The trial period allows the employer to assess how well the employee is suited for his/her work, as well as the employee’s professional skill and reliability.
A notice of dismissal should never come as a surprise to an employee. The goal must always be to make the employment relationship work. In order to avoid conflict in connection with dismissals, it is important that the process prior to the dismissal has been correct. If the employee’s execution of his/her work (after the expiry of the trial period) has developed in such a way that it does not meet reasonable expectations, one may, as a last resort, dismiss the employee. Before reaching this point, however, one has to go through a comprehensive process.
In some cases it turns out after some time that an employee on sick leave will probably not be able to work again, at least not in his/her current position.
Denne veilederen gjelder nedbemanningsprosesser – oppsigelser som følge av forhold på arbeidsgivers side. Eksempler på slike forhold er svakere omsetning, ny teknologi, endret ordretilgang eller andre endrede behov. Målet med veilederen er at du skal kunne gjennomføre en nedbemanningsprosess ved din bedrift korrekt, samtidig som du opprettholder et godt arbeidsmiljø og god produktivitet. På denne måten minimerer du risikoen for ressurskrevende konflikter med de ansatte som blir sagt opp fra sine stillinger.
Når bedriften ikke kan sysselsette arbeidstakeren på en økonomisk forsvarlig måte, og situasjonen er midlertidig, kan ansatte permitteres for en periode. Permittering innebærer at arbeidstakere blir fristilt fra arbeidsoppgavene sine, og arbeidsgiver skal bare betale lønn i en kort periode. Vilkårene for å permittere er ikke lovregulert, men de står i Hovedavtalen. Reglene gjelder også for bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen. I denne veilederen gjennomgås reglene for permittering skritt for skritt.
I noen tilfeller viser det seg etter en tid at en sykemeldt arbeidstaker sannsynligvis ikke vil bli arbeidsfør igjen, i hvert fall ikke i forhold til den stillingen vedkommende er ansatt i.
A correct downscaling process requires thorough preparation and involvement of the employees and their elected representatives. The process should be started in good time and a timetable should be prepared where milestones are identified for when and how different steps should be taken. This will ensure steady progress.
Målet med oppfølgingen av en arbeidstaker må alltid være å få arbeidsforholdet til å fungere. Dersom dette likevel ikke går, kan arbeidsgiver gjennom en grundig oppfølgingsprosess sikre seg dokumentasjon for å vurdere muligheten for oppsigelse på et senere tidspunkt. For å unngå konflikt etter en oppsigelse, er det nettopp viktig å ha gjennomført en god og grundig prosess i forkant. En personaloppfølgingsprosess – som kan føre til mulig oppsigelse – her får du informasjon om skrittene.
Utbetaling av sluttvederlag/etterlønn til arbeidstaker kan påvirke arbeidstakers rett til ytelser fra Nav.
En arbeidstaker som er sagt opp har i mange tilfeller rett til å bli stående i sin stilling så lenge forhandlinger pågår, eller et eventuelt søksmål er rettskraftig avgjort. Formålet med retten til å stå i stilling er å sikre kontinuitet i arbeidsforholdet, slik at en eventuell videreføring av arbeidsforholdet forenkles, samt inntektssikring for arbeidstaker.
