Ferie

Ferieloven gir rett til ferie i 25 virkedager eller fire uker og en dag, jf. Ferielovens § 5 (1). Ferieloven opererer ikke med halve dager.

Med virkedager menes alle dager bortsett fra søndager og lovbestemte helge- og høytidsdager. Det vil si at også lørdag er virkedag i ferielovens forstand. Det spiller ingen rolle om den enkelte arbeidstaker skulle vært i arbeid på den aktuelle dagen eller ikke. Arbeidstakere i tariffbundne bedrifter har krav på fem ukers ferie. Enkelte arbeidstakere har også rett til dette på grunnlag av sin individuelle arbeidsavtale.

Eksempelvis vil en arbeidstaker som bare arbeider tre dager i uken, avvikle 18 virkedager i en ferie på tre uker. Det samme gjelder for deltidsansatt som ikke jobber full dag.

Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, har rett til ytterligere seks virkedager eller en ukes sammenhengende ferie, jf. Ferielovens § 5 (2). (Tidligere måtte arbeidstaker ha fylt 60 år innen 1. september.)

Arbeidstakere som begynner hos ny arbeidsgiver senest 30. september har rett til full ferie med mindre vedkommende har avviklet ferie hos sin tidligere arbeidsgiver. Arbeidstaker som begynner etter denne datoen, har rett til seks virkedager ferie.

Den nye arbeidsgiver kan kreve dokumentasjon fra forrige arbeidsgiver på hvor mange feriedager som er avviklet, jf. Ferielovens § 5 (3).

Arbeidstaker som arbeider på søndager, kan kreve å få arbeidsfri enten på søndagen umiddelbart før ferien eller umiddelbart etter ferien, jf. Ferielovens § 5 (4) første ledd.  Dette gjelder bare ferie som omfatter minst seks virkedager. Formålet med denne bestemmelsen er at også arbeidstakere som jobber søndagen før og etter ferien skal få en "hel" kalenderuke fri.

Hvis arbeidstaker blir syk før ferien, kan vedkommende kreve ferien utsatt til senere i ferieåret. Forutsetningen er at sykdommen dokumenteres med legeerklæring og at kravet om utsatt ferie fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende skulle hatt før ferien. Det er dessuten en forutsetning at vedkommende er 100 % arbeidsufør, jf. Ferielovens § 9 (1).

Loven gir bare rett til å få hele ferien utsatt. Hvis vedkommende blir sykmeldt bare deler av den fastsatte ferien, har vedkommende ikke rett til å få et tilsvarende antall dager senere. Arbeidstaker må med andre ord velge mellom å avvikle ferie i sykdomsperioden eller å utsette hele ferien. Det er imidlertid ingen ting i veien for at partene i forbindelse med det aktuelle sykefraværet blir enige om at bare en del av ferien skal utsettes. 
Ved arbeidsuførhet som oppstår i ferien, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall dager utsettes og gis senere i ferieåret. Forutsetningen er også her at sykefraværet er dokumentert ved legeerklæring.

Når det gjelder legeerklæring, plikter ikke arbeidsgiver å akseptere tilbakedatert sykemelding eller egenmelding. 

Loven setter ingen absolutt frist for når arbeidstaker må fremsette krav om ny ferie. Lovens uttrykk er at krav må fremsettes "uten ugrunnet opphold". I forarbeidene til loven fremgår det imidlertid at kravet må fremsettes senest innen ferieårets utgang.

Er arbeidstaker sykemeldt så lenge at ferien ikke kan avvikles i ferieåret, har vedkommende krav på å få overført ferien til neste ferieår. Krav om overføring må fremsettes innen ferieårets utløp.

Enhver som "utfører arbeid i annens tjeneste" er dekket av Ferieloven, det gjelder alle arbeidstakere uavhengig av stillingstype og ansettelsesforholdets lengde. Det er ikke noe unntak for arbeidsoppdrag av helt kortvarig karakter.

Loven kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt i den enkelte bestemmelse at den kan fravikes, jf. Ferielovens § 3 første ledd. Slike avtaler må inngås skriftlig.

Adgangen til å avtale avvikende ordninger er større om det gjøres i form av en tariffavtale. En avvikende tariffavtale kan gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art tariffavtalen omfatter, jf. Ferielovens § 3 annet ledd.

Ferieloven bygger på det system at arbeidstaker først må opptjene feriepenger som så kommer til utbetaling når ferien tas påfølgende ferieår. Inneværende ferieår er samtidig opptjeningsår for neste ferieår.

Såvel opptjeningsår som ferieår følger kalenderåret.

Feriepengene skal i utgangspunktet utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstakeren kan imidlertid kreve at feriepengene utbetales senest én uke før ferien begynner. Denne regelen får betydning i de tilfellene der ferien starter mindre enn én uke etter siste lønningsdag.  Det mest vanlige er imidlertid at virksomheten utbetaler feriepengene i en bestemt måned, for eksempel juni.

Det er ikke uvanlig at arbeidstakeren ønsker å dele opp ferien. I så fall er lovens system at feriepengene fordeles tilsvarende. Som nevnt er det imidlertid gjennomgående praksis at feriepengene utbetales i juni måned uavhengig av når ferien avvikles. Hvis det ved årets slutt da viser seg at arbeidstakeren ikke har fått avviklet all ferien, vil vedkommende ha et utestående lønnskrav mot virksomheten frem til ferien avvikles, idet arbeidstakeren i disse tilfellene har arbeidet flere dager enn han/hun har fått lønn for. Det er i denne sammenheng viktig å huske på at den alminnelige foreldelsesfristen for lønnskrav er tre år regnet fra den dagen da lønnskravet forfalt. Arbeidstakeren kan således ikke "samle opp" ubrukte feriedager over mange år og kreve dem utbetalt ved f.eks. fratreden.

Feriepengene skal utgjøre 10,2 % av feriepengegrunnlaget. For bedrifter som er bundet av tariffavtale eller har innført avtalefestet ferie, er prosentsatsen 12 %.

 Prosentsatsen for arbeidstakere over 60 år med rett til forlenget ferie skal være 2,3 % høyere enn den alminnelige satsen, altså enten 12,5 % eller 14,3 %. Den forhøyede prosentsatsen gjelder imidlertid kun for inntekter opp til seks ganger folketrygdens grunnbeløp (G). For inntekt ut over dette gjelder den alminnelige prosentsatsen.

 Ved beregningen av den forhøyede prosentsatsen skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt
31. desember i opptjeningsåret, eventuelt det som gjaldt på fratredelsestidspunktet når arbeidstakeren slutter i løpet av året. Fra og med 1. mai 2016 er grunnbeløpet 92.576 kroner.

Ja. Arbeidsgiver skal betale feriepenger av sykepenger som er utbetalt i arbeidsgiverperioden (opp til 16 kalenderdager av en sykeperiode). Det samme gjelder omsorgspenger for inntil 10 dager som er betalt av arbeidsgiver ved barns eller barnepassers sykdom. Ut over dette dekkes feriepenger av folketrygden for inntil 48 dager hvert opptjeningsår. Hvis arbeidsgiver er fritatt for å betale lønn i arbeidsgiverperioden, dekker trygden også feriepenger av sykepengene i denne perioden.

 En del arbeidstakere har krav på full lønn under sykdom i en fastsatt periode. Hvis intet annet er sagt i avtalen, vil dette si at vedkommende også har krav på feriepenger av lønn utbetalt i den aktuelle sykdomsperioden.

En arbeidstaker som har arbeidet minst tre måneder hos en arbeidsgiver, opptjener feriepenger under ulønnet fravær. Feriepengene skal beregnes på grunnlag av det sykepengegrunnlaget arbeidstakeren har etter folketrygden den dagen permisjonen starter.

En forutsetning for å opptjene feriepenger ved fravær på grunn av militær- og siviltjeneste er at arbeidstakeren vender tilbake til jobb hos arbeidsgiveren etter permisjonen. Dersom arbeidstakeren skifter arbeid, faller altså retten til feriepenger for slikt fravær bort. Retten til feriepenger på grunn av slikt fravær faller likevel ikke bort dersom arbeidsforholdet avsluttes ved at arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren eller at fraværet skyldes sykdom.

Nei. Ferien må tas ut i feriedager, ikke penger. Det er ikke lov å få utbetalt feriepenger for lovbestemt ferie som ikke er avviklet eller overført til påfølgende ferieår. Feriepengene utbetales først når den overførte ferien faktisk avvikles. Dette gjelder også i de tilfellene det er tale om overføring pga. arbeidsuførhet eller foreldrepermisjon.

Forbudet mot utbetaling av feriepenger for ikke-avviklet ferie gjelder kun for den lovbestemte ferien. Det vil si at de fire avtalefestede dagene i den femte ferieuken kan gjøres opp ved utbetaling av feriepengene hvis partene ikke blir enige om noe annet.

Nei. I følge Ferieloven skal årets opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden, evt. ved et sluttoppgjør første vanlige lønningsdag etter fratreden. Dersom enten arbeidsgiver eller arbeidstaker vil at pengene skal utbetales i forbindelse med fratreden, kan altså ikke den andre part motsette seg dette.

 Til tross for at Ferieloven bestemmer at feriepengene "skal" utbetales i forbindelse med fratreden, har skattemyndighetene uttalt at partene står fritt til å avtale et senere utbetalingstidspunkt. For arbeidstakeren kan det f.eks. være skattemessig gunstig å utsette utbetalingen til etter årsskiftet for på den måten å unngå toppskatt.

Etter ferieloven § 5 kan arbeidstaker motsette seg avvikling av feriefritid dersom feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Denne situasjonen kan blant annet oppstå dersom den ansatte har høy inntekt.

Basert på dette heter det i lovens forarbeider at arbeidstakere kan motsette seg avvikling av ekstraferie i den utstrekning begrensningen til 6 G innebærer at feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferieavviklingen.

Ja, solidaransvaret omfatter også feriepenger og skal utbetales samtidig med lønnen.

Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan foreta trekk i lønn og feriepenger. Det finnes imidlertid unntak som fremgår av Arbeidsmiljølovens § 14-15. Her angis uttømmende de tilfellene hvor arbeidsgiver lovlig kan foreta trekk i lønn og feriepenger. 

 Trekk i lønn og feriepenger kan kun skje dersom:

 Det er hjemlet i lov.

• I forbindelse med tjenestepensjonsordninger.
• Når det på forhånd er fastsatt i skriftlig avtale.
• Når det i tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent.
• Når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller grovt uaktsomt har påført bedriften, og at arbeidstaker erkjenner erstatningsansvar skriftlig eller dette er fastsatt ved dom.
• Når arbeidstaker rettsstridig forlater sin stilling.
• Når det pga. gjeldende rutiner for beregning av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.

Ja, ved virksomhetsoverdragelse trer den nye arbeidsgiveren inn i den tidligere arbeidsgivers plikt til å gi feriefritid og betale feriepenger. Dette gjelder også allerede opptjente og forfalte krav.

Betalingsplikten overfor arbeidstakeren endrer imidlertid ikke på det underliggende rettsforholdet mellom tidligere og ny arbeidsgiver. Hvis ikke annet er avtalt må det legges til grunn at tidligere arbeidsgiver er ansvarlig for krav opptjent før overdragelsen og ny arbeidsgiver for krav opptjent etter overføringen.

Nei – Ferieloven sikrer ikke den enkelte en viss mengde faktisk arbeidsfri - kun at vedkommende får ferie eller fri et bestemt antall virkedager. Det fremgår klart av Ferielovens § 5 (1) at virkedager i ferien går til fradrag i det totale antallet, selv om arbeidstaker uansett ville hatt arbeidsfri.

Det er i denne sammenhengen viktig å være klar over at arbeidstaker som får lagt ferien til perioder hvor vedkommende uansett ville hatt fri etter sin individuelle arbeidstidsordning, normalt vil få større arbeidsinntekt det ferieåret.

Det finnes også enkelte tariffavtaler som regulerer dette spørsmålet. Vær oppmerksom på at det generelle feriebilaget som er en del av de fleste overenskomster innen NHO-området, fastlegger at den tariffestede ferien ("femte ferieuke") for skiftarbeidere skal plasseres på arbeidsdager, jf. feriebilaget del B punkt 7.

En arbeidstaker kan motsette seg å avvikle ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet i ferien. Dette gjelder likevel ikke hvis bedriften helt eller delvis innstiller driften i ferien, jf. Ferielovens § 5 (5).

Arbeidstaker må selv gi beskjed dersom vedkommende ikke ønsker full ferie. Arbeidsgiver har ingen aktivitets- eller undersøkelsesplikt.

Arbeidstaker har krav på å få underretning om ferien så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien tas, med mindre særlige grunner er til hinder for det, jf. Ferielovens § 6 (2). Det skal svært mye til for at det foreligger "særlige grunner", og det er ikke tilstrekkelig at det blir vanskelig eller upraktisk å overholde lovens varslingsregel.

Det fremgår av forarbeidene at dette er en ordensregel. Det vil si at arbeidstaker ikke kan motsette seg å ta ferien selv om denne regelen ikke er overholdt. Dersom arbeidsgiver ikke har underrettet arbeidstaker om tidspunktet for ferie, kan det etter omstendigheten medføre erstatningsplikt for økonomisk tap som måtte ha oppstått og en rimelig erstatning for velferdstap, jf. Ferielovens § 14.

Arbeidstaker over 60 år skal gi arbeidsgiver varsel senest to uker før ferien tas.

Når ferien først er fastsatt, skal det sterke grunner til for at arbeidsgiver ensidig kan endre ferien, jf. Ferielovens § 6 (3).

Endring kan bare foretas når det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser som medfører vesentlige driftsproblemer og det ikke kan skaffes stedfortreder. Her må det foretas en konkret vurdering, og arbeidsgiver må begrunne endringen godt. Det er også et krav om at arbeidsgiver i forkant drøfter endringen med den ansatte.

At en arbeidstaker sier opp sin stilling er normalt ikke en uforutsett hendelse som gir anledning til å endre fastsatt ferie. Arbeidsgiver må alltid må være forberedt på at arbeidstakere sier opp. Bare hvis oppsigelsen medfører helt spesielle problemer som ikke kan løses på annen måte, kan det gi grunnlag for endring av ferien.

En endring kan medføre erstatningsansvar hvis arbeidstaker lider tap på grunn av endringen, f. eks. ved å måtte avbestille billetter.

Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie med inntil 12 virkedager og overføring av inntil 12 virkedager til neste ferieår. Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales, jfr. Ferielovens § 7 (3).

I tillegg kan partene bli enige om overføring/forskuddsferie for den avtalefestede ferien på fem virkedager. Dette er en tariffestet ordning og den er dermed ikke omfattet av Ferielovens begrensninger med hensyn til overføring/forskuddsferie.

Ja, det fremgår direkte av Ferielovens § 5 nr. 1.
Arbeidsgiver plikter å sørge for at den enkelte avvikler sin ferie, jf. Ferielovens § 5 (1).

Det er avhengig av hvor lang oppsigelsesfristen er, og om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet, jf. Ferielovens § 8.

Når arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet, kan ferien legges i oppsigelsestiden hvis oppsigelsestiden er tre måneder eller lengre. Er oppsigelsestiden kortere, må arbeidstaker gi sitt samtykke. Slik avtale må inngås skriftlig.

Dersom ferien allerede er berammet og arbeidsgiver deretter sier opp arbeidsforholdet med kortere frist enn tre måneder, kan arbeidstaker også motsette seg at ferien avvikles.

I en Høyesterettsdom fra 1997 (Rt. 1997 s. 37) slås det fast at arbeidstaker i en slik situasjon kan velge mellom følgende alternativer:

- at ferien ikke avvikles før vedkommende fratrer

 - at ferien avvikles i oppsigelsestiden

- at det gis ny sammenhengende oppsigelsestid etter at ferien er avviklet

Det siste alternativet vil medføre at det tar lang tid å avvikle arbeidsforholdet. Det er derfor viktig at en arbeidsgiver som ser at det kan bli nødvendig å gå til oppsigelser, venter lengst mulig med å fastsette ferien.

Ekstraferien for arbeidstaker over 60 år skaper ikke problemer i denne sammenheng. Arbeidstaker bestemmer selv når ferien skal tas, og den anses derfor ikke å være pålagt av arbeidsgiver.

Oppsigelse fra arbeidstaker har ingen betydning for fastsettelse av ferien. Arbeidsgiver kan i slike tilfeller legge ferien til oppsigelsestiden så fremt de øvrige vilkårene i Ferieloven er oppfylt.

Arbeidstaker som har sagt opp selv har heller ikke noe absolutt krav på å få avviklet ferie før vedkommende slutter. Reglene om at arbeidstaker har krav på 18 virkedager ferie i perioden 1. juni til 30. september og at ferien skal avvikles innen ferieårets utgang, gjelder imidlertid også i disse tilfellene.

Det er avhengig av om arbeidstaker mottar stønad fra NAV eller ikke i den aktuelle perioden, jf. Ferielovens § 9 (2).

Når det gjelder den delen av foreldrepermisjon der arbeidstaker mottar foreldrepenger etter Folketrygdloven, er det nødvendig med samtykke fra arbeidstaker. Det samme gjelder permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har etter Arbeidsmiljølovens § 12-3 første ledd (to uker i forbindelse med fødsel).

Arbeidstaker kan imidlertid kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger.

Dersom permisjonstiden faller sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av det antall virkedager som faller i permisjonstiden.

Når det gjelder utvidet permisjon etter Arbeidsmiljølovens § 12-5, hvor arbeidstaker altså ikke mottar foreldrepenger, kan ferien fastsettes på vanlig måte, jf. Ferielovens § 6 og 7.

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferien til perioder hvor vedkommende utfører pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller repetisjonsøvelse i Forsvaret.

Er ferien fastsatt på forhånd, kan arbeidstaker kreve utsettelse av det antall feriedager plikttjeneste er utført.

Når det gjelder førstegangstjeneste i Forsvaret og sivil plikttjeneste, kan arbeidsgiver plassere feriefritid for inntil ett ferieår i tiden tjenesten utøves. Ferielovens §§ 6 og 7 om plassering av ferien gjelder som normalt.

Lovlig streik eller lockout har ikke betydning for rett til å fastsette ferien eller til å avvikle ferie. De alminnelige reglene i Ferielovens § 6 og 7 kommer til anvendelse.

Er ferien fastsatt på forhånd skal feriepenger utbetales på vanlig måte.