Innhold

Når kan bedriften nedbemanne?

Artikkel, Generell nedbemanning

Silhuett av to personer i arbeidstøy. Foto.

På jobb i Nordsjøen Fotograf: Tom Haga, Norsk olje og gass

Det er tre grunnvilkår for oppsigelse ved nedbemanning: Saklig behov, at det er gjort en interesseavveining, og at det ikke foreligger annet passende arbeid.

a) Hva er saklig behov?

Typiske eksempler på saklig nedbemanningsbehov er reduserte inntekter, overkapasitet, tilpasning av kostnader i forhold til skjerpet konkurranse, endret kunde- eller produktportefølje eller redusert ordreinngang. Bedriften trenger ikke gå med underskudd -  også ønske om et større overskudd er i utgangspunktet et saklig behov.

b) Interesseavveiningen

Bedriftens behov for nedbemanning må vurderes opp mot konsekvensene for den arbeidstakeren som rammes. Vurderingen skal foretas individuelt for hver enkelt. Det vil selvsagt alltid være en ulempe å bli sagt opp, så det kreves tungtveiende ulemper ut over det vanlige for at oppsigelse skal unngås. Omsorgsbyrde, sosiale forhold, alder og utsikter til alternativ sysselsetting er typiske momenter i vurderingen. Men vurderingen er relativ - jo større bedriftens behov for nedbemanningen er, jo mer skal til for å unngå oppsigelse. Høy alder og lang ansettelsestid vil alltid være tungtveiende momenter i arbeidstakers favør.

c) Annet passende arbeid.

Med annet passende arbeid menes en annen ledig stilling i bedriften, som arbeidstakeren er kvalifisert for. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling, men må eventuelt legge til rette for noe innføring i nye oppgaver. Den alternative stillingen trenger ikke nødvendigvis ha samme lønn, ansvar eller stillingsandel. Også vikariater og andre midlertidige stillinger er relevante.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: