Innhold

Nedbemanning

Nedbemanning som følge av bedriftens behov for innskrenkninger er en vanskelig prosess for alle parter. Loven setter klare føringer for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Ved å gjøre seg kjent med disse på et tidlig stadium, reduserer man sjansen for feilaktige beslutninger og opprivende konflikter.

Veileder i nedbemanningsprosessen

Denne veilederen gjelder nedbemanninger som følge av forhold på arbeidsgivers side, som for eksempel svakere omsetning. Målet med veilederen er at du skal kunne gjennomføre en nedbemanning ved din bedrift korrekt, og slik minimere risikoen for konflikter.

Spørsmål og svar om nedbemanning

Hvilke rettigheter har utenlandske arbeidstakere i Norge som har lovlig opphold knyttet til arbeidsforholdet og nå permitteres/sies opp?

NHO med flere har tatt spørsmålet opp med Arbeids- og sosialdepartementet som har gitt følgende svar:

"Alle som bor eller arbeider i Norge, er som hovedregel medlem i folketrygden, og utlendinger kan i utgangspunktet få de samme rettigheter til ytelser som norske borgere. I dagpengeregelverket er det noen vilkår som gjør at noen grupper utlendinger likevel ikke får rett til dagpenger.

EØS-borgere kan få rett til norske dagpenger ved å arbeide i Norge og tjene opp rett til dagpenger på samme måte som norske borgere, dvs. gjennom å fylle de generelle vilkårene for rett til dagpenger. For å ha rett til ytelser fra folketrygden, kreves det medlemskap. Som hovedregel blir man medlem i folketrygden enten gjennom å bo eller arbeide i Norge, og man anses omfattet allerede etter én dags arbeid. For at en EØS-borger skal kunne få dagpenger fra Norge, må vedkommende (som hovedregel) ha arbeidet i Norge og ha blitt arbeidsledig her. En arbeidsløs EØS-borger som verken er bosatt i Norge eller har arbeidet her, kan altså ikke få rett til norske dagpenger uten å ha vært i arbeid i Norge først.

Norge er gjennom EØS-avtalen bundet av EUs forordning om koordinering av trygdeytelser (EC883/2004), "trygdeforordningen". Hovedregelen etter denne er at man skal ha dagpenger fra siste arbeidsland, dvs. fra Norge, dersom man sist jobbet i Norge. Det gjelder imidlertid særlige regler om hvilket land som skal utbetale dagpenger for flere grupper som arbeider samtidig i flere land.

Arbeidstakere som er utsendt til Norge, er medlem i trygdeordningen i det landet de er utsendt fra. De har dermed ikke rett til dagpenger fra Norge.

Tredjelandsborgere, dvs. borgere fra land utenom EU/EØS og Norden, må ha oppholdstillatelse for å oppholde seg og arbeide i Norge. Oppholdstillatelser til faglærte gir som hovedregel tillatelse til å ta en bestemt type arbeid, og gis for inntil tre år.

For å kunne få dagpenger må en være reell arbeidssøker, dvs. være villig og i stand til å ta ethvert arbeid, hvor som helst i Norge, uavhengig av om det er heltid eller deltid, jf. folketrygdloven § 4-5. Utlendinger med faglærttillatelser vil som følge av begrensningene i tillatelsen, ikke kunne fylle vilkåret om å være reell arbeidssøker i dagpengeregelverket, ettersom de ikke vil kunne ta "ethvert arbeid". Tredjelandsborgere med faglærttillatelse oppfyller derfor ikke vilkårene for dagpenger ved permittering eller arbeidsløshet.

Dette er en problemstilling som ASD ser nærmere på.

Faglærte som blir arbeidsløse eller blir permittert kan fortsatt oppholde seg i Norge som arbeidssøkere i inntil seks måneder, dersom deres oppholdstillatelse ikke er utløpt. Skaffer ikke utlendingen seg nytt arbeid innen fristen må hun eller han forlate Norge."

Hvem kan beslutte nedbemanning i bedriften?

En nedbemanning av noe størrelse i forhold til bedriftens virksomhet bør diskuteres og forankres i bedriftens styre. Styret bør gi administrasjonen mandat til å utrede forslag til nødvendige innsparingstiltak, herunder nedbemanning. Mindre endringer i bemanningen kan ses på som en del av den daglige ledelse som ikke trenger styrebehandling. 

Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsunderlag for styret. Et beslutningsunderlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen. 

Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.

Hva er en masseoppsigelse?

En masseoppsigelse er en oppsigelse av minst 10 arbeidstakere som sies opp innenfor en 30-dagersperiode, uten at oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold. Andre former for opphør av arbeidsforhold, som ikke er begrunnet i arbeidstakerens forhold, skal tas med i beregningen så fremt minst fem arbeidstakere sies opp.

Det gjelder særlige regler for masseoppsigelser. For det første må en arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse sende skriftlig melding til NAV. Se lovbestemmelsen her: Arbeidsmiljølovens § 15-2 tredje ledd.  

NAV har utarbeidet en standardmal som kan brukes ved meldingen. Malen finner du på denne siden under navnet "Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelser, permitteringer uten lønn og innskrenkninger i arbeidstiden". 

For det andre må arbeidsgiver så tidlig som mulig innlede drøftelser med arbeidstakernes tillitsvalgte. De tillitsvalgte skal forelegges alle relevante opplysninger, samt informasjon om innholdet i meldingen som sendes til NAV. 

For det tredje får planlagte masseoppsigelser først virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.

Hva er en endringsoppsigelse?

Endringsoppsigelse er ikke et rettslig begrep, men som oftest benyttes begrepet som en beskrivelse av tilfeller hvor en arbeidstaker sies opp fra sin vanlige stilling samtidig som han/hun tilbys en ny stilling på endrede vilkår. En endringsoppsigelse er derfor det samme som en ordinær oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling. Oppsigelsen må på vanlig måte være saklig og bygge på saklige kriterier.

Kan arbeidstakere som er syke, gravide eller i permisjon sies opp?

Ja, men syke og gravide har et særskilt vern. I 12 måneder etter første sykmelding må arbeidsgiver kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen. Det samme gjelder for gravide - arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten. Medarbeidere i militærtjeneste har samme vern.

For medarbeidere i svangerskaps­permisjon, omsorgs­permisjon, fødsels­permisjon og foreldre­permisjon gjelder ikke samme begrensning, men til gjengjeld begynner ikke oppsigelsestiden å løpe før etter permisjonen (begrenset til 12 måneder).

Hvordan skal oppsigelsen gis?

Oppsigelsen kan leveres på to måter: Enten ved personlig overlevering eller ved rekommandert sending til arbeidstakers oppgitte adresse. E-post er ikke gyldig.

En oppsigelse som sendes i vanlig brevforsendelse er ikke ugyldig i seg selv, men det er arbeidsgiver som i tilfelle har bevisbyrden for at oppsigelsen faktisk har kommet frem. Oppsigelsen anses ikke å ha skjedd før den faktisk er kommet frem til arbeidstakeren.

Har bedriften plikt til å tilby sluttpakker?

Nei. Sluttpakker, avgangsvederlag ol. er ikke noe oppsagte arbeidstakere har krav på med mindre dette avtales konkret. Bedrifter som er bundet av tariffavtale mellom LO og NHO er imidlertid omfattet av den såkalte Sluttvederlagsavtalen, som yter økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som blir oppsagt etter fylte 50 år. For å få rett til utbetaling under denne ordningen, må både bedriften og arbeidstakere oppfylle visse minimumsvilkår.

Er det krav til hvordan nedbemanningen må besluttes?

Det anbefales å utarbeide et skriftlig beslutningsgrunnlag for styret. Et beslutningsgrunnlag bør inneholde en oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, kriterier for utvelgelse av eventuelle overtallige, innholdet i eventuelle sluttpakker og effektiviseringsgevinsten ved de foreslåtte tiltakene. I tillegg kan det være lurt å lage et nytt organisasjonskart, kompetanseplan og en tidsplan for prosessen. 

Planene må drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen treffes. Vi anbefaler også at planene forelegges skriftlig for de tillitsvalgte. De tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget.

Hva er fortrinnsrett?

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet dersom det gjelder en stilling arbeidstakeren er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsestidens utløp, og gjør seg gjeldende dersom bedriften har en ledig stilling som i utgangspunktet skal besettes utenfra.

  1. Artikkel

    Oppsigelse under permittering

    Etter hvert som situasjonen utvikler seg kan det bli klart for bedriften at det ikke vil være mulig å ta permitterte ansatte tilbake i arbeid innen rimelig tid. Når bedriftens utfordringer med å sysselsette arbeidstakeren viser seg å være av varig karakter, vil det ikke lenger foreligge grunnlag for permittering. I slike tilfeller vil permitteringen måtte erstattes med oppsigelse. Les mer om hvordan du som arbeidsgiver skal forholde deg til dette, samt eventuelle oppsigelser fra arbeidstakere i en slik prosess.

  2. Når kan bedriften nedbemanne?

    Det er tre grunnvilkår for oppsigelse ved nedbemanning: Saklig behov, at det er gjort en interesseavveining, og at det ikke foreligger annet passende arbeid.

  3. Nedbemanning – utvelgelse blant flere arbeidstakere

    Når en bedrift har besluttet å nedbemanne, oppstår spørsmålet om hvilke ansatte som skal vurderes i en oppsigelsesprosess. Det må foretas et utvalg, basert på nærmere angitte kriterier.

  4. Drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1

    Før en eventuell oppsigelse skal det normalt, i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1, avholdes et drøftingsmøte. Denne artikkelen gir deg nødvendig informasjon for at du som arbeidsgiver skal lykkes ved gjennomføring av et drøftelsesmøte.

  5. Endringsoppsigelse og styringsrett: Arbeidsgivers adgang til endringer i arbeidsforholdet

    Vil du endre arbeidsoppgavene til en arbeidstaker, redusere arbeidstiden og/eller lønnen, eller flytte den ansatte til en annen avdeling i landet? Her får du en kort innføring i hva som kreves av deg som arbeidsgiver.

  6. Sluttavtaler

    En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om avslutning av arbeidsforholdet.

Maler og dokumenter

  • Innkalling drøftelsesmøte nedbemanning

    Bruk denne i forkant av drøftelsesmøte ved nedbemanning.

  • Referat fra drøftelsesmøte - nedbemanning

    Bruk denne i forbindelse med drøftelsesmøte ved nedbemanning.

  • Sluttavtale ved nedbemanning

    Dette dokumentet gjelder når bedriften risikerer å måtte nedbemanne og man i stedet blir enig om en løsning der arbeidstaker selv slutter. Det kan også kalles en opphørsavtale eller frivillig avgang.

  • Avtale om opphør av arbeidsforhold

    Dette utkastet kan brukes når arbeidstaker og arbeidsgiver sammen skal bli enige om en avslutning på arbeidsforholdet til arbeidstaker. Dette kan også kalles en sluttavtale, opphørsavtale, frivillig avslutning eller lignende.

  • Mal for attest

    Arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest fra arbeidsgiver. Denne malen dekker lovens minimumskrav, og må tilpasses bedriftens forhold.

Omstilling skritt for skritt

Omstillinger har stor innvirkning på arbeidsmiljøet. Hva er de største risikofaktorer og hva kjennetegner en god omstilling?

Bli medlem!

Bli medlem i NHO-felleskapet og nyt godt av mange gode medlemsfordeler.

Se medlemsfordeler Gå til innmelding

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt