Innhold

Slik bruker du prøvetiden riktig

Artikkel, Rekruttering

Mann hjelper kvinne på pc. Foto.

I prøvetiden har arbeidsgiver en noe romsligere adgang enn ellers til å avslutte arbeidsforholdet, men det betyr ikke at man uten videre kan avslutte arbeidsforholdet når prøvetiden utløper.

Det er lurt å avtale prøvetid ved alle nyansettelser, og prøvetiden må brukes godt.

Hvordan avtales prøvetid?

Prøvetid må avtales skriftlig og må inngås før arbeidsforholdet er tiltrådt. Et god regel er derfor å avtale prøvetid i arbeidskontrakten.

Prøvetid kan også avtales ved midlertidige ansettelser. Det er derimot ikke adgang til å avtale ny prøvetid hvis en midlertidig ansatt senere får tilbud om fast ansettelse i samme eller en likeartet stilling i samme virksomhet.

Prøvetidens lengde

Prøvetiden kan avtales for inntil seks måneder, og det anbefales å avtale seks måneders prøvetid. Er det avtalt kortere prøvetid, kan partene før utløpet av prøvetiden avtale forlengelse av prøvetiden inntil det lovbestemte maksimum. Hvis partene for eksempel har avtalt tre måneders prøvetid, kan de innen prøvetidens utløp forlenge perioden med ytterligere tre måneder.

Er arbeidstaker fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver i noen tilfeller forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Fravær som gir rett til forlengelse er for eksempel sykdom eller foreldrepermisjon. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

Oppfølging i prøvetid

Prøvetiden må brukes godt for å få vurdert om arbeidstaker tilpasser seg stillingen og har den nødvendige faglige dyktighet og pålitelighet.

Det bør gjennomføres jevnlige møter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i hele prøvetiden. Avtal derfor oppfølgingsmøter allerede ved ansettelsen, for eksempel ved henholdsvis én måned, tre måneder og fem måneders ansettelsestid. Hvis arbeidsforholdet ikke fungerer som forventet vil det være behov for ytterligere møter. Husk å skrive protokoll fra oppfølgingsmøtene, slik at du kan dokumentere hva som eventuelt ikke fungerer.

Arbeidsgiver har ansvar for å gi arbeidstaker grundig opplæring og oppfølgning i prøvetiden. Hvis arbeidstaker ikke tilpasser seg arbeidet som forventet, eller mangler faglig dyktighet, må arbeidsgiver forsøke å avhjelpe dette ved å tilby ekstra opplæring. I slike tilfeller bør det i samarbeid med den ansatte utarbeides en plan for opplæring og videre oppfølging. Det er viktig at arbeidsgiver gir tilbakemeldinger på eventuelle feil og mangler, slik at arbeidstaker har muligheten til å endre seg. Arbeidstaker må få konkret veiledning på hvordan manglene kan rettes opp. Husk å dokumentere alle samtaler man har og hva man har blitt enig om med hensyn til forventet fremdrift.

Dersom arbeidstaker ikke viser tegn til fremgang etter oppfølgning og opplæring kan arbeidsgiver vurdere å gi arbeidstaker en advarsel. En advarsel er likevel et nokså strengt virkemiddel som bør benyttes med omhu. Det er ikke et vilkår at advarsel er gitt før arbeidsgiver eventuelt fatter beslutning om å avslutte arbeidsforholdet.

Hvis arbeidstaker selv etter grundig opplæring og tett oppfølgning ikke makter å tilpasse seg arbeidet, eller fortsatt mangler faglig dyktighet og/eller pålitelighet, kan arbeidsgiver vurdere om arbeidsforholdet skal avsluttes ved oppsigelse.