Innhold

Oppsigelse, advarsel eller avskjed

Noen ganger kommer man dit at arbeidstakers utførelse av arbeidet ikke lenger er i samsvar med det arbeidsgiver med rimelighet kan forvente. Da kan man i ytterste konsekvens gå til oppsigelse. Før man kommer dit, må man imidlertid gjennom en omfattende prosess. I denne prosessen er det viktig å være bevisst på at målet alltid må være å få arbeidsforholdet til å fungere, slik at problemet løses.

Would you like this content in other languages?

Use the browser Google Chrome and choose your language. 

How to translate webpages in Chrome

  • On your computer, open Chrome.
  • Go to a webpage written in another language.
  • At the top, click Translate.
  • Chrome will translate the webpage this one time.

Not working? Try refreshing the webpage. If it's still not working, right-click anywhere on the page. Then, click Translate to [Language].

More about how to use this Chrome to translate (google.com)

Veiledere
Artikler
  1. Oppsigelse i prøvetiden

    Prøvetid gir arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet.

  2. Slik bruker du prøvetiden riktig

    I prøvetiden har arbeidsgiver en noe romsligere adgang enn ellers til å avslutte arbeidsforholdet, men det betyr ikke at man uten videre kan avslutte arbeidsforholdet når prøvetiden utløper.

  3. Hva er riktig reaksjon - oppsigelse, suspensjon eller avskjed?

    Om du vurderer å avslutte arbeidsforholdet til en medarbeider, må du først tenke igjennom hvilke muligheter loven åpner for. Loven stiller krav til at arbeidsgiver kan dokumentere en grundig og saklig prosess i forkant av sine avgjørelser.

  1. Sluttavtaler

    En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om avslutning av arbeidsforholdet.

  2. Avskjed

    Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning. Arbeidstakeren må "gå på dagen" og har ikke rett til å arbeide ut oppsigelsestiden. Avskjed er den strengeste reaksjonsformen arbeidsgiver har overfor en arbeidstaker og kan kun benyttes ved grove pliktbrudd.

  3. Drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1

    Før en eventuell oppsigelse skal det normalt, i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1, avholdes et drøftingsmøte. Denne artikkelen gir deg nødvendig informasjon for at du som arbeidsgiver skal lykkes ved gjennomføring av et drøftelsesmøte.

Maler og dokumenter

  • Skriftlig advarsel

    Dette er et utkast til skriftlig advarsel. Du må selv tilpasse dokumentet etter behov. Advarsel er et effektivt verktøy om man vil understreke for den ansatte at vedkommendes adferd ikke aksepteres.

  • Innkalling til drøftelsesmøte (oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold) / Summons to consultation meeting

    Bruk denne for å kalle inn arbeidstaker til drøftingsmøte før en eventuell oppsigelse.

  • Referat fra drøftingsmøte - opphør av arbeidsforhold

    Bruk denne som referat eller protokoll fra drøftingsmøte før en eventuell oppsigelse.

  • Oppsigelse av arbeidsforhold / dismissal with notice

    Dette utkastet kan brukes når arbeidstaker skal sies opp.

  • Avskjed / summary dismissal

    Avskjed er aktuelt blant annet ved grovt brudd på arbeidsavtalen.

  • Sluttavtale (arbeidstakers forhold)

    Dette utkastet kan brukes når arbeidstaker og arbeidsgiver sammen skal bli enige om en avslutning på arbeidsforholdet til arbeidstaker. Dette kan også kalles en sluttavtale, opphørsavtale, frivillig avslutning eller lignende.

  • Mal for attest

    Arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest fra arbeidsgiver. Denne malen dekker lovens minimumskrav, og må tilpasses bedriftens forhold.

NHO Kurs for deg som vil lære mer om dette tema

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?

Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?

Takk for kommentaren!

Kommentar sendt