Slik går du frem når du må permittere medarbeidere.
Permitteringer kan bare være midlertidige, og de må være saklig begrunnet.
Vilkårene for å permittere er ikke lovregulert, men de står i Hovedavtalens kapittel VII. Selv om en bedrift ikke er bundet av Hovedavtalen, har domstolene lagt til grunn at vilkårene for å permittere gjelder. Merk at det gjelder egne regler for permittering under konflikt.
Hovedavtalen krever:
a) at du har saklig grunn. Overordnet vil det foreligge saklig grunn dersom bedriften ikke kan sysselsette arbeidstakeren på en for bedriften økonomisk forsvarlig måte. Typiske tilfeller kan være ordremangel, fulle lagre, råvaremangel, ulykker, uforutsette naturhendelser el. Du kan permittere selv om det er udekkede arbeidsoppgaver ved bedriften, f.eks. vedlikeholdsetterslep, så lenge det ikke er økonomisk forsvarlig å sette i gang dette arbeidet. Det er imidlertid bare forhold ved bedriften som kan begrunne permittering. Forhold ved medarbeideren, som f.eks. dårlige prestasjoner eller fravær, gir ikke grunnlag for permittering.
b) den saklige grunnen må være midlertidig. For å permittere må du altså regne med å kunne gi arbeidstakerne full beskjeftigelse igjen i løpet av rimelig tid – helst innen seks måneder. Det kreves ikke at du er sikker på at du vil kunne sysselsette de ansatte igjen, men det må være en realistisk mulighet for det. Poenget ved permittering er nettopp at arbeidsforholdet fortsatt består, og at arbeidstakeren har rett og plikt til å gjenoppta arbeidet. Hvis det er på det rene eller overveiende sannsynlig at arbeidsstansen blir permanent, må du eventuelt vurdere oppsigelse av medarbeidere. Veiledning i dette finner du her.
Alle ansatte kan i utgangspunktet permitteres i den grad de ikke kan beskjeftiges.
Om bare deler av en ansattgruppe skal permitteres, må utvelgelsen være saklig begrunnet. Dette betyr at arbeidsgiver må ta i betraktning alle saklige momenter, og de vanligste er en kombinasjon av ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Hovedavtalens § 7-1 sier at ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn, og dette innebærer at ansiennitet er et av de kriteriene du plikter å ta med i vurderingen. Dersom ikke andre kriterier kan tillegges avgjørende vekt, vil ansiennitet være avgjørende. Ansiennitet kan ha mindre betydning ved permittering enn ved oppsigelse, fordi permittering er en midlertidig situasjon. Det kan betyr at omdisponeringer og opplæring vil være mindre aktuelt.
Husk at du må vurdere dette ut fra den situasjonen din bedrift er i. Det kan være hensiktsmessig å ha verneombud og tillitsvalgt tilbake i bedriften dersom ikke alle permitteres, men hverken verneombud eller tillitsvalgt er prinsipielt vernet mot permittering. Etter Hovedavtalen plikter du likevel å legge vekt på de spesielle oppgavene de tillitsvalgte (arbeidsutvalget) har.
Permittering kan vare i totalt 52 uker i løpet av de siste 18 måneder.
Det gjelder lønnsplikt de første to ukene (ti arbeidsdagene), og etter 30 uker uten lønn inntrer en ny periode på en uke (fem dager) med lønnsplikt.
Vær oppmerksom på at det kreves saklig grunn for å opprettholde en permittering, slik at permitteringsgrunnlaget kan falle bort før det har gått 52 uker.
En permittering kan være hel eller delvis. Den kan også være såkalt "rullerende", dvs. at man f.eks. jobber annenhver dag, annenhver uke el. Dette regnes som en delvis permittering, f.eks. slik at man anses 50 % permittert dersom man jobber annenhver dag.
At permitteringen er gjort delvis, betyr ikke at den kan forlenges ut over maksperioden. Man kan altså ikke "bytte" 100 % permittering i 52 uker med f.eks. 50 % permittering i 104 uker. Vær oppmerksom på at du ved rullerende permittering må betale arbeidsgiverperiode for hver permitterte arbeidstaker.
Hvis du mener vilkårene for permittering er oppfylt, må du etter Hovedavtalens §7-2 konferere med de tillitsvalgte før varsel om permitteringer gis.
Det vil her være naturlig å redegjøre for årsaken til at man vurderer permittering. Omfanget – hvor mange og hvor lenge – og utvelgelsen av de som eventuelt skal permitteres, må drøftes. Fra møtet med tillitsvalgte må det settes opp en protokoll, og en mal for denne finner du her. Hvis bedriften ikke har noen tillitsvalgte i Hovedavtalens forstand, kan det være fornuftig å drøfte med en annen representant for arbeidstakerne, f.eks. et verneombud. Uansett bør du informere de ansatte, f.eks. i et allmøte, før permitteringsvarsel sendes ut.
At protokollen fra drøftingsmøtet gjøres grundig, er helt vesentlig for å sikre arbeidstakerne rett til dagpenger. I protokollen må det fremgå
Når det er konferert med de tillitsvalgte, må de som skal permitteres varsles.
Merk at varselsfristen ikke begynner å løpe før det er avholdt drøftelser med de tillitsvalgte etter Hovedavtalens § 7-2.
Varselet bør normalt gjøres skriftlig til hver enkelt, om man ikke er blitt enige med de tillitsvalgte om noe annet. Varselet skal opplyse om den sannsynlige lengden på permitteringsperioden, men det er lov å varsle permittering "inntil videre". Husk at dersom du gjør det, må fortsatt permittering drøftes månedlig med de tillitsvalgte, med mindre man er enige om noe annet.
Varselsfristen er normalt 14 dager, og begynner å løpe fra arbeidstidens slutt den dagen det er gitt. De er ikke avgjørende når arbeidstakeren mottar varselet. Det vil si at permitteringen ikke starter før 14 dager etter at varselet er sendt. De 14 dagene telles etter kalenderen slik at fristen løper selv om det faller helger, helligdager eller ferier i perioden. Fristen løper også selv om arbeidstaker har sykefravær.
Ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det helt eller delvis nødvendig å innstille driften, er fristen to dager, likevel 14 dager ved brann. Skyldes permitteringen arbeidskamp i annen bedrift enn din egen, eller ulovlig arbeidskamp i egen bedrift, gjelder ikke noen varselsfrist, men det skal varsles så snart som mulig.
Varselet kan når som helst trekkes tilbake dersom behovet bortfaller. Men varselet kan ikke gjøres betinget, altså slik at man varsler permittering "dersom" f.eks. en konkret ordre uteblir.
Hvis varselet omfatter minst ti personer skal NAV-kontoret der bedriften ligger varsles samtidig. Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde (eventuelt "inntil videre").
Utkast til varsel om permittering finner du her.
Når varselsfristen er ute og permitteringen starter, må arbeidsgiver betale lønn i 10 arbeidsdager.
Etter 30 uker oppstår en ny lønnspliktperiode på fem arbeidsdager. Med "arbeidsdag" menes dager hvor den ansatte skulle ha arbeidet og mottatt lønn. Lønnsplikten løper ikke i perioder med arbeidsfri, f.eks. helligdager, avspaseringsperioder, permisjoner ol., men den løper videre fra neste arbeidsdag.
For deltidsansatte er en arbeidsdag en gjennomsnittsdag etter den stillingsprosenten vedkommende har.
Hvis permitteringen er delvis, må delene legges sammen til de blir totalt ti arbeidsdager. Er permitteringen 100 % blir altså arbeidsgiverperioden 10 dager, men er den f.eks. 50 %, vil det ta 20 dager før den første arbeidsgiverperioden er ferdig.
I vedlegg til NAVs rundskriv om lønnsplikt og dagpenger ved permittering fremgår ulike eksempler på beregning av arbeidsgiverperiode ut fra stillingsprosent og permitteringsgrad.
Følgende eksempel illustrerer situasjonen ved delvis permittering:
Ved brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder ingen arbeidsgiverperiode. Det samme gjelder dersom permitteringen skyldes arbeidskamp i egen eller annen bedrift.
Timelønnede arbeidstakere som kommer inn under tariffavtalens bestemmelser om helligdagsgodtgjørelse (A-ordningen), har i henhold til avtalen krav på utbetaling av helligdagsgodtgjørelse selv om de er permitterte. Dersom arbeidstakerne mottar ledighetstrygd for disse dagene komme dette til fradrag i helligdagsgodtgjørelsen.
Permittering med korresponderende rett til dagpenger, kan vare i maksimalt 52 uker.
Permitteringen med korresponderende rett til dagpenger, kan vare i maksimalt 52 uker. Dette inkluderer lønnspliktperiodene, som er 10 dager ved iverksettelsen og på fem dager etter 30 uker. Det spiller ingen rolle om permitteringen er hel eller delvis. Permitteringer må imidlertid opphøre også dersom et av grunnvilkårene for permittering (se første skritt) faller bort.
Hvis det f.eks. halvveis ut i permitteringstiden blir klart at situasjonen ikke vil bli midlertidig, men langvarig og kanskje permanent, må permitteringen opphøre. I stedet må man eventuelt starte en oppsigelsesprosess. Arbeidstaker vil da måtte tas inn igjen i arbeid, og ha krav på lønn som normalt i oppsigelsestiden.
Skriv ikke inn personlige opplysninger som for eksempel personnummer eller helseopplysninger.