Innhold

Nedbemanninger som følge av bedriftens behov for å innskrenke

Nedbemanning som følge av bedriftens behov for innskrenkninger er en vanskelig prosess for alle parter. Loven setter klare føringer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Ved å gjøre seg kjent med disse på et tidlig stadium, reduserer man sjansen for feilaktige beslutninger og opprivende konflikter.

Ekspertene svarer

Spørsmål og svar om nedbemanning

Hvem kan beslutte nedbemanning i bedriften?

En nedbemanning av noe størrelse i forhold til bedriftens virksomhet bør diskuteres og forankres i bedriftens styre. Styret bør gi administrasjonen mandat til å utrede forslag til nødvendige innsparingstiltak, herunder nedbemanning. Mindre endringer i bemanningen kan ses på som en del av den daglige ledelse som ikke trenger styrebehandling. 

Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsunderlag for styret. Et beslutningsunderlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen. 

Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.

Hva er en masseoppsigelse?

En masseoppsigelse er en oppsigelse av minst 10 arbeidstakere som sies opp innenfor en 30-dagersperiode, uten at oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold. Andre former for opphør av arbeidsforhold, som ikke er begrunnet i arbeidstakerens forhold, skal tas med i beregningen så fremt minst fem arbeidstakere sies opp.

Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For det første må en arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Se lovbestemmelsen her: Arbeidsmiljølovens § 15-2 tredje ledd, jf. Arbeidsmarkedsloven § 8NAV har utarbeidet en standardmal som kan brukes ved meldingen.

For det andre må arbeidsgiver så tidlig som mulig innlede drøftelser med arbeidstakernes tillitsvalgte. De tillitsvalgte skal forelegges alle relevante opplysninger, samt informasjon om innholdet i meldingen som sendes til NAV. 

For det tredje får planlagte masseoppsigelser først virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.

Ved nedleggelser eller oppsigelse av mer enn 90 % av staben gjelder særskilte regler om varsling av Fylkeskommunen.

Hva er en endringsoppsigelse?

Endringsoppsigelse er ikke et rettslig begrep, men som oftest benyttes begrepet som en beskrivelse av tilfeller hvor en arbeidstaker sies opp fra sin vanlige stilling samtidig som han/hun tilbys en ny stilling på endrede vilkår. En endringsoppsigelse er derfor det samme som en ordinær oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling. Oppsigelsen må på vanlig måte være saklig og bygge på saklige kriterier.

Kan arbeidstakere som er syke, gravide eller i permisjon sies opp?

Ja, men syke og gravide har et særskilt vern. I 12 måneder etter første sykmelding må arbeidsgiver kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen. Det samme gjelder for gravide - arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten. Medarbeidere i militærtjeneste har samme vern.

For medarbeidere i svangerskaps­permisjon, omsorgs­permisjon, fødsels­permisjon og foreldre­permisjon gjelder ikke samme begrensning, men til gjengjeld begynner ikke oppsigelsestiden å løpe før etter permisjonen (begrenset til 12 måneder).

Hvordan skal oppsigelsen gis?

Oppsigelsen kan leveres på to måter: Enten ved personlig overlevering eller ved rekommandert sending til arbeidstakers oppgitte adresse. E-post er ikke gyldig.

En oppsigelse som sendes i vanlig brevforsendelse er ikke ugyldig i seg selv, men det er arbeidsgiver som i tilfelle har bevisbyrden for at oppsigelsen faktisk har kommet frem. Oppsigelsen anses ikke å ha skjedd før den faktisk er kommet frem til arbeidstakeren.

Har bedriften plikt til å tilby sluttpakker?

Nei. Sluttpakker, avgangsvederlag ol. er ikke noe oppsagte arbeidstakere har krav på med mindre dette avtales konkret. Bedrifter som er bundet av tariffavtale mellom LO og NHO er imidlertid omfattet av den såkalte Sluttvederlagsavtalen, som yter økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som blir oppsagt etter fylte 50 år. For å få rett til utbetaling under denne ordningen, må både bedriften og arbeidstakere oppfylle visse minimumsvilkår.

Er det krav til hvordan nedbemanningen må besluttes?

Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsgrunnlag for styret. Et beslutningsgrunnlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen. 

Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.

Hva er fortrinnsrett?

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet dersom det gjelder en stilling arbeidstakeren er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsestidens utløp, og gjør seg gjeldende dersom bedriften har en ledig stilling som i utgangspunktet skal besettes utenfra.

Veileder i nedbemanningsprosessen

Nedbemanningen skritt for skritt

Denne veilederen gjelder nedbemanninger som følge av forhold på arbeidsgivers side, som for eksempel svakere omsetning. Målet med veilederen er at du skal kunne gjennomføre en nedbemanning ved din bedrift korrekt, og slik minimere risikoen for konflikter.

Artikkel, Generell nedbemanning

Når kan bedriften nedbemanne?

Det er tre grunnvilkår for oppsigelse ved nedbemanning: Saklig behov, at det er gjort en interesseavveining, og at det ikke foreligger annet passende arbeid.

Artikkel, Artikkel

Nedbemanning – utvelgelse blant flere arbeidstakere

Når en bedrift har besluttet å nedskalere staben, oppstår spørsmålet om hvilke ansatte som skal vurderes i en oppsigelsesprosess. Det må foretas et utvalg, basert på nærmere angitte kriterier.

Bli medlem!

Bli medlem i NHO-felleskapet og nyt godt av mange gode medlemsfordeler.

Se medlemsfordeler Gå til innmelding

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt