Innhold

Midlertidige ansettelser

Sommeren 2015 ble adgangen til midlertidige ansettelser utvidet. Men fortsatt gjelder det klare grenser for hvor mye - og ikke minst hvor lenge - midlertidig ansettelse kan benyttes.

Ekspertene svarer: Midlertidige ansettelser

Om midlertidige ansettelser på generelt grunnlag

Hva om det ikke er gitt varsel om fratreden?

Dersom det ikke gis varsel innen fristen, er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før én måned etter at varsel er gitt, jf. Arbeidsmiljølovens § 14-9 fjerde ledd, fjerde punktum. Det er imidlertid gjort unntak fra regelen om at manglende varsling utløser forlengelse når arbeidsforholdet har vart i 12 måneder på generelt grunnlag, jf. § 14-9 fjerde ledd, femte punktum. 12 måneder er en absolutt grense for hvor lenge midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan vare. Dette betyr at manglende varsel aldri skal kunne innebære en forlengelse av arbeidsforholdet ut over den absolutte 12-måneders grensen. Ved kortere ansettelsestid på generelt grunnlag vil imidlertid regelen om forlengelse ved manglende varsling gjelder inntil 12 måneder.

Hva innebærer reglene helt overordnet?

Det vesentligste er at bedriftene har adgang til å ansette midlertidig for inntil 12 måneder på generelt grunnlag. Det oppstilles med andre ord ikke krav til særskilte grunner før midlertidig ansettelse kan benyttes. Oppgavene som utføres kan være tidsbegrensede eller varige.

Adgang til slik midlertidig ansettelse innenfor en tolvmånedersperiode gjør at bedriftene får mulighet til å teste ut sitt arbeidskraftsbehov – noe som igjen vil medføre redusert risiko ved nyansettelser. Øvrige hjemler for midlertidige ansettelser gjelder i tillegg til de nye reglene. 

Det er visse begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, samt når det gjelder adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser. Se mer om dette i spørsmålene som følger. 

Reglene finner du i Arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f), samt i enkelte andre bestemmelser. Reglene trådte i kraft 1. juli 2015.

Er det begrensninger i adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag?

Ja. For det første er det begrensninger på hvor mange du kan ansette midlertidig, se HER. 

For det andre løper det etter ansettelsesperioden en karanteneperiode som begrenser mulighetene. Se nærmere om dette i spørsmålene som følger.

Det kan ikke inngås individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Gjelder det noen særlige krav til arbeidsavtalen?

Ja. Det skal inngås skriftlige arbeidsavtaler i alle arbeidsforhold, og arbeidsavtalen skal inneholde bestemte opplysninger, jf. Arbeidsmiljølovens §§ 14-5 og 14-6. Når det gjelder midlertidige ansettelser er det et krav om at den skriftlige arbeidsavtalen skal angi det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, for eksempel om arbeidstaker er ansatt som vikar eller midlertidig på generelt grunnlag. Det er viktig at dette er tydelig slik at det ikke oppstår tvister, for eksempel at arbeidstakeren mener seg fast ansatt eller mener å være midlertidig ansatt på annet grunnlag. Videre skal det opplyses hvilken forventet varighet arbeidsforholdet har.

Hvor mange kan jeg ansette midlertidig?

Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker. Dette kalles kvoteberegning, og er lovfestet i Arbeidsmiljølovens § 14-9 f) annet punktum. Kvoteberegningen skal alltid avrundes oppover, uansett hvilket desimaltall som fremkommer. I en virksomhet med 29 arbeidstakere, utgjør 15 % i utgangspunktet 4,35 arbeidstakere, noe som innebærer at kvoten blir 5 arbeidstakere.

Kvoten skal beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten (det vil si typisk et AS).

Kvoten beregnes i forhold til antallet ansatte på det tidspunktet den midlertidige ansettelsen inngås. Dette innebærer at for eksempel en nedbemanning i ettertid ikke vil innebære at bedriften senere kommer i brudd med kvoteregelen.

Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye, generelle reglen i Arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) f). Ansettelser etter de gjeldende bestemmelser om midlertidig ansettelse i § 14-9 (1) a - e) teller ikke med i kvoten.

Hva skjer om jeg har for mange midlertidige?

Kvotebestemmelsen fastsetter det maksimale antallet arbeidstakere virksomheten kan ha ansatt midlertidig på generelt grunnlag. Når antallet midlertidige ansatte på generelt grunnlag overstiger den gjeldende kvoten, foreligger det brudd på bestemmelsen. Det kan da være en eller flere arbeidstakere som er blitt ansatt i strid med kvotebegrensningen.

Det klare utgangspunktet etter de nye reglene er at brudd på kvotebegrensningen ikke gir den eller de aktuelle ansatte krav på fast ansettelse. Dersom det foreligger "særlig grunn" vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse etter begjæring fra arbeidstakeren. Det følger av lovforarbeidene at slike "særlige grunner" er ment for klare misbrukstilfeller. Eksempler på når "særlige grunner" foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang ut over kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen mv. Med andre ord skal det mye til for at unntaksregelen kommer til anvendelse.

I tillegg til spørsmål om fast ansettelse, kan det være aktuelt med erstatning i tilfelle hvor kvotebestemmelsen er brutt. Erstatningsregelen etter Arbeidsmiljølovens § 14-11 andre ledd vil gjelde som i dag, hvor erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt.

Kan en som på generelt grunnlag er midlertidig ansatt ha prøvetid?

Ja. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om prøvetid gjelder på vanlig måte, jf. § 15-6.

Hva med gjennomsnittsberegning av arbeidstid for midlertidige?

Det kan ikke inngås individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Kan man forlenge en midlertidig ansettelse?

Det er adgang til å forlenge arbeidsforholdet på generelt grunnlag innenfor 12-månedersperioden i de tilfellene arbeidsavtalen i første omgang er inngått for en kortere periode. Dette forutsetter at en eventuell forlengelse avklares før arbeidsforholdet opphører. Forlengelsen bør nedfelles skriftlig slik at det rettslige grunnlaget for fortsatt ansettelse er på det rene.

Kan man si opp en midlertidig ansatt?

Ja. Arbeidsforholdet kan avsluttes med bakgrunn i arbeidstakers eget forhold eller virksomhetens forhold (nedbemanning), jf. Arbeidsmiljølovens § 15-7. De ordinære oppsigelsesfristene vil da gjelde. Se mer om dette under veiledningen knyttet til oppsigelser og nedbemanning.

Kan man fritt avslutte arbeidsforholdet etter 12 måneder?

Ja. Ved avtaleperiodens slutt står arbeidsgiver fritt til å avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi noen grunn.

Kan vedkommende fortsette å jobbe etter 12 måneder?

Ja. Bedriften kan velge å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse på annet rettsgrunnlag – for eksempel hvis arbeidsoppgavene er av midlertidig karakter eller arbeidstaker skal vikariere for en annen. De nye reglene innebærer slik sett ikke noen begrensninger i adgangen til å ansette fortsatt midlertidig på annet grunnlag.

Et konkret eksempel er at A ansettes midlertidig på generelt grunnlag i 12 måneder fra 1. februar 2015. Bedriften har behov for en vikar i forbindelse med foreldrepermisjon, og A ansettes deretter i vikarstilling i ett år fra 1. februar 2016. A sin vikaransettelse vil da løpe ut den 1. februar 2017. Alternativt kan bedriften ansette A fast, eller ansette A midlertidig i 12 måneder på generelt grunnlag eller annet midlertidig grunnlag. Dersom bedriften viderefører ansettelsen på nytt, er det viktig å være oppmerksom på at A i dette eksemplet vil ha vært ansatt midlertidig i tre år. Etter de nye reglene kan en arbeidstaker ikke være midlertidig ansatt på generelt grunnlag/som vikar etter Arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) b) i mer enn tre år. Vær imidlertidi oppmerksom på at om vedkommende går i flere år på forskjellige midlertidige grunnlag, vil vedkommende kunne opparbeide seg et krav på fast stilling, se neste spørsmål.

Hva med avtaler inngått før lovendringen i 2015?

Tidligere var regelen at det gjaldt en absolutt begrensning på mer enn fire års sammenhengende ansettelse. Regelen ble endret 1. juli 2015, og vær oppmerksom på at de nye reglene ikke har virkning for arbeidsavtaler som er inngått før de nye reglene trådte i kraft. 

En ikke helt upraktisk situasjon er at avtaler om midlertidig ansettelser forlenges. Det kan typisk være inngått en avtale om midlertidig ansettelse forut for lovendringen, og hvor det så inngås nye avtaler med vedkommende (om forlengelse) etter at loven har trådt i kraft. Spørsmålet er hva som da gjelder. Vi kan for eksempel tenke oss en situasjon der en arbeidstaker har vært ansatt i et prosjekt i la oss si tre år. Så tilbys/overføres vedkommende til et vikariat på ett år. Ansettelsen skjer etter at loven har trådt i kraft.

 Vi har tatt spørsmålet opp med Arbeids- og Sosialdepartementet, som har uttalt:

Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter – dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse.  På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.

Dokumenter

Ansettelsesavtaler