Nedbemanning som følge av bedriftens behov for innskrenkninger er en vanskelig prosess for alle parter. Loven setter klare føringer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Ved å gjøre seg kjent med disse på et tidlig stadium, reduserer man sjansen for feilaktige beslutninger og opprivende konflikter.
Denne malen kan benyttes ved drøftelser med tillitsvalgte i forbindelse med nedbemanninger som omfatter færre enn ti arbeidstakere.
Denne malen kan benyttes ved drøftelser med tillitsvalgte i forbindelse med nedbemanninger som omfatter minimum ti arbeidstakere (masseoppsigelser).
Bruk denne i forkant av drøftelsesmøte ved nedbemanning.
Bruk denne i forbindelse med individuelt drøftelsesmøte ved nedbemanning.
Bruk denne når arbeidsgiver og arbeidstaker står i tvist og skal forhandle etter aml. § 17-3.
Dette dokumentet gjelder når bedriften risikerer å måtte nedbemanne og man i stedet blir enig om en løsning der arbeidstaker selv slutter. Det kan også kalles en opphørsavtale eller frivillig avgang.
Dette utkastet kan brukes når arbeidstaker skal sies opp.
Dette utkastet kan brukes når arbeidstaker sies opp i prøvetiden. Vilkårene for prøvetidsansettelse må være oppfylt og oppsigelsen må gis innen prøvetidens utløp.
Denne malen kan benyttes når arbeidsgiver har saklig grunn til å si opp arbeidsforholdet, men samtidig ønsker å tilby den ansatte en ny stilling. I situasjoner hvor arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelsesprosess med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår, omtales dette gjerne som en "endringsoppsigelse". Les mer om endringsoppsigelser her.
Arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest fra arbeidsgiver. Denne malen dekker lovens minimumskrav, og må tilpasses bedriftens forhold.
Ja, den kortere oppsigelsestiden som er lovlig avtalt for prøvetiden gjelder uavhengig av årsaken til oppsigelsen. Det betyr at den også kan benyttes ved nedbemanninger (oppsigelser grunnet virksomhetens forhold).
For at den kortere oppsigelsestiden skal kunne benyttes, må vilkårene for prøvetidsansettelse være oppfylt og oppsigelsen må gis innen prøvetidens utløp. Selve fratredelsen kan likevel skje etter utløpet av prøvetiden.
Dette er viktig å huske på ved avtaler om prøvetid:
En nedbemanning av noe størrelse i forhold til bedriftens virksomhet bør diskuteres og forankres i bedriftens styre. Styret bør gi administrasjonen mandat til å utrede forslag til nødvendige innsparingstiltak, herunder nedbemanning. Mindre endringer i bemanningen kan ses på som en del av den daglige ledelse som ikke trenger styrebehandling.
Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsunderlag for styret. Et beslutningsunderlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen.
Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.
En masseoppsigelse er en oppsigelse av minst 10 arbeidstakere som sies opp innenfor en 30-dagersperiode, uten at oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold. Andre former for opphør av arbeidsforhold, som ikke er begrunnet i arbeidstakerens forhold, skal tas med i beregningen så fremt minst fem arbeidstakere sies opp.
Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For det første må en arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Se lovbestemmelsen her: arbeidsmiljølovens § 15-2 tredje ledd.
NAV har utarbeidet en standardmal som kan brukes ved meldingen. Malen finner du på denne siden under navnet "Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelser, permitteringer uten lønn og innskrenkninger i arbeidstiden".
For det andre må arbeidsgiver så tidlig som mulig innlede drøftelser med arbeidstakernes tillitsvalgte. De tillitsvalgte skal forelegges alle relevante opplysninger, samt informasjon om innholdet i meldingen som sendes til NAV.
For det tredje får planlagte masseoppsigelser først virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.
Endringsoppsigelse er ikke et rettslig begrep, men som oftest benyttes begrepet som en beskrivelse av tilfeller hvor en arbeidstaker sies opp fra sin vanlige stilling samtidig som han/hun tilbys en ny stilling på endrede vilkår. En endringsoppsigelse er derfor det samme som en ordinær oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling. Oppsigelsen må på vanlig måte være saklig og bygge på saklige kriterier.
Ja, men syke og gravide har et særskilt vern. I 12 måneder etter første sykmelding må arbeidsgiver kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen. Det samme gjelder for gravide - arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten. Medarbeidere i militærtjeneste har samme vern.
For medarbeidere i svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon gjelder ikke samme begrensning, men til gjengjeld begynner ikke oppsigelsestiden å løpe før etter permisjonen (begrenset til 12 måneder).
Oppsigelsen kan leveres på to måter: Enten ved personlig overlevering eller ved rekommandert sending til arbeidstakers oppgitte adresse. Arbeidsmiljøloven åpner ikke for oversending av oppsigelse per e-post, men dette har blitt akseptert i enkelte tilfeller.
En oppsigelse som sendes i vanlig brevforsendelse er ikke ugyldig i seg selv, men det er arbeidsgiver som i tilfelle har bevisbyrden for at oppsigelsen faktisk har kommet frem. Oppsigelsen anses ikke å ha skjedd før den faktisk er kommet frem til arbeidstakeren.
Nei. Sluttpakker, avgangsvederlag ol. er ikke noe oppsagte arbeidstakere har krav på med mindre dette avtales konkret.
Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsgrunnlag for styret. Et beslutningsgrunnlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen.
Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.
Ja, en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har i utgangspunktet fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet dersom det gjelder en stilling arbeidstakeren er kvalifisert for. Kvalifikasjonskravet innebærer at det kan tas hensyn til både faglige og personlige kvalifikasjoner, men det kan ikke kreves at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som må anses som normalt eller gjennomsnittlig for stillingen.
Fortrinnsretten gjelder bare for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Dette inkluderer midlertidige ansatte som ikke får fortsette grunnet virksomhetens forhold, med unntak av vikarer i tråd med arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b. Arbeidstaker som selv har sagt opp sin stilling eller er oppsagt på grunn av egne forhold har ingen fortrinnsrett.
Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsestidens utløp, og er aktuell når bedriften har en ledig stilling som i utgangspunktet skal besettes utenfra. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om ansettelse i en passende stilling innen 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
Hvis din virksomhet er bundet av en tariffavtale, kan tariffavtalen gi arbeidstakerne sterkere rettigheter enn loven. Hovedavtalen mellom LO og NHO har eksempelvis en egen bestemmelse om fortrinnsrett i Hovedavtalen § 10-4. Bestemmelsen er relativt lik arbeidsmiljøloven § 14-2, men har ikke et krav om minst 12 måneder ansettelsestid i løpet av de to siste årene for at fortrinnsretten skal utløses.
Etter Hovedavtalen er det tilstrekkelig at det foreligger “saklig grunn” for å fravike fortrinnsretten. Det betyr at det er tilstrekkelig å påvise at en annen søker er bedre kvalifisert, i motsetning til arbeidsmiljølovens kvalifikasjonskrav som er omtalt over.
Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte i tråd med Hovedavtalen, og bedriften skal ta i betraktning at enkelte deltidsansatte kan ville kreve fortrinnsrett til utvidet arbeidstid i tråd med arbeidsmiljøloven § 14-3.
Arbeidstakere som fikk avviklet arbeidsforholdet i perioden 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021 på grunn av virkninger av covid-19-pandemien, har en utvidet fortrinnsrett i samme virksomhet. I praksis betyr dette at selve oppsigelsen må finne sted i perioden 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021. Denne gruppen har fortrinnsrett i to år fra oppsigelsestidens utløp.
Avviklingen av arbeidsforhold må enten direkte eller indirekte, og helt eller delvis, ha skjedd på grunn av virkninger av covid-19-pandemien. Det er altså ikke en forutsetning at avviklingen av arbeidsforholdet uttrykkelig er begrunnet i covid-19-pandemien for at arbeidstaker skal ha en slik utvidet fortrinnsrett.
De alminnelige oppsigelsesfristene innebærer at:
| Ansettelsestid + alder | Oppsigelsesfrist |
| < 5 år | 1 måned |
| > 5 år | 2 måneder |
| 10 år | 3 måneder |
| 10 år + fylt 50 år | 4 måneder |
| 10 år + fylt 55 år | 5 måneder |
| 10 år + fylt 60 år | 6 måneder |
I enkelte tilfeller er det gjort unntak for disse reglene hvor det gjelder kortere oppsigelsesfrister. Dette gjelder blant annet ved oppsigelse i prøvetid. Les mer om hvilke situasjoner som forkorter oppsigelsesfristen her.
Adgangen til å plassere ferie i oppsigelsestiden avhenger av hvor lang oppsigelsestiden er, og om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet.
Når arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet, kan ferien legges i oppsigelsestiden hvis oppsigelsestiden er tre måneder eller lengre. Er oppsigelsestiden kortere, må arbeidstaker samtykke til at ferie avvikles i oppsigelsestiden. Slik avtale må inngås skriftlig.
Dersom ferien allerede er fastsatt, og arbeidsgiver deretter sier opp arbeidsforholdet med kortere frist enn tre måneder, kan arbeidstaker også motsette seg at ferien avvikles.
Høyesterett har slått fast at arbeidstaker i en slik situasjon kan velge mellom følgende alternativer:
Det siste alternativet vil medføre at det tar lang tid å avvikle arbeidsforholdet. Det skyldes at oppsigelsestiden begynner å løpe fra den første i neste måned etter ferien er avsluttet. Arbeidsgivere som ser at det kan bli nødvendig å gå til oppsigelser bør derfor vente lengst mulig med å fastsette ferien.
Ekstraferien for arbeidstaker over 60 år skaper ikke problemer i denne sammenheng. Arbeidstaker bestemmer selv når ferien skal tas, og den anses derfor ikke å være pålagt av arbeidsgiver.
Oppsigelse fra arbeidstaker har ingen betydning for fastsettelse av ferien. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller legge ferien til oppsigelsestiden såfremt de øvrige vilkårene i ferieloven er oppfylt.
Arbeidstaker har i utgangspunktet ikke noe absolutt krav på å få avviklet ferie i oppsigelsestiden. Arbeidstaker kan likevel kreve at ferie avvikles før oppsigelsestidens utløp dersom det ellers ikke vil være tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni - 30. september) eller innenfor ferieåret. Oppsigelse fra arbeidstaker etter 15. august gir likevel ikke arbeidstaker rett til å kreve at ferie legges til tiden før 30. september.
Ferie som er fastsatt før oppsigelse er gitt gir altså hverken arbeidsgiver eller arbeidstaker i seg selv grunnlag for å avlyse ferien.
Arbeidsgiver kan likevel i enkelte tilfeller endre eller avlyse ferie dersom det foreligger uforutsette hendinger som skaper vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes en stedfortreder. Les mer om dette her. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp arbeidsforholdet – også i tilfeller hvor arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet med kortere oppsigelsestid enn tre måneder.
Det er enkelte unntak for ansatte som har fylt eller fyller 62 år i løpet av oppsigelsesperioden og søker AFP innenfor ordinær oppsigelsestid.
Les mer om disse reglene på siden til Fellesordningen for avtalefestet pensjon
Det er tre grunnvilkår for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning): Saklig behov, at det er gjort en interesseavveining og at det ikke foreligger annet passende arbeid.
Typiske eksempler på saklige nedbemanningsbehov:
Not working? Try refreshing the webpage. If it's still not working, right-click anywhere on the page. Then, click Translate to [Language].
More information about how you can use Chrome to translate our content (google.com)
Disclaimer
Use of Google Chrome's translation function may lead to a change in content and/or the content taking on a different meaning compared to the original text on Arbinn. NHO accepts no liability for any errors in content as a result of using Google Chrome's translation function. Use the translation function at your own risk.
Our legal conditions
