Alternativ A - Når arbeidet er av midlertidig karakter
Arbeid som er av midlertidig karakter omfatter flere typetilfeller. Det dekker tilfeller der arbeidets art skiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, og markerte forskjeller i arbeidsmengde, samt ytre omstendigheter som medfører et midlertidig behov for arbeidskraft.
Det er for eksempel adgang til å ansette midlertidig for å dekke arbeidskraftsbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger, eksempelvis i turistnæringen eller næringsmiddelindustrien. Bedriften har videre anledning til å ansette midlertidig for topper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Et eksempel her kan være et hotell som uventet får stor pågang av gjester.
Ansettelse av midlertidige til å utføre enkeltstående oppdrag eller prosjekter er som utgangspunkt tillatt, men forutsetter at det dreier seg om et tidsavgrenset arbeid som ikke er en del av virksomhetens faste eller løpende oppgaver. Dersom bedriften har mange lignende prosjekter etter hverandre over tid, kan det tenkes at behovet for arbeidskraft ikke er midlertidig og at bedriften i stedet må ansette fast.
Vær oppmerksom på at reglene om midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen håndheves strengt i domstolene. Det midlertidige behovet må normalt ikke være for langvarig – strekker det seg over flere år, vil dette trekke i retning av at arbeidskraftsbehovet kan dekkes ved fast ansettelse. Blir de midlertidige ansettelsesforholdene stadig forlenget og det etter avslutningen fortsatt er samme sysselsettingsmuligheter for arbeidstakeren, er det tegn på at ansettelsesforholdet ligger i en faresone.
Alternativ B - For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
Det er anledning til å ansette midlertidig for å fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved andre arbeidstakeres fravær, slik som ved sykdom og permisjoner. Det er ikke et vilkår at vikaren fyller stillingen til én navngitt person, men midlertidighet kan benyttes dersom det er udekkede oppgaver som kan knyttes til en eller flere – typisk bemanning i ferietiden. Det er som utgangspunkt lovlig å benytte samme vikar flere ganger, under forutsetning av at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker arbeidskraftsbehov som skyldes fraværet.
Merk at den såkalte "grunnbemanningslæren" kan innebære begrensninger på adgangen til å ansette i vikariater, da slik at bedriften i stedet må øke sin faste grunnbemanning. For at denne læren skal komme til anvendelse er det for det første krav om at bedriften har et konstant og forutsigbart behov for arbeidskraft. Antallet ansatte og fraværsprosent i bedriften vil her spille inn. Eksempelvis vil større bedrifter normalt ha et mer forutsigbart fravær som kan dekkes med et høyere antall faste ansatte. For det andre er det krav om at det å øke grunnbemanningen ikke vil være til vesentlig ulempe for bedriften. For det tredje må det foreligge tilstrekkelig tilknytning mellom den aktuelle vikaren som krever fast ansettelse og det aktuelle arbeidsforholdet.
Dersom vilkårene er oppfylt, er det et krav å øke den faste bemanningen i stedet for å ansette flere vikarer eller langvarige vikariater.
Alternativ C - Praksisarbeid
Det er adgang til å ansette midlertidig for å uføre praksisarbeid. Alternativet tar sikte på midlertidige ansettelser som skjer i opplærings- eller utdanningsøyemed. Slikt arbeid vil som regel skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdannelse. Praksisarbeidet må ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- eller opplæringsøyemed.
Det kreves ikke at utdannelseselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde, eller at det er knyttet en organisert veiledningsfunksjon til stillingen for at det skal anses som praksisarbeid. Det kan være praksisarbeid selv om arbeidstaker kun skal praktisere sine teoretiske kunnskaper, og utfører arbeid som tilsvarer det en fast ansatt utfører og på den måten fyller et arbeidskraftsbehov.
Alternativ D - Deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
Bestemmelsen åpner for midlertidig ansettelse av deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Dette omfatter både ordinære arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne. Det kan omfatte avklaringstiltak, kvalifiserings- og arbeidstreningstiltak, samt sysselsettingstiltak.
Alterntiv E - Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
Alternativet åpner for bruk av midlertidige ansettelser av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innenfor den organiserte idretten.
Alternativ F - Midlertidig ansatte på generelt grunnlag
Dette alternativet åpner for at bedriften kan ansette midlertidig på generelt grunnlag for inntil 12 måneder. Bestemmelsen skiller seg fra de øvrige alternativene ved at det ikke oppstilles særskilte grunner før midlertidig ansettelse kan benyttes. Oppgavene som utføres kan være tidsbegrensede eller varige.
Ordningen er underlagt enkelte begrensninger i tid og omfang. Ført og fremst at:
- Maksimal ansettelsestid er begrenset til 12 måneder.
- Det gjelder en kvotebegrensning – slike ansettelser kan ikke omfatte mer enn 15 % av antall ansatte/personer i virksomheten. Uavhengig av størrelsen har imidlertid alle virksomheter anledning til å ha minst én ansatt midlertidig på dette grunnlaget.
- Det gjelder en karanteneordning. Denne innebærer forbud mot å ansette en ny person på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art i en periode på 12 måneder. Karantenen inntrer når den midlertidige ansatte ikke får videreført ansettelsesforholdet, fast eller på annet midlertidig grunnlag.
NHO har utarbeidet en utfyllende veileder med spørsmål og svar knyttet til midlertidige ansettelser på generelt grunnlag. Du kan gå hit for en nærmere gjennomgang av dette.
Kort om "ekstrahjelp/tilkallingshjelp/ringevikar"
Denne typen midlertidig ansettelse kjennetegnes av at den ansatte tilkalles av bedriften ved behov. Ansettelsesforholdet til tilkallingshjelpen/ekstrahjelpen begynner da hver gang arbeidstaker tilkalles, og avsluttes etter endt arbeidsøkt. Bruk av denne typen ansettelser forutsetter at det oppstår behov for hjelp som virksomheten ikke kan planlegge på forhånd eller ved en ekstraordinær forbigående arbeidstopp. Et eksempel kan være behov for ekstra serveringspersonale ved store arrangementer. Et annet eksempel er at det oppstår behov for ekstra arbeidskraft ved plutselig sykdom hos en ansatt.
Det er viktig å ikke forveksle begrepet ekstrahjelp med deltidsansatt. Deltidsansatte som det er varig behov for skal ansettes fast. Et eksempel på deltidsarbeid er fast lørdagshjelp i varehandelen.