Konflikter er en naturlig del av et arbeidsmiljø. Konflikten i seg selv er ikke en negativ arbeidsmiljøfaktor, men håndteres ikke konflikter, kan det vokse til et arbeidsmiljøproblem og i verste fall psykososiale problemer for de involverte.
Dette dokumentet er tenkt som en veileder for ledere som må håndtere en klage eller et varsel om en konfliktsak. Veilederen omhandler primært saksbehandlingen ved større konfliktsaker, f eks når det kommer inn en klage eller et varsel om mobbing og trakassering.
Dette dokumentet inneholder et eksempel på hvordan et handlingsprogram mot mobbing, trakassering (herunder seksuell trakassering) og uakseptabel adferd kan utformes. Bedrifter kan ta utgangspunkt i dette eksempelet ved utarbeidelse av eget handlingsprogram.
Psykososiale risikoer og arbeidsrelatert negativt stress er blant de største utfordringene for helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Dette har en betydelig innvirkning på helsetilstanden til enkeltpersoner og på organisasjoner og nasjonale økonomier.
Arbeidsrelatert stress forårsakes ikke av enkeltpersoner, men skyldes snarere problemer på organisasjonsnivå som f.eks. dårlig utformede arbeidsoppgaver og dårlig organisering, tilrettelegging og ledelse.
Arbeidstakere opplever stress når det stilles større krav i jobben enn det de er i stand til å takle. De som opplever stress i lange perioder på arbeidsplassen kan utvikle alvorlige fysiske og psykiske helseproblemer.
Arbeidsforhold som kan gi opphav til arbeidsrelatert stress er bl.a.:
Arbeidsrelatert stress kan også oppstå som følge av en usunn sosial kontekst, f.eks. i situasjoner med:
Fysiske symptomer
Stress over lang tid kan øke risikoen for utvikling av eksempelvis:
Det organisatoriske og det psykososiale arbeidsmiljøet har stor betydning for arbeidstakernes helse og velferd. Dette kan igjen få konsekvenser for både virksomheten og samfunnet som helhet, samt for den enkelte arbeidstaker som er belyst over.
God forebygging og håndtering av arbeidsrelatert stress vil derfor kunne både føre til at arbeidstakerne ikke blir syke som følge av arbeidsrelatert stress, noe som kan føre til lavere sykefravær og sykenærvær. Virksomheten kan få reduserte forretningsmessige kostnader forbundet med tapt produktivitet.
Gjennom å skape et godt arbeidsmiljø kan virksomhetene bidra til at arbeidstakerne holder seg friske og produktive. Dette vil redusere eller fullstendig eliminere sykefravær forbundet med arbeidsrelatert stress. God forebygging og håndtering av arbeidsrelatert stress stimulerer til arbeidstakermedvirkning, engasjement og bidrar til et godt arbeidsmiljø.
Den økonomiske nytten av å forebygge arbeidsrelatert stress
Arbeidsrelatert stress medfører betydelige kostnader for virksomhetene og samfunnet. Arbeidstakere som plages av arbeidsrelatert stress har ofte et høyt sykefravær. Personer som plages av arbeidsrelatert stress har også tendens til å gå på jobb selv når de ikke er i stand til å fungere normalt (kalt "sykenærvær"). Dette fører til redusert produktivitet og følgelig også til redusert lønnsomhet.
I alt 60 % av legemeldt sykefravær og 62 % av uførhet har psykiske lidelser og muskel- og skjelettlidelser som diagnose. Årsakene til plagene, og dermed fraværet, er ofte psykiske og sosiale belastninger i arbeidet. Tidspress, dårlige samarbeidsforhold, frykt for vold, frykt for ikke å mestre jobben eller å miste den, manglende respekt ol. kan sette seg fast både i psyken og i kroppen. For øvrig viser undersøkelser at gode arbeidsbetingelser ikke bare holder plagene unna, men virker fremmende på helsen.
Kostnadene ved sykefravær er høye. I tillegg til de økonomiske kostnadene for virksomheten og samfunnet, er sykefravær en belastning for arbeidsmiljøet. Kolleger må overta arbeidsoppgaver, og ledelsen må legge mye arbeid i å håndtere sykefraværet. Det ligger store muligheter for å kutte kostnadene ved å redusere stress.
Den forretningsmessige nytten er åpenbar: Forebygging og håndtering av arbeidsrelatert stress er en viktig oppgave som leder til en sunnere og mer produktiv arbeidsstyrke, lavere sykefravær og reduserte skade- og ulykkestall, og bidrar til at arbeidstakerne kan stå lenger i arbeid. Resultatet er en forbedring av de generelle forretningsresultatene.
Arbeidsrelatert stress kan vurderes og forebygges på den samme systematiske måten som benyttes for andre helse- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen.
Standardmodellen for risikovurdering kombinert med en medvirkningsbasert tilnærming er den ideelle måten å identifisere risikoene og ta tak i problemet på:
Ledere og arbeidstakere må ha kjennskap til risikofaktorer og tidlige faresignaler på arbeidsrelatert stress.
Identifiser de mest bekymringsfulle risikofaktorene, og fokuser på å ta tak i disse først.
Det må utarbeides en plan for å forhindre at arbeidsrelatert stress oppstår. Dersom risikofaktorene ikke kan unngås, er det viktig å finne måter å begrense dem på.
Spesifiser tiltakene som skal iverksettes, ressursene som trengs, hvem som skal være involvert, og tidsrammen.
Vær forberedt på å gjøre endringer i planen ut fra resultatene av overvåkingen.
Husk at folk kan reagere forskjellig på identiske omstendigheter. Ved vurdering av risikoforhold bør det tas hensyn til arbeidstakernes ferdigheter og behov (f.eks. knyttet til kjønn, alder eller erfaring).
Nøkkelen ligger i å involvere alle – arbeidsgivere, ledere, arbeidstakere og verneapparatet – og få dem til å arbeide sammen for å skape et godt arbeidsmiljø.
Ledelsen bør tillate at arbeidstakere tar opp spørsmål og bekymringer, og oppmuntre dem til å være med og finne løsninger som reduserer eller minimerer risikoforholdene på arbeidsplassen. En god leder inspirerer og motiverer arbeidstakerne, er kjent med deres styrker og svakheter, oppmuntrer dem til å arbeide mot felles mål og fremmer trivsel. En forståelse av arbeidstakernes problemer utenfor jobben bidrar også til å skape et støttende arbeidsmiljø.
Arbeidstakerne bidrar på sin side til å identifisere problemer og finne og iverksette løsninger ved å dele sin kunnskap om arbeidsplassen med arbeidsgiveren og lederne. Involvering av arbeidstakerne er helt avgjørende for å lykkes med å forebygge risikoforhold. Ved å konsultere arbeidstakerne skaper ledere et klima av tillit som gjør at de ansatte føler seg trygg på at de kan lufte bekymringer. Når arbeidstakerne involveres i prosessen med å utvikle forebyggende tiltak, får de eierskap til løsningen, noe som øker sannsynligheten for at den vil gi god effekt.
Samarbeidet krever en kontinuerlig toveis dialog mellom ledere og arbeidstakere. Det betyr at man må snakke sammen og lytte til hverandres bekymringer og synspunkter.
Hva skal du gjøre når du tror det er "noe" (med en ansatt eller kollega)? Er du bekymret for at en medarbeider har et rus eller spillproblem? Eller har du den vage magefølelsen om at noe ikke er helt greit hos en ansatt?
Gi oss gjerne en kommentar i tillegg - hvordan kan vi forbedre oss?
Skriv ikke inn personlige opplysninger som for eksempel personnummer eller helseopplysninger.