Innhold

Nedbemanning – utvelgelse blant flere arbeidstakere

Artikkel, Artikkel

Fem personer i arbeidstøy står på rekke og rad. Foto.

#120 Fotograf: Lene Stavå

Når en bedrift har besluttet å nedskalere staben, oppstår spørsmålet om hvilke ansatte som skal vurderes i en oppsigelsesprosess. Det må foretas et utvalg, basert på nærmere angitte kriterier.

Det grunnleggende kriteriet for enhver oppsigelse er at den må være saklig. Dette er nedfelt i Arbeidsmiljølovens § 15-7, der det fremkommer at oppsigelse må være "saklig begrunnet i virksomhetens forhold", og er et ufravikelig krav ved vurderingen av oppsigelse av hver enkelt medarbeider. For å kunne gjøre et saklig utvalg ved nedbemanningen, må man definere hvilken krets nedbemanningen skal gjøres i og hvilke kriterier medarbeiderne skal vurderes etter.

Saklig begrenset utvelgelseskrets

Utgangspunktet er at utvelgelseskretsen består av hele virksomheten/selskapet hvor det skal nedbemannes. Hvorvidt det er anledning til å begrense utvelgelseskretsen til en del av virksomheten, må løses med utgangspunkt i Arbeidsmiljølovens krav om saklighet. En begrensning av utvelgelseskretsen må altså være saklig. Det vil være en fordel dersom man klarer å oppnå enighet med de tillitsvalgte om hva som skal være utvelgelseskretsen. Spørsmålet om utvelgelseskretsen er saklig begrenset vil bero på en konkret vurdering hvor de relevante momentene bl.a. vil være om det er enighet med de tillitsvalgte, om det foreligger en fast praksis for begrensning av krets ved tidligere nedbemanninger, selskapets økonomiske situasjon og behovet for å beholde nødvendig kompetanse, selskapets størrelse og geografiske utbredelse samt praktiske problemer ved å benytte hele virksomheten som utvelgelseskrets. Kontakte din landsforening i NHO for veiledning om du er i tvil.

Saklige utvelgelseskriterier

Når bedriften har definert hvilken krets nedbemanningen skal gjøres i, må man så definere hvilke kriterier medarbeiderne skal vurderes etter. Loven definerer ikke nærmere hva som er "saklig grunn", og gir derfor lite veiledning i seg selv. Det finnes imidlertid mye praksis fra domstolene som trekker opp rammene for hvilke kriterier som er saklige å benytte. Kompetanse, ansiennitet og sosiale hensyn er typiske utvelgelseskriterier som har vært ansett som saklige i rettspraksis, men også andre forhold kan trekkes inn i vurderingen.

Kompetanse vil typisk være formell utdannelse, fagkompetanse, praktisk erfaring, flerfaglighet og personlig egnethet.

Beregning av ansiennitet

Det er ingen lovbestemte regler for beregning av ansiennitet. Det følger imidlertid av rettspraksis at ansienniteten vanligvis beregnes etter sammenhengende ansettelsestid i virksomheten. Ansienniteten brytes med andre ord normalt ikke ved stillingsbytter internt i selskapet. I løpet av mange års ansettelse kan virksomheten ha blitt stykket opp, fusjonert eller omorganisert slik at det ikke er åpenbart når man egentlig ble ansatt i den virksomheten man nå jobber i. Noen ganger vil slike spørsmål være berørt i tariffavtalen, i praksis i den enkelte bedrift, eller det kan være regulert i den enkeltes ansettelsesavtale. Ved tvil vil det være nyttig å kontakte din landsforening i NHO for veiledning.

Sosiale forhold vil typisk være alder, helse og andre spesielle familiære eller andre særegne forhold som gjør det spesielt byrdefullt for arbeidstakeren å miste jobben.

Hvordan det enkelte kriterium vektlegges i den enkelte nedbemanning, vil kunne variere ut fra hvilken situasjon virksomheten befinner seg i, og hva som er årsaken til nedbemanningen. Det vil nærmest alltid være en fordel dersom man klarer å oppnå enighet med de tillitsvalgte om hva som skal være utvelgelseskriteriene ved en nedbemanning.

Dokumenter kompetansen

Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-2 kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Bestemmelsen betyr ikke at man ved nedbemanning er forpliktet til å følge ansiennitet, men at tjenestetid er et av de momentene som skal tas med i vurderingen. Dette innebærer at dersom to arbeidstakere stiller likt etter at man har vurdert andre saklige kriterier, vil det være saklig å vektlegge at den ene har lengre tjenestetid enn den andre. Kompetanse vil altså kunne være et kriterium som innebærer at ansiennitetsavvik er saklig.

Det er ikke bare medarbeidere med nøkkelstillinger som kan beholdes fremfor ansatte med lengre kompetanse, men det er sentralt at bedriften kan dokumentere både at det foreligger kompetanseforskjeller og hvorfor det er viktig å beholde en bestemt arbeidstakers kompetanse. Vær oppmerksom på at bedriften i enkelte tilfeller må være innstilt på å gi ansatte med lengre tjenestetid opplæring for å fylle et kompetansebehov. Hvorvidt bedriften plikter dette, vil imidlertid bero på en nærmere vurdering av hvor lang tid dette vil ta, hvor prekær situasjon er for bedriften mv.

Annet passende arbeid

I henhold til Arbeidsmiljølovens § 15-7 skal arbeidstakeren tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som han/hun er kvalifisert for. Det vil ikke være saklig å si opp en medarbeider dersom det finnes slike ledige udekkede arbeidsoppgaver i bedriften. Merk at det ikke er plikt til å opprette en stilling bedriften mener det ikke er behov for.

Nyhetsbrev

Få nyheter på epost

Her kan du melde deg av og på vårt nyhetsbrev som kommer ut hver uke.

Takk for påmeldingen!

Meld deg på ett oppsummert nyhetsbrev:

 

Meld deg på 1 nyhetsbrev: