Innhold

Vit hva bedriften trenger: Definér jobben godt og vær ærlig i jobbannonsen

Mange arbeidsgivere ansetter nye personer når virksomheten vokser og man føler at man "rett og slett bare må ha mer folk". Likevel bør du som arbeidsgiver først tenke over hva slags erfaring og kompetanse bedriften din trenger nå og vil trenge i fremtiden. Det gjelder særlig når man søker høyt kvalifisert eller faglært arbeidskraft.

En god beskrivelse av hvilken kompetanse og egenskaper bedriften har behov for er en nødvendig forutsetning for all vellykket rekruttering. En ny rekruttering kan gi mulighet for å rekruttere ny kompetanse for å møte fremtidige utfordringer. Skriv en fornuftig, nøktern annonse som klart sier hva bedriften trenger. På den måten unngås søkere som ikke har den nødvendige kompetansen og som dermed ikke er uaktuelle.Teksten i stillingsannonsen er likevel ikke bindende for hva jobben skal innebære.

Vær forsiktig når du innhenter opplysninger om arbeidssøkeren

En arbeidsgiver kan ikke fritt innhente alle opplysninger om en søker. Det er lov å søke på nettet på
søkerens navn, men det er ikke lov å innhente opplysninger om en persons seksuelle legning, politiske
overbevisning, fagforeningsmedlemskap eller fagforeningsaktivitet.

Jobbintervjuet: Det er lov å spørre om helse og fravær

Et jobbintervju skal avdekke om kandidaten har fagkompetanse og personlige egenskaper som gjør
kandidaten i stand til å utføre de aktuelle oppgavene på en tilfredsstillende måte. I privat sektor kan
arbeidsgiver i utgangspunktet ansette hvem hun/han vil. Men det er likevel noen begrensninger for hva man
kan spørre om og vektlegge i ansettelsesprosessen. Dette er regulert av blant annet arbeidsmiljøloven .

Forbud mot diskriminering:

Det er forbud mot å diskriminere søkere på grunnlag av alder, kjønn, etnisk opphav,
hudfarge, funksjonshemming, religiøs overbevisning og politisk overbevisning. Brudd på dette kan føre til
erstatningsplikt. Dersom arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har
funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Unngå spørsmål om graviditet, religion og politikk:

Det er i utgangpunktet ikke lov å spørre om graviditet, religion og politikk. Arbeidsgiver kan ikke spørre om en
kvinnelig søker er eller planlegger å bli gravid. Dette gjelder selv om kvinnen søker på et barselvikariat.
Arbeidsgiver kan ikke spørre en søker om hans eller hennes seksuelle legning, politiske overbevisning, etniske
opphav, fagforeningsmedlemskap eller fagforeningsaktiviteter. 

Spørsmål om helse må være relevant for arbeidet som skal utføres:

Som arbeidsgiver er det lov til å spørre om sykefravær i søkerens tidligere jobb og om søkerens helse og fysikk, dersom det er relevant for arbeidets utførelse. Hvis vedkommende skal utføre tungt arbeid, eller jobben innebærer mye nattarbeid, kan det for eksempel være lov å stille spørsmål om helse. Dette reguleres i arbeidsmiljølovens kapittel 9.


Omdømmebygging:

Rekrutteringsprosessen er også en arena for omdømmebygging, og det er alltid et mål at
kandidaten sitter igjen med et godt inntrykk av bedriften, uavhengig av om kandidaten er aktuell for stillingen
eller ei. Det innebærer at alle kandidater skal behandles med høflighet og respekt, og at bedriften presenteres
på en god måte. Vær forberedt til hver samtale og still tydelige, seriøse spørsmål. Vær ryddig og tydelig i
tilbakemeldingen, og gi kandidaten informasjon om videre prosess og når man kan forvente å høre noe.

Detaljer kan du finne i Arbeidsmiljøloven (§13-1), og i Likestillings- og diskrimineringsloven.

Det er imidlertid unntak for disse reglene hvis slike forhold er relevante for stillingen, for eksempel hvis man ansettes i en kirke, en etnisk forening, i en politisk rådgiverstilling eller på et krisesenter for kvinner.

Du kan leser mer om diskriminering her.

Sjekk alltid referanser

Det er alltid en viss risiko ved å ansette. Derfor er det viktig å sjekke søkernes referanser grundig. I perioder med mange ansettelser er det mange virksomheter som ikke tar seg nok tid til å sjekke referanser.

Mange søkere som er i en annen stilling kan ikke oppgi sin nåværende sjef som referanse. I slike tilfeller regnes ofte nest siste arbeidsgiver som den beste referanse å sjekke. Dersom man har kommet så langt at kandidaten er innstilt som nummer en til stillingen, kan man be om å benytte nåværende sjef som siste referanse.

Tips og mulige spørsmål ved referansesjekk:

Gjør det enkelt for den som skal gi referansen, ved å beskrive hvilken stilling kandidaten søker på og hvilke egenskaper som er viktig for stillingen.

  • Be om en kort beskrivelse av hvilke oppgaver medarbeideren var ansvarlig for, og hvordan hun/ han løste dette.
  • Hvordan påvirket medarbeideren arbeidsmiljøet?
  • Var det spesielle situasjoner som var utfordrende?
  • Hvordan var det å være leder for den aktuelle medarbeideren?
  • Dersom du skulle ansatt noen i dag, ville du da ansatt vedkommende? -Hvorfor/ hvorfor ikke?
Sjekk CV:

Krev dokumentasjon på utdanning, praksis og tidligere arbeidserfaring. De aller fleste er ærlige på dette punktet, men det finnes flere tilfeller der juks og overdrivelser er avslørt på et langt senere tidspunkt. Ved tvil kan du be søkerne kontakte lærestedet og be de oversende originalt vitnemål direkte til deg.

Ansettelseskontrakt: Følg NHOs standardkontrakt

Alle som ansettes skal ha en skriftlig kontrakt. En korrekt ansettelseskontrakt er svært viktig for å unngå konflikter om hva jobben består i og hvilke vilkår som gjelder.

Norsk lov inneholder klare krav til hva ansettelseskontrakter må inneholde. Kravene er nevnt i Arbeidsmiljøloven. Spesielle betingelser som arbeidstid, lønn og prøvetid skal være avtalt i kontrakten.

NHO har laget maler for standardkontrakter som kan brukes. Ved å bruke NHOs mal vil ingen av Arbeidsmiljølovens krav være glemt.

Stillingsbeskrivelse: Ikke for snever

 Arbeidsavtalen setter rammer for arbeidstakerens plikter og rettigheter. En beskrivelse av hva vedkommende skal gjøre, ansvar og arbeidsområder er som regel omtalt i en stillingsbeskrivelse, som det henvises til i arbeidsavtalen. Stillingsbeskrivelsen bør være et dynamisk dokument og være utformet mest mulig fleksibelt for å gi rom for endringer i arbeidsoppgaver innenfor stillingen.

Avtal at prøvetiden kan forlenges

Det er viktig å ha en skriftlig bestemmelse om prøvetid. Som hovedregel er det maksimalt seks måneders prøvetid, men dersom den ansatte er fraværende fra jobb i store deler av de seks månedene, kan prøvetiden forlenges. Da må det være avtalt skriftlig i kontrakten at prøvetiden kan forlenges, og forlengelsen må varsles skriftlig. I prøvetiden er det 14 dagers oppsigelsesfrist hvis ikke annet er avtalt. Husk at oppsigelse varsles skriftlig, og bruk NHOs oppsigelsesmal.

Vær forsiktig med midlertidige ansettelser

Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Arbeidsgivere kan ikke fritt ansette personer i midlertidige stillinger. Arbeidsmiljøloven setter grenser for når man kan ansette midlertidig. Det er kun tillatt hvis arbeidet er av midlertidig art.

Vikarer er lov å ansette for en avgrenset periode hvis de erstatter en fast ansatt som er fraværende. Ansetter du folk på en midlertidig kontrakt til å utføre et arbeid som ikke er midlertidig, kan den ansatte ha krav på fast stilling.

For en nærmere redegjørelse av adgangen til midlertidig ansettelse, se  mer om midlertidig ansettelser

Unntak og spesielle regler: utlendinger, nøkkelpersonell, bindingstid, ledere og ungdom

Noen typer ansettelsesforhold har andre regler enn de vanlige. Her er noen eksempler:

  • Ansetter du utenlandsk arbeidskraft utenfor EØS, må de har arbeidstillatelse i Norge.
  • Ansetter du en person i en nøkkelstilling som sitter på opplysninger av verdi for bedriftens konkurrenter eller det offentlige, kan du inngå en avtale om bindingstid med konkurranseforbud i samme bransje eller karantene-periode for ny jobb hvis personen slutter. Det er imidlertid uansett forbudt for en tidligere ansatt å misbruke bedriftshemmeligheter fra forrige arbeidsgiver hos en konkurrent. 
  • Private arbeidsgivere som betaler for en lengre opplæring av en ansatt, kan kreve at den ansatte binder seg for en viss periode.
  • Ansatte mellom 15 og 18 år har egne regler.
  • Ansettelse av folk under 15 år er i utgangspunktet ikke tillatt, unntatt i spesielle situasjoner.
  • Folk som ansettes som øverste leder kan ha andre regler for oppsigelse enn andre ansatte.

Ferie og pensjon

Regler om ferie er regulert av ferieloven. Husk å spørre om arbeidssøkeren har ferie til gode fra forrige arbeidsgiver når du ansetter. Som arbeidsgiver er du forpliktet til å sørge for at vedkommende får tatt ferie. Avtal hvordan ferie fra forrige arbeidsgiver skal avvikles. Dette kan du leser mer om her.

Alle bedrifter er pliktige til å ha et pensjonssystem. Det kan du lese mer om her.