1) Har dere en åpen bedriftskultur?
Er de ansatte i din bedrift trygge på at de kan ta opp kritikkverdige forhold med den det gjelder? Hvis ja – er det noe du tror eller noe du vet?
2) Er ledere i bedriften bevisst hvordan de tar imot folk som sier fra om kritikkverdige forhold?
Enhver ansatt skal kunne drøfte kritikkverdige forhold med sin nærmeste leder uten å være redd for negative sanksjoner.
3) Hvor skal de ansatte i din bedrift henvende seg dersom de ønsker å gå videre med kritikkverdige forhold?
Svaret på spørsmålet vil kunne variere med person og med hvilket forhold arbeidstakeren ønsker å ta opp. Det viktige er at det finnes kanaler, at arbeidstakeren gjøres oppmerksom på disse, og at de som velger å gå slike veier ikke utsettes for negative reaksjoner. Egnede fora kan være:
- Ledere i linjen (nærmeste leder, leders leder, etc.)
- Tillitsvalgte og fagforeninger
- Personalsjef eller andre i ledelsen
- Verneombud
- Arbeidsmiljøutvalget
- Bedriftslegen
- Daglig leder
- Ansattes styrerepresentant
- Styreleder
- Internrevisjon eller revisjonsutvalg
4) Har vi i vår bedrift behov for å opprette ytterligere instanser?
Noen bedrifter føler behov for å opprette et særskilt varslingssystem utenfor de ordinære linjer og kanaler. Dette for at de ansatte trygt skal kunne si fra om ting som vedrører egne ledere, og for å sikre at bedriftens øverste ledelse fanger opp det som skjer. Fordelen ved en slik instans kan være å forhindre at saker stopper opp i linjen. Alternativer kan være egne ombud, eller anonyme og eventuelt krypterte varslingsordninger.
5) Er varslingsrutinene kjent for de ansatte?
Kunnskap om bedriftens rutiner er sentralt for at de ansatte skal kjenne seg trygge på at de kan ta opp kritikkverdige forhold.