Innhold

Midlertidig ansettelse skritt for skritt

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. For arbeidsgivere sikrer dette kontinuitet og kompetanse. Det er et viktig redskap for å beholde verdifull kompetanse i bedriften, for å være konkurransedyktig i rekrutteringsprosessen og for å bygge bedriftskultur over tid. For arbeidstakere gir fast ansettelse trygghet og en forutsigbar inntekt.

Samtidig vil ikke faste ansettelser være hensiktsmessig i alle situasjoner. Noen ganger trenger bedriftene arbeidskraft bare for et bestemt oppdrag. Andre ganger er det behov for å ansette midlertidig på grunn av sesongvariasjoner. Tilsvarende kan det oppstå behov for å ansette midlertidig for å satse på et usikkert prosjekt. Ofte kan bedriftene trenge vikarer for medarbeidere som er syke eller i permisjon. Dette skaper et korttidsarbeidsmarked. Midlertidige ansettelser bidrar i så måte til nyskapning, økt verdiskapning og flere arbeidsplasser.

Når bedriften så skal rekruttere må den vurdere hva som er hensiktsmessig. Det er adgang til å ansette midlertidig i tilfeller som er positivt angitt i loven. Denne guiden gir deg en gjennomgang av hvilke muligheter du har, samt hvilke vurderinger og grep du må ta – skritt for skritt – for å ansette midlertidig.

Steg 1: Hvilket behov har min bedrift?

Startpunktet er å vurdere om bedriftens behov er av midlertidig eller permanent karakter. Loven åpner i flere tilfeller for å ansatte midlertidig på grunn av ulike typer midlertidige behov,  for eksempel sesongarbeid eller annet uventet økning i oppdragsmengden, ansettelser for å dekke andres fravær (vikariater), praksisarbeid, deltakere i arbeidsmarkedstiltak mv. I tillegg åpner loven for at det kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Alternativet dekker tilfeller der det ikke uten videre kan begrunnes hvorfor ansettelsen må være midlertidig, typisk der bedriften over en periode ønsker å teste ut sitt behov for arbeidskraft. Vær oppmerksom på at det er begrensninger med hensyn til lengde og omfang av slike ansettelser.

En annen måte å dekke behovet for midlertidig arbeidskraft på, er å leie inn arbeidskraft fra et vikarbyrå eller en produksjonsbedrift. Når det gjelder adgangen til innleie, har NHO utarbeidet en egen veileder.

Dersom bedriften har et slikt midlertidig behov er neste steg å ta stilling til om behovet kan dekkes med midlertidig arbeidskraft, jf. steg 2. Viser det seg at vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, må bedriften i utgangspunktet ansatte fast.

Steg 2: Finn ut om loven åpner for å ansette midlertidig

Når behovet er identifisert, er neste steg å vurdere om dette faller innenfor noen av de tilfellene der loven åpner for å ansette midlertidig. De vanligste tilfellene vil bli gjennomgått i det følgende. Det er samtidig ikke mulig å lage en komplett oppregning av alle aktuelle eksempler, og det vil i visse situasjoner kunne være grensetilfeller. Vi anbefaler deg å ta kontakt med din landsforening for en nærmere vurdering dersom du er i tvil.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 gir adgang til midlertid ansettelse i følgende tilfeller:

a)     Når arbeidet er av midlertidig karakter
b)     For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
c)      Praksisarbeid
d)     Deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
e)      Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
f)      Midlertidige ansatte på generelt grunnlag

En fyldig gjennomgang av innholdet i disse forskjellige alternativene finner du her.

Steg 3: Inngåelse av skriftlig arbeidsavtale med den som skal ansettes midlertidig

Du har nå tatt stilling til at det er grunnlag for å fylle bedriftens behov med en midlertidig ansettelse. Neste skritt er å etablere et arbeidsforhold mellom bedriften og den aktuelle kandidaten. Dette skal reguleres nærmere i en skriftlig arbeidsavtale som skal inneholde bestemte opplysninger jf. Arbeidsmiljølovens §§ 14-5 og 14-6 . 

Når det gjelder midlertidige ansettelser er det viktig å være oppmerksom på at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om grunnlaget for ansettelsen, for eksempel om arbeidstaker er ansatt som vikar eller midlertidig på generelt grunnlag, jf. alternativene i steg 2 ovenfor. Videre skal det opplyses om hvilken forventet varighet arbeidsforholdet har. Dersom det blir gjennomført endringer i lengde eller grunnlag for ansettelsen – f. eks går den ansatte over fra å være midlertidig ansatt på generelt grunnlag til å være vikar – må dette reflekteres i avtale. Dette skal gjøres senest en måned etter at endringen ble gjort, jf. Arbeidsmiljølovens § 14-8.

Det er også viktig å være oppmerksom på at det gjelder begrensninger på hvor lenge bedriften kan ansette midlertidig. Dette gjennomgås som et eget punkt i steg 4 nedenfor. 

NHO har utarbeidet flere standard arbeidsavtaler som dekker både faste ansettelser og ulike midlertidige ansettelser.

Tilkallingshjelp/ekstrahjelp/ringevikar er et eksempel på midlertidig ansettelse som skiller seg så vidt mye fra andre typer ansettelser slik at det er hensiktsmessig med en egen regulering.

Steg 4: Hvor lenge kan jeg ansette midlertidig?

En midlertidig ansettelse opphører når den avtalte perioden for ansettelse har utløpt eller når det avgrensede arbeidet er avsluttet. Lengden på den midlertidige ansettelsen må fastsettes på forhånd i skriftlig avtale, se steg 3 ovenfor.

Det lar seg ikke gjøre i alle tilfeller å fastslå et helt nøyaktig opphørstidspunkt. Skulle det vise seg at det er behov for å forlenge det midlertidige arbeidsforholdet, skal dette skje ved et skriftlig tillegg til arbeidsavtalen.

Det er etter loven også enkelte absolutte begrensninger for hvor lenge en midlertidig ansettelse kan vare, beroende på grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter Arbeidsmiljølovens § 14-9 a) om arbeid av midlertidig karakter, har krav på fast ansettelse etter mer enn 4 års sammenhengende ansettelse. Ansettelse i vikariat (§ 14-9 b) eller etter den generelle adgangen (bokstav f) eller disse i kombinasjon, gir grunnlag for fast ansettelse etter mer enn 3 års ansettelse. Dersom arbeidstakeren i en periode har vært ansatt med grunnlag i alternativ a ) og et eller begge av de øvrige grunnlagene (bokstav b eller f) i kombinasjon, vil retten til fast ansettelse inntre etter tre års sammenhengende ansettelse.

Bedrifter som ikke ønsker å ansette fast må derfor ha et bevisst forhold til varigheten av sine midlertidige arbeidsforhold. Det er også viktig å være oppmerksom på at retten til fast ansettelse i visse tilfeller kan inntre tidligere, for eksempel der et midlertidig arbeidsforhold er forlenget flere ganger og det viser seg at det midlertidige behovet på et tidspunkt hadde bortfalt.

Steg 5: Opphør, oppsigelse eller forlengelse av midlertidige arbeidsforhold

Det hender at bedriften har behov for å forlenge det midlertidige arbeidsforholdet ut over det avtalte opphørstidspunktet. Som nevnt skal slik forlengelse skje ved et skriftlig tillegg til arbeidsavtalen. Det kan også tenkes at det har oppstått et nytt behov i bedriften slik at det er grunnlag for å inngå et nytt midlertidig arbeidsforhold med den ansatte. Et eksempel på dette er der den ansatte først har vært ansatt på generelt grunnlag etter Arbeidsmiljølovens § 14-9 f) og deretter blir ansatt som vikar pga. fravær hos en kollega. Ved inngåelse av ny arbeidsavtale eller ved forlengelse er det viktig å huske på lovens regler for maksimal lengde av midlertidige ansettelsesforhold, herunder 3- og 4-årsregelen, samt 12-månedersbegrensningen etter det generelle grunnlaget.

En midlertidig ansettelse opphører som nevnt når den avtalte perioden for ansettelse har utløpt eller når arbeidet er avsluttet. I disse tilfellene opphører arbeidsforholdet av seg selv. For arbeidstakere som har vært ansatt midlertidig i over ett år, er det likevel krav om at vedkommende mottar skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.

Det er viktig å være oppmerksom på om den midlertidige ansatte har krav på slikt varsel. Konsekvensen av at det ikke gis varsel er at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før én måned etter at varsel er gitt. Varslingsregelen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak. For midlertidige ansatte på generelt grunnlag er regelen noe annerledes.

Midlertidige arbeidsforhold er oppsigelige i avtaleperioden. Det betyr at arbeidsforholdet kan avsluttes med bakgrunn i arbeidstakers eget forhold eller virksomhetens forhold (nedbemanning). Lovens ordinære regler om oppsigelse og oppsigelsesfrister vil da gjelde.

Merk at ansatte som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Det samme gjelder arbeidstakere som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Regelen gjelder ikke for midlertidig ansettelse som vikar etter alternativ b).  Det er ikke gjort tilsvarende unntak for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag slik at fortrinnsretten i utgangspunktet gjelder. For at arbeidstaker skal kunne hevde fortrinnsrett kreves imidlertid at det er klart at arbeidstaker ikke fikk videre ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, og arbeidstakeren må selv godtgjøre dette. Ettersom det ikke kreves noen begrunnelse for ikke å videreføre et midlertidig ansettelsesforhold på dette grunnlaget, antas fortrinnsrett for denne kategorien midlertidig ansatte lite praktisk.

Annet du må huske

Drøftingsplikt

Bedriften har plikt til å drøfte bruken av midlertidige ansatte med de tillitsvalgte minst en gang pr. år. Drøftelsene skal blant annet inkludere grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. Etter Arbeidsmiljøloven vil "tillitsvalgt" kunne være fagforeningstillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter for arbeidstakerne.

Konsekvenser av ulovlig midlertidig ansettelse

Dersom bedriften har ansatt arbeidstaker i midlertidig stilling uten at lovens vilkår er oppfylt, vil arbeidstaker som utgangspunkt ha krav på fast ansettelse. Arbeidstaker har da mulighet til å reise søksmål for domstolene for å få avgjort spørsmålet om den midlertidige ansettelsen er lovlig. Arbeidstaker kan også fremme krav om og på nærmere bestemte vilkår bli tilkjent erstatning for en ulovlig midlertidig ansettelse. Slik erstatning vil for det første kunne omfatte arbeidstakeres økonomiske tap som følge av den midlertidige ansettelsen. For det andre vil erstatningen kunne omfatte såkalt oppreisningserstatning for ikke-økonomisk skade. 

For midlertidige ansettelser etter det generelle grunnlaget (alternativ f) er regelen noe annerledes.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: