er ikke et krav at arbeidsgivere faktisk har klart å forhindre ethvert tilfelle av trakassering, men man må ha forsøkt å forhindre.
Også etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgivere en plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle ansatte, herunder skal arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig adferd.
Selv om likestillingsloven og arbeidsmiljøloven oppstiller litt ulike vilkår, så vil den praktiske konsekvensen for arbeidsgivere være den samme; man må ha et bevisst forhold til det forebyggende elementet, og bedrifter bør ha rutiner for hvordan en skal håndtere det hvis det oppstår en hendelse. Hvilke tiltak som er riktige avhenger av hvor alvorlig hendelsen har vært.
NHO oppfordrer alle arbeidsgiver til å ha klare og kjente rutiner for hvordan arbeidstakere kan varsle om trakassering, herunder seksuell trakassering, og videre retningslinjer for hvordan slike varslinger blir håndtert.
En undersøkelse foretatt av FAFO (2017) i reiselivsbransjen og helse- og omsorgssektoren viser at 19 prosent av de som deltok i undersøkelsen, hadde blitt utsatt for seksuell trakassering i jobbsammenheng i løpet av de siste tre årene.
Både fysisk, verbal og ikke-verbal trakassering var vanlig. Medlemmene i hotell og restaurant opplevde seksuell trakassering fra kunder, kolleger og sjefer. Medlemmene i helse og omsorg opplevde først og fremst seksuell trakassering fra brukere og klienter, men også fra kolleger og sjefer.
Mellom 1/3 og halvparten av de som deltok i undersøkelsen oppga mistrivsel i jobbsituasjonen som en konsekvens av den seksuelle trakasseringen. Det var også en betydelig andel som svarte at slike opplevelser hadde bidratt til at de ønsket å slutte i jobben.
Undersøkelsen viste også at få bedrifter har rutiner og handlingsplaner mot seksuell trakassering. De ansatte er i liten grad kjent med hva som finnes av interne retningslinjer og hvem man skal si fra til, og det er mange som kvier seg for å melde fra om uakseptable hendelser. Selv om dette er ekstra utsatte bransjer, er det grunn til å tro at heller ikke andre bransjer har fått opp arbeid mot seksuell trakassering som en del av det daglige HMS arbeidet.
Enkelte tilfeller av seksuell trakassering kan også rammes av bestemmelser i straffeloven. Dette gjelder også utenom de åpenbare tilfellene, som voldtekt og voldtektsforsøk.
Personer som i kraft av sin stilling har et særlig maktforhold eller er i et særlig tillitsforhold med noen, og som misbruker denne posisjonen til å oppnå seksuell omgang kan bli rammet av straffelovens § 295, som har en strafferamme på 6 år. Dette gjelder for eksempel leger, psykologer, sjelesørgere og ansatte i helseinstitusjoner, men kan også ramme trenere i barne- og ungdomsidretten, kjørelærere og andre med lignende posisjoner.
Videre er seksuell handling med noen som ikke har samtykket, omfattet av en strafferamme på 1 år eller bøter, jf. Straffeloven § 297. Dette omfatter blant annet uønsket berøring av kjønnsorganer. Straffebudet kan komme til anvendelse både på berøring innenfor og utenfor klærne. Samme strafferamme gjelder etter straffelovens § 298, som angår seksuelt krenkende adferd på offentlig sted eller uten samtykke. Denne bestemmelsen vil typisk omfatte blotting, eller andre seksuelle handlinger som ikke omfatter berøring, men har i den senere tid også blitt brukt på spredning av nakenbilder o.l.
Denne oversikten er ikke uttømmende, men er ment å øke bevisstheten rundt at tilfeller av seksuell trakassering også kan være straffbare.
Konflikter er en naturlig del av et arbeidsmiljø. Konflikten i seg selv er ikke en negativ arbeidsmiljøfaktor, men håndteres ikke konflikter, kan det vokse til et arbeidsmiljøproblem og i verste fall psykososiale problemer for de involverte.
Skriv ikke inn personlige opplysninger som for eksempel personnummer eller helseopplysninger.